Menutup kesenjangan upah gender: Bagaimana menjadi pemberi kerja dengan upah yang setara

Saat saya menulis ini, wanita menghasilkan 81 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria. Itu menurut sebuah studi yang tidak terkontrol yang diterbitkan oleh Payscale.

Dari 2018 hingga 2019, kami melihat peningkatan 1%, dan dari 2019 hingga 2020, 2%. Dan sementara dalam studi terkontrol mereka, di mana pria dan wanita diukur untuk posisi dan kualifikasi yang sama, wanita mendapatkan 98 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria, menutup kesenjangan gaji 2 sen gender diperkirakan akan memakan waktu 100 tahun.

Saya tidak akan menggunakan waktu ini untuk membahas mengapa upah yang setara itu penting – itu penting .

Sebagai gantinya, saya akan memberi Anda alat untuk mewujudkannya.

Organisasi saya mendapat hak istimewa untuk bekerja dengan perusahaan yang ingin melakukan hal yang benar, tetapi mereka tidak yakin tentang bagaimana, atau bahkan di mana, untuk memulai. Merombak strategi kompensasi Anda dan membangun sistem untuk mempertahankannya bisa menjadi tugas yang menakutkan. Saya jamin, itu bisa dilakukan.

Bagaimana aku tahu? Karena saya membutuhkannya dari perusahaan mana pun yang menginginkan kami menjadi penyedia layanan SDM mereka, dan mereka telah membayarnya.

Saya telah menyadari selama bertahun-tahun bahwa misi untuk menutup kesenjangan upah gender ini jauh lebih besar daripada saya, dan bahwa saya melakukannya merugikan dengan membuat solusi tersedia hanya untuk sejumlah perusahaan tertentu.

Jadi begini:

Menutup kesenjangan upah gender: Analisis kompensasi dan buku kerja rentang gaji

Catatan: Nilai di bawah ini hanyalah contoh. Perusahaan harus melakukan penelitian mereka sendiri untuk menentukan nilai yang sesuai untuk mereka.

Bagian 1: Membangun buku kerja

1. Unduh salinan daftar perusahaan Anda saat ini dengan judul dan gaji.
2. Mulai buku kerja baru di Excel atau Google Spreadsheet.
3. Buat tab untuk setiap departemen perusahaan (misalnya, Administrasi, Pemasaran, Akuntansi, Operasi, Penjualan).
   
4. Untuk setiap departemen, beri label pada kolom berikut: Kolom A: Posisi
   Kolom B: Lebar Rentang
   Kolom C: Min (minimal)
   Kolom D: Sedang (untuk rentang menengah)
   Kolom E: Maks (untuk maksimum)
   

Memasukkan Data Anda

Kolom A: Posisi

Buat daftar setiap posisi departemen dari level awal hingga C-suite (atau apa pun yang Anda sebut sebagai pemimpin departemen). Tidak masalah jika tidak setiap posisi saat ini terisi, Anda hanya menginginkan apa yang telah diputuskan perusahaan sebagai jalur karir untuk departemen tersebut.

Kolom B: Lebar rentang

Lebar rentang akan menentukan perbedaan rentang dari satu posisi ke posisi berikutnya.

Jabatan non-manajemen harus memiliki lebar kisaran antara 15% dan 25% karena orang cenderung bertahan di posisi ini untuk masa jabatan yang lebih pendek daripada posisi manajemen.

Posisi manajemen harus memiliki rentang lebar antara 30% dan 40%, yang memungkinkan karyawan ini memiliki periode yang lebih lama untuk bertahan di posisi tersebut sebelum mencapai rentang maksimal.

*Lebar rentang tidak harus sama untuk semua posisi dalam sebuah departemen.

Kolom C: Menentukan nilai minimum

Ada beberapa cara untuk melakukannya:

1. Memasukkan upah minimum lokal sebagai nilai minimum pertama (jika Anda berencana untuk membayar upah minimum posisi apa pun)
2. Tentukan strategi kompensasi bagi perusahaan. Seberapa kompetitif yang diinginkan perusahaan akan menentukan strategi. Jika perusahaan ingin membayar di atas pasar, nilainya harus di atas persentil ^ke -50 dari kisaran posisi. Penting bahwa ukuran perusahaan dan lokasi geografis dipertimbangkan saat menentukan rentang mana yang akan digunakan.
3. Sebuah perusahaan dapat lebih spesifik dalam menentukan bahwa mereka ingin membayar dalam persentil ^ke -70 dari kisaran pasar. Menggunakan setidaknya tiga sumber gaji dan menemukan nilai rata-rata persentil ^ke -70 akan membuat rentang ini lebih akurat.

*Nilai dapat berupa upah per jam atau gaji tahunan. Jika sebagian besar posisi adalah posisi yang tidak dikecualikan, yang terbaik adalah menggunakan nilai upah per jam. Nilai harus berupa gaji pokok dan tidak termasuk komisi atau bonus.

Kolom D: Menentukan nilai mid-range

Masukkan rumus berikut di semua sel* di Kolom D: =(C2+E2)/2

Rumus ini akan secara otomatis memasukkan nilai tengah antara nilai minimum dan maksimum.

*Pastikan untuk menyesuaikan rumus untuk menggunakan nomor koordinat untuk setiap baris.

Kolom E: Menentukan nilai maksimum

Masukkan rumus berikut di Kolom E: =(B2*C2)+C2

Ini akan memecahkan lebar rentang yang ditentukan dan nilai minimum yang dimasukkan.

Kolom F: Catatan tambahan

Di sinilah kami ingin membuat daftar upah minimum dan gaji minimum yang dibebaskan untuk wilayah tersebut untuk memastikan bahwa posisi yang dikecualikan memiliki gaji minimum sebagai nilai minimum di Kolom C.

Menutup kesenjangan upah gender, bagian 2: Menganalisis daftar

Tinjau setiap karyawan di daftar dan sorot mereka berdasarkan berapa banyak mereka dibayar:

Kuning = Mereka dibayar dalam rentang gelar mereka

Hijau = Mereka dibayar lebih dari kisaran gelar mereka

Merah = Mereka dibayar kurang dari rentang gelar mereka

Berurusan dengan karyawan yang dibayar lebih

1. Jika mereka kurang dari 5% di atas kisaran dan mereka satu-satunya di posisi itu, biarkan saja untuk saat ini atau beri mereka lebih banyak tanggung jawab untuk membenarkannya.
2. Jika mereka kurang dari 5% di atas rentang dan ada orang lain dengan judul dan fungsi yang sama, naikkan yang lain dan tingkatkan nilai minimum sebesar 5%.
3. Jika lebih dari lima orang dengan judul yang sama berada di atas rentang maksimum, kembali ke buku kerja dan tingkatkan rentang minimum.
4. Jika mereka lebih dari 5% di atas rentang maksimum karena mereka memiliki lebih banyak tanggung jawab atau fungsinya lebih kompleks daripada orang lain dalam posisinya, buat baris/rentang lain dan beri yang ini gelar "senior" atau peningkatan nilai (misalnya Akuntan Senior, atau Staf Akuntan II).
5. Dalam kebanyakan kasus ketika karyawan 5% atau lebih di atas kisaran, perubahan judul akan diperlukan.

Berurusan dengan karyawan yang dibayar rendah

1. Jika mereka kurang dari 5% di bawah kisaran dan satu-satunya di posisi itu, naikkan gaji mereka untuk membawa mereka dalam jangkauan.
2. Jika mereka lebih dari 5% di bawah kisaran, mereka dibayar rendah atau mereka memiliki judul yang meningkat.
3. Jika ada beberapa karyawan lebih dari 5% di bawah kisaran, buat baris/rentang lain dan beri yang ini gelar "junior" atau "asisten". (Misalnya Junior Staff Accountant, atau Accounting Assistant).

Audit untuk gaji yang sama

Dalam hal mengaudit kesenjangan upah gender, penting untuk mengingat hal-hal berikut:

1. Di sebagian besar industri, gaji harus lebih didasarkan pada fungsi pekerjaan daripada pengalaman.

Jika dua karyawan memiliki tanggung jawab dan fungsi yang sama, mereka harus dibayar sama kecuali jika salah satu memiliki masa kerja lebih dalam perusahaan dan menerima peningkatan prestasi berdasarkan kinerja dari waktu ke waktu.

Untuk posisi di mana pengalaman bertahun-tahun dan kredensial sangat terkait dengan seberapa baik dan seberapa kompleks pekerjaan yang dapat dilakukan seseorang (teknik, pengajaran, pembinaan, pemerintahan, keamanan, dll.), ada bagian ketiga dari proyek ini.

2. Perempuan memasuki kembali angkatan kerja.

Terkadang wanita mengambil cuti untuk memiliki dan mengasuh anak. Perusahaan tidak dapat menggunakan ini sebagai pengungkit untuk membayarnya lebih rendah daripada laki-laki di posisi yang sama. Perusahaan perlu memutuskan apakah mereka yakin dia akan berhasil di posisi itu atau tidak. Jika tidak, lanjutkan dan temukan kandidat yang diyakini perusahaan sehingga dia dapat melanjutkan pencariannya untuk majikan yang percaya padanya.

3. Tidak apa-apa untuk mengakui kesalahan.

Dalam kebanyakan kasus, perusahaan tidak membayar perempuan dengan sengaja atau jahat. Jika sebuah perusahaan menyadari ada ketidakadilan gaji setelah latihan ini, selesaikan masalah ini secara profesional dan berkomitmen untuk memastikan hal itu tidak terjadi lagi (seperti menggunakan buku kerja untuk keputusan gaji yang akan datang).

Ada solusi untuk pembayaran yang setara. Apakah perusahaan ingin menanganinya sendiri atau menyewa konsultan untuk melakukannya – menutup kesenjangan upah gender dapat dicapai.

Jika ada konsultan HR yang ingin menggunakan ini untuk klien mereka dan mendapatkan bayaran untuk melakukannya, Anda mendapat restu saya. Dan jika Anda memiliki pertanyaan, kekhawatiran, atau umpan balik, saya mendengarkan.

Bersama-sama kita dapat meningkatkan tingkat peningkatan ini untuk tempat kerja yang lebih setara.