縮小性別薪酬差距：如何成為同工同酬的雇主

已發表: 2020-03-29

在我寫這篇文章的時候，男人每掙一美元，女人就掙 81 美分。 這是根據 Payscale 發表的一項不受控制的研究得出的。

從 2018 年到 2019 年，我們看到了 1% 的改進，從 2019 年到 2020 年，改進了 2%。 在他們的對照研究中，男性和女性的職位和資格相同，男性每掙 1 美元，女性可以賺 98 美分，縮小 2 美分的性別薪酬差距預計需要 100 年時間。

我不打算花時間討論為什麼同工同酬很重要——它很重要。

相反，我將為您提供實現它的工具。

我的組織有幸與想要做正確事情的公司合作，但他們不確定如何開始，甚至從哪裡開始。 徹底檢查您的薪酬策略並構建系統以維護它可能是一項艱鉅的任務。 不過我向你保證，這是可以做到的。

我怎麼知道？ 因為我要求任何希望我們成為他們的人力資源服務提供商的公司提供它，而且他們已經為此付出了代價。

多年來，我意識到縮小性別薪酬差距的使命比我要大得多，而且我通過將解決方案僅提供給選定數量的公司來做到這一點是一種傷害。

所以，這裡是：

縮小性別薪酬差距：薪酬分析和薪酬範圍工作簿

注意：下面的值只是示例。 公司應該進行自己的研究，以確定適合他們的價值觀。

第 1 部分：構建工作簿

  1. 下載您當前的雇主名冊副本，其中包含職務和薪酬。
  2. 在 Excel 或 Google 表格中創建一個新工作簿。
  3. 為每個公司部門（例如，行政、營銷、會計、運營、銷售）創建一個選項卡。
  4. 對於每個部門，標記以下列：A 列：職位
    B 列：範圍寬度
    C 列：最小值（最小值）
    D 列：中間（用於中間範圍）
    E 列：最大值（最大值）

輸入您的數據

A欄：職位

列出從入門級到最高管理層（或任何你稱之為部門領導）的每個部門職位。 如果不是每個職位目前都被填補了也沒關係，你只需要公司決定的作為部門的職業道路。

B 列：範圍寬度

範圍寬度將確定從一個位置到其後續位置的範圍差異。

非管理職位的範圍寬度應在 15% 到 25% 之間，因為與管理職位相比，人們往往在這些職位上停留的時間更短。

管理職位的範圍寬度應在 30% 到 40% 之間，允許這些員工在達到最大範圍之前在該職位上停留更長的時間。

*對於一個部門的所有職位，範圍寬度不必是相同的值。

性別薪酬差距：如何關閉它工作簿

C 列：確定最小值

有幾種方法可以解決這個問題：

  1. 輸入當地最低工資作為第一個最小值（如果您計劃支付任何職位的最低工資）
  2. 確定公司的薪酬策略。 公司希望的競爭力將決定戰略。 如果公司想要支付高於市場的價格，則價值需要高於頭寸範圍的第 50個百分位。 在確定使用哪個範圍時，重要的是要考慮公司規模和地理位置。
  3. 一家公司可以更具體地確定他們想要在市場範圍的70 % 內付款。 使用至少三個工資來源並找到平均第 70個百分位值將使這些範圍更準確。

*值可以是小時工資或年薪的形式。 如果大多數職位都是非豁免職位，最好使用小時工資值。 價值應該是基本工資，不包括佣金或獎金。

D 列：確定中間值

在 D 列的所有單元格* 中輸入以下公式：=(C2+E2)/2

此公式將自動輸入最小值和最大值之間的中間值。

*請務必調整公式以使用每行的協調數。

E 列：確定最大值

在 E 列中輸入以下公式：=(B2*C2)+C2

這將求解確定的範圍寬度和輸入的最小值。

F欄：附加說明

這是我們想列出該地區的最低​​工資和最低免稅工資的地方，以確保免稅職位的最低工資作為 C 列中的最小值。

縮小性別薪酬差距，第 2 部分：分析名冊

查看名冊上的每位員工，並根據他們的薪水突出顯示他們：

黃色 = 他們在其頭銜範圍內獲得報酬

綠色 = 他們的報酬超過了他們的頭銜範圍

紅色 = 他們的報酬低於他們的頭銜範圍

處理高薪員工

  1. 如果他們在該範圍內的比例低於 5%，並且他們是唯一處於該位置的人，那麼暫時不要理會它，或者讓他們有更多的責任來證明它的合理性。
  2. 如果超出範圍小於 5%，並且有其他具有相同標題和功能的其他人，則將其他人提高並將最小值增加 5%。
  3. 如果超過 5 個具有相同標題的人超過最大範圍，請返回工作簿並增加最小範圍。
  4. 如果他們因為責任更多或職能比其他職位的人更複雜而超出最大範圍的 5%，請創建另一行/範圍，並給該行/範圍賦予“高級”頭銜或提高等級（例如高級會計師、或職員會計師 II)。
  5. 在大多數情況下，當員工超過該範圍的 5% 或更多時，就需要更改職稱。

與低薪員工打交道

  1. 如果他們低於該範圍的 5% 並且是該位置的唯一一個，則增加他們的薪水以使他們進入該範圍。
  2. 如果他們低於該範圍的 5% 以上，則他們要么工資過低，要么他們的頭銜被誇大了。
  3. 如果有幾名員工超過該範圍的 5%，請創建另一行/範圍，並給這個人一個“初級”或“助理”頭銜。 （例如初級職員會計師或會計助理）。

同工同酬審計

在審計性別薪酬差距時，請務必牢記以下幾點：

1. 在大多數行業，工資應該更多地基於工作職能而不是經驗。

如果兩名員工具有相同的職責和職能，他們應該獲得相同的報酬，除非其中一名在公司內擁有更長的任期並且隨著時間的推移獲得基於績效的加薪。

對於多年經驗和證書與一個人的工作能力和復雜程度密切相關的職位（工程、教學、教練、政府、安全等），這個項目還有第三部分。

2. 女性重新進入勞動力市場。

有時，女性會請假照顧孩子。 公司不能以此為槓桿來支付她低於同一職位的男性的工資。 公司需要決定他們是否相信她會在這個職位上取得成功。 如果沒有，繼續尋找公司信任的候選人，這樣她就可以繼續尋找信任她的雇主。

3.承認錯誤是可以的。

在大多數情況下，公司不會有意或惡意地少付女性工資。 如果公司在此練習後意識到存在薪酬不平等，請以專業的方式解決問題並承諾確保它不會再次發生（例如使用工作簿進行薪酬決策）。

有一個同工同酬的解決方案。 無論公司是想自己解決還是聘請顧問來解決這個問題——縮小性別薪酬差距都是可以實現的。

如果有人力資源顧問想為他們的客戶使用它並獲得報酬，那麼你有我的祝福。 如果您有問題、疑慮或反饋，我會傾聽。

我們可以一起提高這種改進率，以實現更平等的工作場所。