Сокращение гендерного разрыва в оплате труда: как стать работодателем с равной оплатой труда

Когда я пишу это, женщины зарабатывают 81 цент на каждый доллар, заработанный мужчиной. Об этом говорится в неконтролируемом исследовании, опубликованном Payscale.

С 2018 по 2019 год мы увидели улучшение на 1%, а с 2019 по 2020 год — на 2%. И хотя в их контролируемом исследовании, где мужчины и женщины оценивались по одной и той же должности и квалификации, женщины зарабатывают 98 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина, ожидается, что устранение гендерного разрыва в оплате труда в 2 цента займет 100 лет.

Я не буду тратить время на обсуждение того, почему равная оплата труда важна — это важно .

Вместо этого я собираюсь дать вам инструмент, чтобы это произошло.

Моей организации посчастливилось работать с компаниями, которые хотят поступать правильно, но не знают, как или даже с чего начать. Пересмотр вашей стратегии вознаграждения и построение системы для ее поддержания может оказаться непростой задачей. Хотя уверяю вас, это можно сделать.

Откуда я знаю? Потому что я требую этого от любой компании, которая хочет, чтобы мы были их поставщиком услуг по управлению персоналом, и они заплатили за это.

С годами я понял, что эта миссия по устранению гендерного разрыва в оплате труда намного больше, чем я, и что я оказываю медвежью услугу, делая решение доступным только для избранного числа компаний.

Итак, вот оно:

Устранение гендерного разрыва в оплате труда: рабочая тетрадь по анализу вознаграждения и диапазонам заработной платы

Примечание. Приведенные ниже значения являются лишь примерами. Компании должны провести собственное исследование, чтобы определить ценности, которые работают для них.

Часть 1. Создание рабочей книги

1. Загрузите копию вашего текущего списка работодателей с названием и оплатой.
2. Создайте новую книгу в Excel или Google Sheets.
3. Создайте вкладку для каждого отдела компании (например, Административный, Маркетинговый, Бухгалтерский учет, Операции, Продажи).
   
4. Для каждого отдела пометьте следующие столбцы: Столбец A: Должность
   Столбец B: Ширина диапазона
   Столбец C: Min (для минимума)
   Колонка D: Mid (для среднего диапазона)
   Колонка E: Max (для максимума)
   

Ввод ваших данных

Колонка А: Позиции

Перечислите каждую должность в отделе от начального уровня до топ-менеджера (или как там вы называете руководителя отдела). Неважно, что в настоящее время не все должности заполнены, вам просто нужно то, что компания выбрала в качестве карьерного пути для отдела.

Столбец B: Ширина диапазона

Ширина диапазона будет определять разницу в диапазоне от одной позиции до ее последующей позиции.

Неуправленческие должности должны иметь ширину диапазона от 15% до 25%, потому что люди, как правило, остаются на этих должностях в течение более короткого срока, чем на руководящих должностях.

Руководящие должности должны иметь ширину диапазона от 30% до 40%, что позволяет этим сотрудникам дольше оставаться на должности до достижения максимального диапазона.

*Ширина диапазона не обязательно должна быть одинаковой для всех должностей в отделе.

Столбец C: Определение минимальных значений

Есть несколько способов сделать это:

1. Ввод местной минимальной заработной платы в качестве первого минимального значения (если вы планируете платить какие-либо должности минимальной заработной платы)
2. Определить компенсационную стратегию компании. Стратегия будет определяться тем, насколько конкурентоспособной будет компания. Если компания хочет платить выше рынка, значения должны быть выше 50 ^-го процентиля диапазона позиции. Важно, чтобы размер компании и географическое положение учитывались при определении того, какой диапазон использовать.
3. Компания может более конкретно определить, что она хочет платить в 70 ^-м процентиле рыночного диапазона. Использование как минимум трех источников заработной платы и нахождение среднего значения 70 ^-го процентиля сделает эти диапазоны более точными.

*Значения могут быть представлены в виде почасовой или годовой заработной платы. Если большинство должностей не являются освобожденными, лучше всего использовать значения почасовой оплаты. Значения должны быть базовыми окладами и не включать комиссионные или бонусы.

Столбец D: определение средних значений

Введите следующую формулу во все ячейки* столбца D: =(C2+E2)/2.

Эта формула автоматически введет среднее значение между минимальным и максимальным значениями.

* Обязательно скорректируйте формулу, чтобы использовать координатный номер для каждой строки.

Колонка E: Определение максимальных значений

Введите следующую формулу в столбец E: =(B2*C2)+C2.

Это решит для определенной ширины диапазона и введенных минимальных значений.

Столбец F: Дополнительные примечания

Здесь мы хотели бы перечислить минимальную заработную плату и минимальную освобожденную заработную плату для области, чтобы гарантировать, что освобожденные должности имеют минимальную заработную плату в качестве минимального значения в столбце C.

Устранение гендерного разрыва в оплате труда, часть 2: анализ реестра

Просмотрите каждого сотрудника в списке и выделите их в зависимости от того, сколько им платят:

Желтый = им платят в пределах диапазона их титула

Зеленый = Им платят больше, чем их титул.

Красный = им платят меньше, чем диапазон их титула

Работа с переплачиваемыми сотрудниками

1. Если они менее чем на 5% превышают диапазон, и они единственные в этой позиции, оставьте это в покое на данный момент или возложите на них больше ответственности, чтобы оправдать это.
2. Если они менее чем на 5% превышают диапазон и есть другие с таким же названием и функцией, поднимите остальные и увеличьте минимальное значение на 5%.
3. Если более пяти человек с одинаковым названием превышают максимальный диапазон, вернитесь к книге и увеличьте минимальный диапазон.
4. Если они более чем на 5 % превышают максимальный диапазон, потому что у них больше ответственности или их функции более сложны, чем у других на их должности, создайте другую строку/диапазон и присвойте этой строке звание «старший» или повышенный класс (например, старший бухгалтер, или штатный бухгалтер II).
5. В большинстве случаев, когда сотрудники на 5% или более превышают диапазон, необходимо изменить название должности.

Работа с низкооплачиваемыми сотрудниками

1. Если они менее чем на 5% ниже диапазона и единственные на этой должности, увеличьте их зарплату, чтобы привести их в диапазон.
2. Если они более чем на 5% ниже диапазона, им либо недоплачивают, либо у них завышенный титул.
3. Если несколько сотрудников меньше диапазона более чем на 5%, создайте еще один ряд/диапазон и присвойте ему звание «младший» или «помощник». (например, младший штатный бухгалтер или помощник бухгалтера).

Аудит за равную оплату

Когда дело доходит до проверки гендерного разрыва в оплате труда, важно помнить следующее:

1. В большинстве отраслей заработная плата должна основываться в большей степени на рабочих функциях, чем на опыте.

Если два сотрудника имеют одинаковые обязанности и функции, они должны получать одинаковую оплату, если только один из них не проработал в компании больше времени и не получил надбавки за заслуги в зависимости от результатов работы с течением времени.

Для должностей, где многолетний опыт и полномочия тесно связаны с тем, насколько хорошо и насколько сложно человек может выполнять работу (инженерное дело, обучение, коучинг, правительство, безопасность и т. д.), в этом проекте есть третья часть.

2. Возвращение женщин на рынок труда.

Иногда женщины берут отпуск, чтобы иметь детей и заботиться о них. Компании не могут использовать это как рычаг, чтобы платить ей меньше, чем мужчинам на той же должности. Компании должны решить, верят ли они, что она добьется успеха на этой должности или нет. Если нет, идите дальше и найдите кандидата, в которого верит компания, чтобы она могла продолжить поиски работодателя, который верит в нее.

3. Признать вину — это нормально.

В большинстве случаев компании намеренно или злонамеренно не недоплачивают женщинам. Если компания понимает, что после этого упражнения существует неравенство в оплате труда, решите вопрос профессионально и примите меры, чтобы это не повторилось (например, используйте рабочую тетрадь для принятия решений о заработной плате в будущем).

ЕСТЬ решение для равной оплаты труда. Независимо от того, хочет ли компания решить эту проблему самостоятельно или нанять для этого консультанта, устранение гендерного разрыва в оплате труда достижимо.

Если есть консультанты по персоналу, которые хотят использовать это для своих клиентов и получать за это деньги, я благословляю вас. И если у вас есть вопросы, проблемы или отзывы, я слушаю.

Вместе мы можем увеличить этот показатель улучшения для более равного рабочего места.