Den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied schließen: So werden Sie ein Arbeitgeber mit gleichem Lohn

Veröffentlicht: 2020-03-29

Während ich dies schreibe, verdienen Frauen 81 Cent für jeden Dollar, den ein Mann verdient. Das geht aus einer unkontrollierten Studie hervor, die von Payscale veröffentlicht wurde.

Von 2018 auf 2019 sahen wir eine Verbesserung um 1 % und von 2019 auf 2020 um 2 %. Und während in ihrer kontrollierten Studie, in der Männer und Frauen für die gleiche Position und Qualifikation gemessen wurden, Frauen 98 Cent für jeden Dollar verdienen, den ein Mann verdient, wird es voraussichtlich 100 Jahre dauern, diese geschlechtsspezifische Lohnlücke von 2 Cent zu schließen.

Ich werde mir jetzt nicht die Zeit nehmen, um zu erörtern, warum gleiches Entgelt wichtig ist – es ist wichtig .

Stattdessen werde ich Ihnen das Werkzeug geben, um es geschehen zu lassen.

Mein Unternehmen hatte das Privileg, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die das Richtige tun wollen, sich aber nicht sicher sind, wie oder wo sie anfangen sollen. Die Überarbeitung Ihrer Vergütungsstrategie und der Aufbau des Systems, um sie aufrechtzuerhalten, kann eine entmutigende Aufgabe sein. Ich versichere Ihnen jedoch, es kann getan werden.

Wie soll ich wissen? Weil ich es von jedem Unternehmen verlange, das uns als Personaldienstleister haben möchte und dafür bezahlt hat.

Ich habe im Laufe der Jahre erkannt, dass diese Mission, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen, viel größer ist als ich, und dass ich ihr einen Bärendienst tue, indem ich die Lösung nur einer ausgewählten Anzahl von Unternehmen zur Verfügung stelle.

Hier ist es also:

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle schließen: Die Arbeitsmappe zur Vergütungsanalyse und zu Gehaltsspannen

Hinweis: Die folgenden Werte sind nur Beispiele. Unternehmen sollten ihre eigenen Recherchen durchführen, um die Werte zu ermitteln, die für sie funktionieren.

Teil 1: Erstellen der Arbeitsmappe

  1. Laden Sie eine Kopie Ihrer aktuellen Arbeitgeberliste mit Titel und Gehalt herunter.
  2. Starten Sie eine neue Arbeitsmappe in Excel oder Google Sheets.
  3. Erstellen Sie eine Registerkarte für jede Unternehmensabteilung (z. B. Verwaltung, Marketing, Buchhaltung, Betrieb, Vertrieb).
  4. Beschriften Sie für jede Abteilung die folgenden Spalten: Spalte A: Position
    Spalte B: Bereichsbreite
    Spalte C: Min (für Minimum)
    Spalte D: Mid (für mittleren Bereich)
    Spalte E: Max (für Maximum)

Eingabe Ihrer Daten

Spalte A: Positionen

Listen Sie jede Abteilungsposition auf, vom Einstiegslevel bis zur C-Suite (oder wie auch immer Sie den Abteilungsleiter nennen). Es spielt keine Rolle, ob aktuell nicht jede Position besetzt ist, Sie wollen nur, was das Unternehmen als Karriereweg für die Abteilung festgelegt hat.

Spalte B: Bereichsbreite

Die Range-Breite bestimmt den Unterschied in der Range von einer Position zur nächsten Position.

Nicht-Management-Positionen sollten eine Bandbreitenbreite zwischen 15 % und 25 % aufweisen, da Personen in diesen Positionen tendenziell kürzer bleiben als in Führungspositionen.

Führungspositionen sollten eine Bandbreitenbreite zwischen 30 % und 40 % haben, damit diese Mitarbeiter länger in der Position bleiben können, bevor sie die maximale Bandbreite erreichen.

*Die Bereichsbreite muss nicht für alle Positionen in einer Abteilung den gleichen Wert haben.

Lohngefälle zwischen Männern und Frauen: Arbeitsbuch zum Schließen des Lohngefälles

Spalte C: Ermittlung der Mindestwerte

Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten:

  1. Eingabe des lokalen Mindestlohns als ersten Mindestwert (falls Sie vorhaben, für beliebige Positionen Mindestlohn zu zahlen)
  2. Bestimmen Sie die Vergütungsstrategie für das Unternehmen. Wie wettbewerbsfähig das Unternehmen sein will, bestimmt die Strategie. Wenn das Unternehmen über dem Marktpreis zahlen möchte, müssen die Werte über dem 50. Perzentil der Positionsspanne liegen. Es ist wichtig, dass die Unternehmensgröße und der geografische Standort bei der Bestimmung des zu verwendenden Bereichs berücksichtigt werden.
  3. Ein Unternehmen kann genauer bestimmen, dass es im 70. Perzentil der Marktspanne zahlen möchte. Wenn Sie mindestens drei Gehaltsquellen verwenden und den durchschnittlichen 70. Perzentilwert ermitteln, werden diese Bereiche genauer.

*Werte können in Form von Stundenlohn oder Jahresgehalt angegeben werden. Wenn es sich bei den meisten Positionen um nicht steuerbefreite Positionen handelt, ist es am besten, Stundenlohnwerte zu verwenden. Die Werte sollten Grundgehälter sein und keine Provisionen oder Boni enthalten.

Spalte D: Bestimmung der mittleren Werte

Geben Sie die folgende Formel in alle Zellen* in Spalte D ein: =(C2+E2)/2

Diese Formel gibt automatisch den mittleren Wert zwischen dem minimalen und dem maximalen Wert ein.

*Stellen Sie sicher, dass Sie die Formel anpassen, um die koordinierende Zahl für jede Zeile zu verwenden.

Spalte E: Ermittlung der Maximalwerte

Geben Sie die folgende Formel in Spalte E ein: =(B2*C2)+C2

Dadurch werden die ermittelte Bereichsbreite und die eingegebenen Mindestwerte ermittelt.

Spalte F: Zusätzliche Anmerkungen

Hier listen wir gerne den Mindestlohn und das steuerfreie Mindestgehalt für den Bereich auf, um sicherzustellen, dass steuerbefreite Positionen das Mindestgehalt als Mindestwert in Spalte C haben.

Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, Teil 2: Analyse des Dienstplans

Überprüfen Sie jeden Mitarbeiter auf dem Dienstplan und markieren Sie ihn basierend darauf, wie viel er bezahlt wird:

Gelb = Sie werden innerhalb der Reichweite ihres Titels bezahlt

Grün = Sie erhalten mehr als die Reichweite ihres Titels

Rot = Sie erhalten weniger als die Reichweite ihres Titels

Umgang mit überbezahlten Mitarbeitern

  1. Wenn sie weniger als 5 % über dem Bereich liegen und sie die einzige Person in dieser Position sind, lassen Sie es vorerst in Ruhe oder übertragen Sie ihnen mehr Verantwortung, um dies zu rechtfertigen.
  2. Wenn sie weniger als 5 % über dem Bereich liegen und es andere mit demselben Titel und derselben Funktion gibt, holen Sie die anderen nach oben und erhöhen Sie den Mindestwert um 5 %.
  3. Wenn mehr als fünf Personen mit demselben Titel die maximale Reichweite überschreiten, gehen Sie zurück zur Arbeitsmappe und erhöhen Sie die minimale Reichweite.
  4. Wenn sie mehr als 5 % über dem maximalen Bereich liegen, weil sie mehr Verantwortung tragen oder ihre Funktionen komplexer sind als andere in ihrer Position, erstellen Sie eine weitere Zeile/Bereich und geben Sie dieser einen "Senior"-Titel oder eine höhere Besoldungsgruppe (z. B. Senior Accountant, oder Buchhalter II).
  5. In den meisten Fällen, wenn Mitarbeiter 5 % oder mehr über dem Bereich liegen, ist eine Titeländerung erforderlich.

Umgang mit unterbezahlten Mitarbeitern

  1. Wenn sie weniger als 5 % unter dem Bereich liegen und der einzige in dieser Position sind, erhöhen Sie ihr Gehalt, um sie in den Bereich zu bringen.
  2. Wenn sie mehr als 5 % unter dem Bereich liegen, sind sie entweder unterbezahlt oder haben einen überhöhten Titel.
  3. Wenn mehrere Mitarbeiter mehr als 5 % unter dem Bereich liegen, erstellen Sie eine weitere Zeile/Bereich und geben Sie diesem einen „Junior“- oder „Assistenten“-Titel. (zB Junior Staff Accountant oder Accounting Assistant).

Prüfung für gleiches Entgelt

Bei der Prüfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist Folgendes zu beachten:

1. In den meisten Branchen sollten Gehälter stärker auf Jobfunktionen als auf Erfahrung basieren.

Wenn zwei Mitarbeiter die gleichen Verantwortlichkeiten und Funktionen haben, sollten sie gleich bezahlt werden, es sei denn, einer hat eine längere Betriebszugehörigkeit im Unternehmen und im Laufe der Zeit Leistungssteigerungen erhalten.

Für Positionen, in denen jahrelange Erfahrung und Zeugnisse stark davon abhängen, wie gut und wie komplex eine Arbeit ist, die eine Person erledigen kann (Ingenieurwesen, Unterrichten, Coaching, Regierung, Sicherheit usw.), gibt es einen dritten Teil dieses Projekts.

2. Wiedereinstieg von Frauen in den Arbeitsmarkt.

Manchmal nehmen sich Frauen frei, um Kinder zu haben und sich um sie zu kümmern. Unternehmen können dies nicht als Druckmittel nutzen, um ihr weniger als Männern in derselben Position zu zahlen. Unternehmen müssen entscheiden, ob sie glauben, dass sie in der Position erfolgreich sein wird oder nicht. Wenn nicht, machen Sie weiter und finden Sie einen Kandidaten, an den das Unternehmen glaubt, damit sie ihre Suche nach einem Arbeitgeber fortsetzen kann, der an sie glaubt.

3. Es ist in Ordnung, Fehler einzugestehen.

In den meisten Fällen zahlen Unternehmen Frauen nicht absichtlich oder böswillig zu wenig. Wenn ein Unternehmen nach dieser Übung feststellt, dass es zu Lohnungleichheiten kommt, lösen Sie die Angelegenheit professionell und verpflichten Sie sich, sicherzustellen, dass dies nicht noch einmal vorkommt (z. B. indem Sie das Arbeitsbuch für künftige Gehaltsentscheidungen verwenden).

Es GIBT eine Lösung für Equal Pay. Ob das Unternehmen es selbst anpacken oder einen Berater damit beauftragen will – die Schließung des Gender Pay Gap ist machbar.

Wenn es Personalberater gibt, die das für ihre Kunden nutzen wollen und dafür bezahlt werden, haben Sie meinen Segen. Und wenn Sie Fragen, Bedenken oder Feedback haben, höre ich zu.

Gemeinsam können wir diese Verbesserungsrate für einen gleichberechtigteren Arbeitsplatz erhöhen.