Combler l'écart de rémunération entre les sexes : comment devenir un employeur garantissant l'égalité de rémunération

Publié: 2020-03-29

Au moment où j'écris ceci, les femmes gagnent 81 cents pour chaque dollar gagné par un homme. C'est selon une étude non contrôlée publiée par Payscale.

De 2018 à 2019, nous avons constaté une amélioration de 1 %, et de 2019 à 2020, de 2 %. Et tandis que dans leur étude contrôlée, où les hommes et les femmes ont été mesurés pour le même poste et les mêmes qualifications, les femmes gagnent 98 cents pour chaque dollar gagné par un homme, la réduction de cet écart de rémunération entre les sexes de 2 cents devrait prendre 100 ans.

Je ne vais pas prendre ce temps pour discuter de l'importance de l'égalité salariale – c'est important .

Au lieu de cela, je vais vous donner l'outil pour y arriver.

Mon organisation a eu le privilège de travailler avec des entreprises qui veulent faire ce qu'il faut, mais elles ne savent pas comment ni même par où commencer. La refonte de votre stratégie de rémunération et la mise en place du système pour la maintenir peuvent être une tâche ardue. Je vous assure cependant que cela peut être fait.

Comment puis-je savoir? Parce que je l'exige de toute entreprise qui veut que nous soyons leur fournisseur de services RH, et ils ont payé pour cela.

J'ai réalisé au fil des ans que cette mission de combler l'écart de rémunération entre les sexes est bien plus importante que moi et que je lui rends un mauvais service en rendant la solution accessible à un nombre limité d'entreprises.

Alors, voilà :

Combler l'écart de rémunération entre les sexes : le manuel d'analyse de la rémunération et des échelles de rémunération

Remarque : Les valeurs ci-dessous ne sont que des exemples. Les entreprises devraient faire leurs propres recherches pour déterminer les valeurs qui fonctionnent pour elles.

Partie 1 : Construire le classeur

  1. Téléchargez une copie de votre liste d'employeur actuelle avec le titre et le salaire.
  2. Démarrez un nouveau classeur dans Excel ou Google Sheets.
  3. Créez un onglet pour chaque service de l'entreprise (par exemple, administratif, marketing, comptabilité, opérations, ventes).
  4. Pour chaque département, étiquetez les colonnes suivantes : Colonne A : Poste
    Colonne B : Largeur de la plage
    Colonne C : Min (pour minimum)
    Colonne D : Moyen (pour le milieu de gamme)
    Colonne E : Max (pour maximum)

Saisie de vos données

Colonne A : Postes

Énumérez chaque poste de département, du niveau d'entrée à la suite C (ou tout ce que vous appelez le chef de département). Peu importe si tous les postes ne sont pas actuellement pourvus, vous voulez simplement ce que l'entreprise a décidé comme cheminement de carrière pour le département.

Colonne B : largeur de la plage

La largeur de la plage déterminera la différence de plage entre une position et sa position suivante.

Les postes non-cadres devraient avoir une largeur de fourchette comprise entre 15 % et 25 %, car les personnes ont tendance à occuper ces postes pendant une durée plus courte que les postes de gestion.

Les postes de direction doivent avoir une largeur de plage comprise entre 30 % et 40 %, permettant à ces employés de rester plus longtemps dans le poste avant d'atteindre la plage maximale.

*La largeur de la plage ne doit pas nécessairement être la même pour tous les postes d'un service.

écart de rémunération entre les sexes : comment le combler

Colonne C : Détermination des valeurs minimales

Il y a plusieurs façons de procéder :

  1. Saisie du salaire minimum local comme première valeur minimum (si vous envisagez de payer des postes au salaire minimum)
  2. Déterminer la stratégie de rémunération de l'entreprise. La compétitivité de l'entreprise déterminera la stratégie. Si l'entreprise souhaite payer au-dessus du marché, les valeurs doivent être supérieures au 50 e centile de la fourchette du poste. Il est important que la taille et l'emplacement géographique de l'entreprise soient pris en compte lors de la détermination de la gamme à utiliser.
  3. Une entreprise peut être plus précise lorsqu'elle détermine qu'elle souhaite payer dans le 70 e centile de la fourchette du marché. L'utilisation d'au moins trois sources de salaire et la recherche de la valeur moyenne du 70 e centile rendront ces fourchettes plus précises.

*Les valeurs peuvent être sous forme de salaire horaire ou de salaire annuel. Si la plupart des postes sont des postes non exemptés, il est préférable d'utiliser des valeurs de salaire horaire. Les valeurs doivent être des salaires de base et ne pas inclure les commissions ou les primes.

Colonne D : Détermination des valeurs médianes

Entrez la formule suivante dans toutes les cellules* de la colonne D : =(C2+E2)/2

Cette formule saisira automatiquement la valeur médiane entre les valeurs minimale et maximale.

*Assurez-vous d'ajuster la formule pour utiliser le numéro de coordination pour chaque rangée.

Colonne E : Détermination des valeurs maximales

Entrez la formule suivante dans la colonne E : =(B2*C2)+C2

Cela résoudra la largeur de plage déterminée et les valeurs minimales saisies.

Colonne F : Notes supplémentaires

C'est là que nous aimons répertorier le salaire minimum et le salaire minimum exonéré pour la zone afin de garantir que les postes exonérés ont le salaire minimum comme valeur minimale dans la colonne C.

Combler l'écart de rémunération entre les sexes, partie 2 : Analyser la liste

Passez en revue chaque employé sur la liste et mettez-les en évidence en fonction de leur salaire :

Jaune = Ils sont payés dans la fourchette de leur titre

Vert = Ils sont payés plus que la fourchette de leur titre

Rouge = Ils sont payés moins que la fourchette de leur titre

Faire face aux employés surpayés

  1. S'ils sont inférieurs à 5% au-dessus de la fourchette et qu'ils sont les seuls dans cette position, laissez-les tranquilles pour le moment ou donnez-leur plus de responsabilité pour le justifier.
  2. S'ils sont inférieurs à 5 % au-dessus de la plage et qu'il y en a d'autres avec le même titre et la même fonction, augmentez les autres et augmentez la valeur minimale de 5 %.
  3. Si plus de cinq personnes portant le même titre dépassent la plage maximale, revenez au classeur et augmentez la plage minimale.
  4. S'ils dépassent de plus de 5 % la plage maximale parce qu'ils ont plus de responsabilités ou que leurs fonctions sont plus complexes que d'autres dans leur poste, créez une autre ligne/plage et attribuez à celle-ci un titre "senior" ou un grade supérieur (par exemple, Senior Accountant, ou comptable du personnel II).
  5. Dans la plupart des cas, lorsque les employés sont à 5 % ou plus au-dessus de la fourchette, un changement de titre sera nécessaire.

Faire face aux employés sous-payés

  1. S'ils sont à moins de 5 % sous la fourchette et qu'ils sont les seuls à occuper ce poste, augmentez leur salaire pour les ramener dans la fourchette.
  2. S'ils sont à plus de 5% sous la fourchette, ils sont soit sous-payés, soit ils ont un titre gonflé.
  3. S'il y a plusieurs employés à plus de 5% sous la plage, créez une autre ligne/plage et donnez à celle-ci un titre « junior » ou « assistant ». (par exemple, comptable subalterne ou assistant comptable).

Audit de l'égalité salariale

Lorsqu'il s'agit d'auditer l'écart de rémunération entre les sexes, il est important de garder à l'esprit ce qui suit :

1. Dans la plupart des industries, les salaires devraient être davantage basés sur les fonctions professionnelles que sur l'expérience.

Si deux employés ont les mêmes responsabilités et fonctions, ils devraient être payés de la même manière, sauf si l'un d'eux a eu plus d'ancienneté au sein de l'entreprise et a reçu des augmentations au mérite basées sur la performance au fil du temps.

Pour les postes où les années d'expérience et les diplômes sont fortement liés à la qualité et à la complexité d'un travail qu'une personne peut faire (ingénierie, enseignement, coaching, gouvernement, sécurité, etc.), il y a une troisième partie à ce projet.

2. Les femmes réintègrent le marché du travail.

Parfois, les femmes s'absentent pour avoir des enfants et s'en occuper. Les entreprises ne peuvent pas utiliser cela comme levier pour la payer moins que les hommes occupant le même poste. Les entreprises doivent décider si elles croient qu'elle réussira ou non dans le poste. Si ce n'est pas le cas, passez à autre chose et trouvez un candidat auquel l'entreprise croit afin qu'elle puisse poursuivre sa recherche d'un employeur qui croit en elle.

3. C'est normal d'admettre sa faute.

Dans la plupart des cas, les entreprises ne sous-payent pas les femmes intentionnellement ou par malveillance. Si une entreprise se rend compte qu'il y a une inégalité salariale après cet exercice, résolvez le problème de manière professionnelle et engagez-vous à faire en sorte que cela ne se reproduise plus (par exemple en utilisant le cahier de travail pour les décisions salariales à l'avenir).

Il y a une solution pour l'égalité salariale. Que l'entreprise veuille s'y attaquer elle-même ou embaucher un consultant pour le faire, il est possible de réduire l'écart de rémunération entre les sexes.

S'il y a des consultants RH qui veulent utiliser cela pour leurs clients et être payés pour le faire, vous avez ma bénédiction. Et si vous avez des questions, des préoccupations ou des commentaires, je suis à votre écoute.

Ensemble, nous pouvons augmenter ce taux d'amélioration pour un lieu de travail plus égalitaire.