缩小性别薪酬差距：如何成为同工同酬的雇主

已发表: 2020-03-29

在我写这篇文章的时候，男人每挣一美元，女人就挣 81 美分。 这是根据 Payscale 发表的一项不受控制的研究得出的。

从 2018 年到 2019 年，我们看到了 1% 的改进，从 2019 年到 2020 年，改进了 2%。 在他们的对照研究中，男性和女性的职位和资格相同，男性每挣 1 美元，女性可以赚 98 美分，缩小 2 美分的性别薪酬差距预计需要 100 年时间。

我不打算花时间讨论为什么同工同酬很重要——它很重要。

相反，我将为您提供实现它的工具。

我的组织有幸与想要做正确事情的公司合作，但他们不确定如何开始，甚至从哪里开始。 彻底检查您的薪酬策略并构建系统以维护它可能是一项艰巨的任务。 不过我向你保证，这是可以做到的。

我怎么知道？ 因为我要求任何希望我们成为他们的人力资源服务提供商的公司提供它，而且他们已经为此付出了代价。

多年来，我意识到缩小性别薪酬差距的使命比我要大得多，而且我通过将解决方案仅提供给选定数量的公司来做到这一点是一种伤害。

所以，这里是：

缩小性别薪酬差距：薪酬分析和薪酬范围工作簿

注意：下面的值只是示例。 公司应该进行自己的研究，以确定适合他们的价值观。

第 1 部分：构建工作簿

  1. 下载您当前的雇主名册副本，其中包含职务和薪酬。
  2. 在 Excel 或 Google 表格中创建一个新工作簿。
  3. 为每个公司部门（例如，行政、营销、会计、运营、销售）创建一个选项卡。
  4. 对于每个部门，标记以下列：A 列：职位
    B 列：范围宽度
    C 列：最小值（最小值）
    D 列：中间（用于中间范围）
    E 列：最大值（最大值）

输入您的数据

A栏：职位

列出从入门级到最高管理层（或任何你称之为部门领导）的每个部门职位。 如果不是每个职位目前都被填补了也没关系，你只需要公司决定的作为部门的职业道路。

B 列：范围宽度

范围宽度将确定从一个位置到其后续位置的范围差异。

非管理职位的范围宽度应在 15% 到 25% 之间，因为与管理职位相比，人们往往在这些职位上停留的时间更短。

管理职位的范围宽度应在 30% 到 40% 之间，允许这些员工在达到最大范围之前在该职位上停留更长的时间。

*对于一个部门的所有职位，范围宽度不必是相同的值。

性别薪酬差距：如何关闭它工作簿

C 列：确定最小值

有几种方法可以解决这个问题：

  1. 输入当地最低工资作为第一个最小值（如果您计划支付任何职位的最低工资）
  2. 确定公司的薪酬策略。 公司希望的竞争力将决定战略。 如果公司想要支付高于市场的价格，则价值需要高于头寸范围的第 50个百分位。 在确定使用哪个范围时，重要的是要考虑公司规模和地理位置。
  3. 一家公司可以更具体地确定他们想要在市场范围的70 % 内付款。 使用至少三个工资来源并找到平均第 70个百分位值将使这些范围更准确。

*值可以是小时工资或年薪的形式。 如果大多数职位都是非豁免职位，最好使用小时工资值。 价值应该是基本工资，不包括佣金或奖金。

D 列：确定中间值

在 D 列的所有单元格* 中输入以下公式：=(C2+E2)/2

此公式将自动输入最小值和最大值之间的中间值。

*请务必调整公式以使用每行的协调数。

E 列：确定最大值

在 E 列中输入以下公式：=(B2*C2)+C2

这将求解确定的范围宽度和输入的最小值。

F栏：附加说明

这是我们想列出该地区的最低工资和最低免税工资的地方，以确保免税职位的最低工资作为 C 列中的最小值。

缩小性别薪酬差距，第 2 部分：分析名册

查看名册上的每位员工，并根据他们的薪水突出显示他们：

黄色 = 他们在其头衔范围内获得报酬

绿色 = 他们的报酬超过了他们的头衔范围

红色 = 他们的报酬低于他们的头衔范围

处理高薪员工

  1. 如果他们在该范围内的比例低于 5%，并且他们是唯一处于该位置的人，那么暂时不要理会它，或者让他们有更多的责任来证明它的合理性。
  2. 如果超出范围小于 5%，并且有其他具有相同标题和功能的其他人，则将其他人提高并将最小值增加 5%。
  3. 如果超过 5 个具有相同标题的人超过最大范围，请返回工作簿并增加最小范围。
  4. 如果他们由于责任更多或职能比其他职位的其他人更复杂而超出最大范围的 5%，请创建另一行/范围，并给该行/范围赋予“高级”头衔或提高等级（例如高级会计师、或职员会计师 II)。
  5. 在大多数情况下，当员工超过该范围的 5% 或更多时，就需要更改职称。

与低薪员工打交道

  1. 如果他们低于该范围的 5% 并且是该位置的唯一一个，则增加他们的薪水以使他们进入该范围。
  2. 如果他们低于该范围的 5% 以上，则他们要么工资过低，要么他们的头衔被夸大了。
  3. 如果有几名员工超过该范围的 5%，请创建另一行/范围，并给这个人一个“初级”或“助理”头衔。 （例如初级职员会计师或会计助理）。

同工同酬审计

在审计性别薪酬差距时，请务必牢记以下几点：

1. 在大多数行业，工资应该更多地基于工作职能而不是经验。

如果两名员工具有相同的职责和职能，他们应该获得相同的报酬，除非其中一名在公司内拥有更长的任期并且随着时间的推移获得基于绩效的加薪。

对于多年经验和证书与一个人的工作能力和复杂程度密切相关的职位（工程、教学、教练、政府、安全等），这个项目还有第三部分。

2. 女性重新进入劳动力市场。

有时，女性会请假照顾孩子。 公司不能以此为杠杆来支付她低于同一职位的男性的工资。 公司需要决定他们是否相信她会在这个职位上取得成功。 如果没有，继续寻找公司信任的候选人，这样她就可以继续寻找信任她的雇主。

3.承认错误是可以的。

在大多数情况下，公司不会有意或恶意地少付女性工资。 如果公司在此练习后意识到存在薪酬不平等，请以专业的方式解决问题并承诺确保它不会再次发生（例如使用工作簿进行薪酬决策）。

有一个同工同酬的解决方案。 无论公司是想自己解决还是聘请顾问来解决这个问题——缩小性别薪酬差距都是可以实现的。

如果有人力资源顾问想为他们的客户使用它并获得报酬，那么你有我的祝福。 如果您有问题、疑虑或反馈，我会倾听。

我们可以一起提高这种改进率，以实现更平等的工作场所。