Eliminando as disparidades salariais entre homens e mulheres: como se tornar um empregador com remuneração igual

Enquanto escrevo isso, as mulheres estão ganhando 81 centavos para cada dólar que um homem ganha. Isso é de acordo com um estudo não controlado publicado pela Payscale.

De 2018 a 2019, tivemos uma melhora de 1% e de 2019 a 2020, 2%. E enquanto em seu estudo controlado, onde homens e mulheres foram medidos para a mesma posição e qualificações, as mulheres ganham 98 centavos para cada dólar que um homem ganha, o fechamento dessa diferença salarial de 2 centavos deve levar 100 anos.

Não vou aproveitar este momento para discutir por que a igualdade salarial é importante – é importante .

Em vez disso, vou dar-lhe a ferramenta para que isso aconteça.

Minha organização tem o privilégio de trabalhar com empresas que querem fazer a coisa certa, mas não têm certeza de como ou mesmo por onde começar. Revisar sua estratégia de remuneração e construir o sistema para mantê-la pode ser uma tarefa assustadora. Garanto-lhe, porém, que isso pode ser feito.

Como eu sei? Porque eu exijo isso de qualquer empresa que queira que sejamos seu provedor de serviços de RH, e eles pagaram por isso.

Percebi ao longo dos anos que essa missão de reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres é muito maior do que eu, e que estou prestando um desserviço ao disponibilizar a solução apenas para um número seleto de empresas.

Então aqui está:

Fechando as disparidades salariais entre homens e mulheres: A análise de remuneração e a apostila de faixas salariais

Nota: Os valores abaixo são apenas exemplos. As empresas devem fazer suas próprias pesquisas para determinar os valores que funcionam para elas.

Parte 1: Construindo a pasta de trabalho

1. Faça o download de uma cópia da sua lista de empregadores atual com título e pagamento.
2. Inicie uma nova pasta de trabalho no Excel ou no Planilhas Google.
3. Crie uma guia para cada departamento da empresa (por exemplo, Administrativo, Marketing, Contabilidade, Operações, Vendas).
   
4. Para cada departamento, rotule as seguintes colunas: Coluna A: Cargo
   Coluna B: Largura do intervalo
   Coluna C: Mínimo (para o mínimo)
   Coluna D: Médio (para faixa intermediária)
   Coluna E: Max (para o máximo)
   

Inserindo seus dados

Coluna A: Posições

Liste cada cargo de departamento, desde o nível básico até o C-suite (ou como você chama o líder do departamento). Não importa se nem todos os cargos estão ocupados, você só quer o que a empresa decidiu como a carreira para o departamento.

Coluna B: Largura do intervalo

A largura do intervalo determinará a diferença no intervalo de uma posição para a posição seguinte.

Os cargos não gerenciais devem ter uma amplitude de intervalo entre 15% e 25%, porque as pessoas tendem a permanecer nesses cargos por um período mais curto do que os cargos gerenciais.

Os cargos de gestão devem ter uma amplitude de intervalo entre 30% e 40%, permitindo a esses funcionários um período maior de permanência no cargo antes de atingir a faixa máxima.

*A largura do intervalo não precisa ser o mesmo valor para todas as posições em um departamento.

Coluna C: Determinando valores mínimos

Existem várias maneiras de fazer isso:

1. Inserindo o salário mínimo local como o primeiro valor mínimo (se você planeja pagar o salário mínimo de qualquer cargo)
2. Determinar a estratégia de remuneração para a empresa. Quão competitiva a empresa quer ser determinará a estratégia. Caso a empresa queira pagar acima do mercado, os valores precisam estar acima do ^percentil 50 do intervalo da posição. É importante que o tamanho da empresa e a localização geográfica sejam considerados ao determinar qual intervalo usar.
3. Uma empresa pode ser mais específica ao determinar que deseja pagar no percentil 70 da faixa ^de mercado. Usar pelo menos três fontes salariais e encontrar o valor médio do percentil 70 ^tornará esses intervalos mais precisos.

*Os valores podem ser na forma de salário por hora ou salário anual. Se a maioria dos cargos são cargos não isentos, é melhor usar valores de salário por hora. Os valores devem ser salários-base e não incluir comissões ou bônus.

Coluna D: Determinando valores intermediários

Insira a seguinte fórmula em todas as células* na Coluna D: =(C2+E2)/2

Esta fórmula inserirá automaticamente o valor médio entre os valores mínimo e máximo.

*Certifique-se de ajustar a fórmula para usar o número de coordenação para cada linha.

Coluna E: Determinando valores máximos

Insira a seguinte fórmula na Coluna E: =(B2*C2)+C2

Isso resolverá a largura de intervalo determinada e os valores mínimos inseridos.

Coluna F: Notas adicionais

É aqui que gostamos de listar o salário mínimo e o salário mínimo isento da área para garantir que os cargos isentos tenham o salário mínimo como valor mínimo na Coluna C.

Fechando a disparidade salarial entre homens e mulheres, parte 2: analisando a lista

Revise cada funcionário na lista e destaque-os com base em quanto eles são pagos:

Amarelo = Eles são pagos dentro da faixa de seus títulos

Verde = Eles são pagos mais do que o intervalo de seu título

Vermelho = Eles são pagos menos do que o intervalo de seu título

Lidar com funcionários em excesso

1. Se eles estiverem menos de 5% acima da faixa e forem os únicos nessa posição, deixe-o em paz por enquanto ou dê a eles mais responsabilidade para justificá-lo.
2. Se estiverem menos de 5% acima do intervalo e houver outros com o mesmo título e função, suba os demais e aumente o valor mínimo em 5%.
3. Se mais de cinco pessoas com o mesmo título estiverem acima do intervalo máximo, volte para a pasta de trabalho e aumente o intervalo mínimo.
4. Se eles estiverem mais de 5% acima da faixa máxima porque têm mais responsabilidades ou suas funções são mais complexas do que outras em sua posição, crie outra linha/faixa e dê a esta um título “sênior” ou grau aumentado (por exemplo, Contador Sênior, ou Contador de Pessoal II).
5. Na maioria dos casos, quando os funcionários estão 5% ou mais acima da faixa, será necessária uma mudança de título.

Lidar com funcionários mal pagos

1. Se eles estiverem menos de 5% abaixo da faixa e o único nessa posição, aumente seu salário para trazê-los à faixa.
2. Se eles estiverem mais de 5% abaixo da faixa, eles são mal pagos ou têm um título inflado.
3. Se houver vários funcionários com mais de 5% abaixo do intervalo, crie outra linha/intervalo e dê a este um título de "júnior" ou "assistente". (por exemplo, contador júnior ou assistente de contabilidade).

Auditoria para igualdade salarial

Quando se trata de auditoria para as disparidades salariais entre homens e mulheres, é importante ter em mente o seguinte:

1. Na maioria das indústrias, os salários devem basear-se mais nas funções do trabalho do que na experiência.

Se dois funcionários têm as mesmas responsabilidades e funções, eles devem ser pagos da mesma forma, a menos que um tenha mais tempo na empresa e tenha recebido aumentos de mérito com base no desempenho ao longo do tempo.

Para cargos em que anos de experiência e credenciais estão fortemente relacionados a quão bem e quão complexo um trabalho uma pessoa pode fazer (engenharia, ensino, coaching, governo, segurança, etc.), há uma terceira parte para este projeto.

2. Mulheres reingressando no mercado de trabalho.

Às vezes, as mulheres tiram uma folga para ter e cuidar dos filhos. As empresas não podem usar isso como alavanca para pagar a ela menos do que os homens na mesma posição. As empresas precisam decidir se acreditam que ela terá sucesso no cargo ou não. Caso contrário, siga em frente e encontre um candidato em que a empresa acredite para que ela possa continuar sua busca por um empregador que acredite nela.

3. Não há problema em admitir culpa.

Na maioria dos casos, as empresas não estão pagando mal as mulheres intencionalmente ou maliciosamente. Se uma empresa perceber que há desigualdade salarial após este exercício, resolva o problema profissionalmente e comprometa-se a garantir que isso não aconteça novamente (como usar a pasta de trabalho para decisões salariais futuras).

Existe uma solução para a igualdade salarial. Quer a empresa queira resolver o problema sozinha ou contratar um consultor para fazê-lo – é possível eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres.

Se existem consultores de RH que querem usar isso para seus clientes e são pagos para isso, você tem minha bênção. E se você tiver dúvidas, preocupações ou comentários, estou ouvindo.

Juntos podemos aumentar essa taxa de melhoria para um local de trabalho mais igualitário.