Cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmak: Eşit ücretli işveren nasıl olunur

Bunu yazarken, bir erkeğin kazandığı her dolar için kadınlar 81 sent kazanıyor. Bu, Payscale tarafından yayınlanan kontrolsüz bir araştırmaya göre.

2018'den 2019'a %1, 2019'dan 2020'ye ise %2'lik bir iyileşme gördük. Erkeklerin ve kadınların aynı pozisyon ve nitelikler için ölçüldüğü kontrollü çalışmalarında, kadınlar bir erkeğin kazandığı her dolar için 98 sent kazanırken, cinsiyetler arasındaki 2 sentlik ücret farkının kapanmasının 100 yıl sürmesi bekleniyor.

Bu sefer eşit ücretin neden önemli olduğunu tartışmayacağım – bu önemli .

Bunun yerine, bunu gerçekleştirmeniz için size bir araç vereceğim.

Kuruluşum, doğru olanı yapmak isteyen ancak nasıl ve hatta nereden başlayacaklarından emin olmayan şirketlerle çalışma ayrıcalığına sahiptir. Tazminat stratejinizi elden geçirmek ve bunu sürdürmek için sistemi kurmak göz korkutucu bir görev olabilir. Yine de sizi temin ederim, yapılabilir.

Nasıl bilebilirim? Çünkü İK hizmeti sağlayıcısı olmamızı isteyen herhangi bir şirketten bunu talep ediyorum ve bunun için para ödediler.

Yıllar içinde, cinsiyetler arası ücret farkını kapatma misyonunun benden çok daha büyük olduğunu ve çözümü yalnızca belirli sayıda şirkete sunarak bunu kötüye kullandığımı fark ettim.

İşte burada:

Cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmak: Ücret analizi ve ücret aralıkları çalışma kitabı

Not: Aşağıdaki değerler sadece örnektir. Şirketler, kendileri için çalışan değerleri belirlemek için kendi araştırmalarını yapmalıdır.

Bölüm 1: Çalışma kitabını oluşturma

1. Mevcut işveren listenizin bir kopyasını, unvan ve ödeme ile indirin.
2. Excel veya Google E-Tablolar'da yeni bir çalışma kitabı başlatın.
3. Her şirket departmanı için bir sekme oluşturun (örn. İdari, Pazarlama, Muhasebe, Operasyonlar, Satış).
   
4. Her departman için aşağıdaki sütunları etiketleyin: Sütun A: Konum
   Sütun B: Aralık Genişliği
   Sütun C: Min (minimum için)
   D Sütunu: Orta (orta aralık için)
   Sütun E: Maks (maksimum için)
   

Verilerinizi Girme

A Sütunu: Konumlar

Giriş seviyesinden C-suite'e kadar her departman pozisyonunu listeleyin (veya departman lideri olarak adlandırdığınız her şey). Her pozisyonun şu anda doldurulmamış olması önemli değil, sadece şirketin departman için kariyer yolu olarak kararlaştırdığı şeyi istiyorsunuz.

Sütun B: Aralık genişliği

Menzil genişliği, bir konumdan sonraki konuma kadar olan aralıktaki farkı belirleyecektir.

Yönetim dışı pozisyonlar %15 ile %25 arasında bir genişliğe sahip olmalıdır çünkü insanlar bu pozisyonlarda yönetim pozisyonlarından daha kısa bir süre kalmaya eğilimlidir.

Yönetim pozisyonları, %30 ile %40 arasında bir aralık genişliğine sahip olmalıdır, bu da bu çalışanların maksimum menzile ulaşmadan önce pozisyonda daha uzun süre kalmasına izin verir.

*Aralık genişliği bir departmandaki tüm pozisyonlar için aynı değerde olmak zorunda değildir.

Sütun C: Minimum değerlerin belirlenmesi

Bu konuda gitmenin birkaç yolu vardır:

1. İlk asgari değer olarak yerel asgari ücretin girilmesi (eğer herhangi bir pozisyona asgari ücret ödemeyi planlıyorsanız)
2. Şirket için ücretlendirme stratejisini belirleyin. Şirketin ne kadar rekabetçi olmak istediği stratejiyi belirleyecektir. Şirket piyasanın üzerinde ödeme yapmak istiyorsa, değerlerin pozisyon aralığının yüzde ^50'sinin üzerinde olması gerekir. Hangi aralığın kullanılacağını belirlerken şirket büyüklüğü ve coğrafi konumun dikkate alınması önemlidir.
3. Bir şirket, pazar aralığının yüzde ^70'inde ödeme yapmak istediğini belirlemede daha spesifik olabilir. En az üç maaş kaynağı kullanmak ve ortalama 70. ^yüzdelik değeri bulmak bu aralıkları daha doğru hale getirecektir.

*Değerler saatlik ücret veya yıllık maaş şeklinde olabilir. Çoğu pozisyon muaf olmayan pozisyonlar ise, saatlik ücret değerlerini kullanmak en iyisidir. Değerler taban maaş olmalı ve komisyon veya ikramiye içermemelidir.

Sütun D: Orta aralık değerlerinin belirlenmesi

D Sütunundaki tüm hücrelere* aşağıdaki formülü girin: =(C2+E2)/2

Bu formül, minimum ve maksimum değerler arasındaki orta değeri otomatik olarak girecektir.

*Her satır için koordinasyon numarasını kullanmak için formülü ayarladığınızdan emin olun.

Sütun E: Maksimum değerlerin belirlenmesi

E Sütununa şu formülü girin: =(B2*C2)+C2

Bu, belirlenen aralık genişliğini ve girilen minimum değerleri çözecektir.

Sütun F: Ek notlar

Muaf pozisyonların C Sütununda asgari değer olarak asgari maaşa sahip olmasını sağlamak için alan için asgari ücret ve asgari muaf maaşı listelemek istediğimiz yer burasıdır.

Cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmak, bölüm 2: Kadroyu analiz etmek

Listedeki her çalışanı inceleyin ve ne kadar ödendiğine göre vurgulayın:

Sarı = Başlıklarının aralığında ödenir

Yeşil = Başlıklarının aralığından daha fazla ödenir

Kırmızı = Ünvanlarının aralığından daha az ücret alırlar

Fazla ücretli çalışanlarla uğraşmak

1. Aralığın %5'inden azlarsa ve bu konumda olan tek kişi onlarsa, şimdilik kendi haline bırakın ya da haklı çıkarmaları için onlara daha fazla sorumluluk verin.
2. Aralığın üzerinde %5'ten az ise ve aynı başlık ve işleve sahip başkaları varsa, diğerlerini yukarı getirin ve minimum değeri %5 artırın.
3. Aynı unvana sahip beşten fazla kişi maksimum aralığın üzerindeyse, çalışma kitabına geri dönün ve minimum aralığı artırın.
4. Daha fazla sorumluluğa sahip oldukları veya görevleri diğerlerinden daha karmaşık olduğu için maksimum aralığın %5'inden fazlaysa, başka bir satır/aralık oluşturun ve buna “kıdemli” bir unvan veya artırılmış not verin (örn. Kıdemli Muhasebeci, veya Personel Muhasebecisi II).
5. Çoğu durumda, çalışanların aralığın %5 veya daha fazla olduğu durumlarda, unvan değişikliği gerekli olacaktır.

Düşük ücretli çalışanlarla uğraşmak

1. Menzilin %5'inden daha azı ve o konumda olan tek kişi ise, onları menzile getirmek için maaşlarını artırın.
2. Aralığın %5'ten fazla altındalarsa, ya düşük ücretlidirler ya da şişirilmiş bir unvanları vardır.
3. Aralığın altında %5'ten fazla çalışan varsa, başka bir satır/aralık oluşturun ve buna “küçük” veya “yardımcı” unvanı verin. (örneğin, Yardımcı Personel Muhasebecisi veya Muhasebe Asistanı).

Eşit ücret için denetim

Cinsiyete dayalı ücret farkı denetimi söz konusu olduğunda, aşağıdakileri akılda tutmak önemlidir:

1. Çoğu sektörde maaşlar, deneyimden çok iş işlevlerine dayanmalıdır.

İki çalışan aynı sorumluluklara ve işlevlere sahipse, birinin şirkette daha fazla görev süresi olmadıkça ve zaman içinde performansa dayalı liyakat artışları almadıkça, onlara aynı şekilde ödeme yapılmalıdır.

Uzun yıllara dayanan deneyim ve kimlik bilgilerinin, bir kişinin bir işin ne kadar iyi ve ne kadar karmaşık yapabileceğiyle (mühendislik, öğretmenlik, koçluk, hükümet, güvenlik vb.) güçlü bir şekilde ilişkili olduğu pozisyonlar için bu projenin üçüncü bir bölümü vardır.

2. Kadınların işgücüne yeniden girmesi.

Bazen kadınlar çocuk sahibi olmak ve bakmak için izin alırlar. Şirketler, aynı pozisyondaki erkeklerden daha az ödeme yapmak için bunu kaldıraç olarak kullanamaz. Şirketler, pozisyonda başarılı olup olmayacağına inanıp inanmadıklarına karar vermelidir. Değilse, devam edin ve şirketin inandığı bir aday bulun, böylece ona inanan bir işveren aramaya devam edebilir.

3. Hatayı kabul etmekte sorun yok.

Çoğu durumda, şirketler kadınlara kasıtlı veya kötü niyetli olarak düşük ödeme yapmıyor. Bir şirket bu alıştırmadan sonra ücret eşitsizliği olduğunu fark ederse, sorunu profesyonelce çözün ve bir daha olmamasını sağlamayı taahhüt edin (ileriye dönük maaş kararları için çalışma kitabını kullanmak gibi).

Eşit ücret için bir çözüm var. Şirket, ister kendi başına halletmeyi isterse de bunu yapması için bir danışman tutmayı istesin, cinsiyetler arasındaki ücret farkını kapatmak mümkündür.

Bunu müşterileri için kullanmak isteyen ve bunun için para almak isteyen İK danışmanları varsa, lütfum var. Ve sorularınız, endişeleriniz veya geri bildiriminiz varsa, dinliyorum.

Birlikte daha eşit bir iş yeri için bu iyileştirme oranını artırabiliriz.