Colmare il divario retributivo di genere: come diventare un datore di lavoro con pari retribuzione

Mentre scrivo, le donne guadagnano 81 centesimi per ogni dollaro che guadagna un uomo. Questo è secondo uno studio non controllato pubblicato da Payscale.

Dal 2018 al 2019 abbiamo registrato un miglioramento dell'1% e dal 2019 al 2020 del 2%. E mentre nel loro studio controllato, in cui uomini e donne sono stati misurati per la stessa posizione e qualifiche, le donne guadagnano 98 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo, e si prevede che per colmare il divario retributivo di genere di 2 centesimi ci vorranno 100 anni.

Non mi prenderò questo tempo per discutere del perché la parità di retribuzione è importante, è importante .

Invece, ti darò lo strumento per realizzarlo.

La mia organizzazione ha avuto il privilegio di lavorare con aziende che vogliono fare la cosa giusta, ma non sono sicure su come, o anche da dove, iniziare. Revisionare la tua strategia di compensazione e costruire il sistema per mantenerla può essere un compito arduo. Ti assicuro però che si può fare.

Come lo so? Perché lo richiedo a qualsiasi azienda che vuole che siamo il loro fornitore di servizi per le risorse umane e l'hanno pagato.

Ho capito nel corso degli anni che questa missione per colmare il divario retributivo di genere è molto più grande di me e che sto facendo un disservizio rendendo la soluzione disponibile solo a un numero selezionato di aziende.

Quindi, eccolo qui:

Colmare il divario retributivo di genere: il libro di lavoro sull'analisi della retribuzione e sulle fasce retributive

Nota: i valori riportati di seguito sono solo esempi. Le aziende dovrebbero fare le proprie ricerche per determinare i valori che funzionano per loro.

Parte 1: Costruzione della cartella di lavoro

1. Scarica una copia del tuo attuale elenco di datori di lavoro con titolo e paga.
2. Avvia una nuova cartella di lavoro in Excel o Fogli Google.
3. Creare una scheda per ogni reparto aziendale (ad es. Amministrativo, Marketing, Contabilità, Operazioni, Vendite).
   
4. Per ogni dipartimento, etichetta le seguenti colonne: Colonna A: Posizione
   Colonna B: Larghezza intervallo
   Colonna C: Min (per minimo)
   Colonna D: Mid (per la fascia media)
   Colonna E: Max (per il massimo)
   

Inserimento dei tuoi dati

Colonna A: Posizioni

Elenca ogni posizione del dipartimento dal livello base al C-suite (o come preferisci il capo dipartimento). Non importa se non tutte le posizioni sono attualmente occupate, vuoi solo ciò che l'azienda ha deciso come percorso di carriera per il dipartimento.

Colonna B: larghezza dell'intervallo

La larghezza dell'intervallo determinerà la differenza nell'intervallo da una posizione alla sua posizione successiva.

Le posizioni non dirigenziali dovrebbero avere un intervallo compreso tra il 15% e il 25% perché le persone tendono a rimanere in queste posizioni per un mandato più breve rispetto alle posizioni dirigenziali.

Le posizioni dirigenziali dovrebbero avere un intervallo compreso tra il 30% e il 40%, consentendo a questi dipendenti un periodo più lungo per rimanere nella posizione prima di raggiungere l'intervallo massimo.

*La larghezza dell'intervallo non deve essere necessariamente lo stesso per tutte le posizioni in un reparto.

Colonna C: Determinazione dei valori minimi

Ci sono diversi modi per farlo:

1. Inserimento del salario minimo locale come primo valore minimo (se prevedi di pagare un salario minimo in qualsiasi posizione)
2. Determinare la strategia di compensazione per l'azienda. Quanto competitiva l'azienda vuole essere determinerà la strategia. Se l'azienda vuole pagare al di sopra del mercato, i valori devono essere superiori al 50 ^° percentile dell'intervallo della posizione. È importante considerare le dimensioni dell'azienda e la posizione geografica quando si determina quale gamma utilizzare.
3. Un'azienda può essere più specifica nel determinare che desidera pagare nel 70 ^° percentile della fascia di mercato. L'utilizzo di almeno tre fonti salariali e la ricerca del valore medio del 70 ^° percentile renderanno questi intervalli più accurati.

*I valori possono essere sotto forma di salario orario o salario annuale. Se la maggior parte delle posizioni sono posizioni non esenti, è meglio utilizzare valori salariali orari. I valori dovrebbero essere stipendi base e non includere commissioni o bonus.

Colonna D: determinazione dei valori di fascia media

Immettere la seguente formula in tutte le celle* nella colonna D: =(C2+E2)/2

Questa formula inserirà automaticamente il valore intermedio tra i valori minimo e massimo.

*Assicurati di regolare la formula per utilizzare il numero di coordinamento per ogni riga.

Colonna E: Determinazione dei valori massimi

Immettere la seguente formula nella colonna E: =(B2*C2)+C2

Ciò risolverà la larghezza dell'intervallo determinata e i valori minimi inseriti.

Colonna F: Note aggiuntive

È qui che ci piace elencare il salario minimo e lo stipendio minimo esente per l'area per garantire che le posizioni esenti abbiano lo stipendio minimo come valore minimo nella colonna C.

Colmare il divario retributivo di genere, parte 2: Analisi del roster

Esamina ogni dipendente nell'elenco ed evidenzialo in base a quanto viene pagato:

Giallo = Vengono pagati entro l'intervallo del loro titolo

Verde = Sono pagati più della portata del loro titolo

Rosso = Sono pagati meno del range del loro titolo

Trattare con dipendenti strapagati

1. Se sono meno del 5% sopra l'intervallo e sono gli unici in quella posizione, lascia perdere per ora o dai loro più responsabilità per giustificarlo.
2. Se sono meno del 5% sopra l'intervallo e ce ne sono altri con lo stesso titolo e funzione, portare gli altri in alto e aumentare il valore minimo del 5%.
3. Se più di cinque persone con lo stesso titolo superano l'intervallo massimo, torna alla cartella di lavoro e aumenta l'intervallo minimo.
4. Se superano di oltre il 5% l'intervallo massimo perché hanno maggiori responsabilità o le loro funzioni sono più complesse di altre nella loro posizione, creare un'altra riga/intervallo e assegnare a questo un titolo "senior" o un voto maggiore (ad es. Contabile senior, o Contabile del personale II).
5. Nella maggior parte dei casi, quando i dipendenti superano del 5% o più l'intervallo, sarà necessario un cambio di titolo.

Trattare con dipendenti sottopagati

1. Se sono meno del 5% sotto l'intervallo e l'unico in quella posizione, aumenta il loro stipendio per portarlo nell'intervallo.
2. Se sono più del 5% al ​​di sotto dell'intervallo, sono sottopagati o hanno un titolo gonfiato.
3. Se ci sono più dipendenti più del 5% sotto l'intervallo, crea un'altra riga/intervallo e assegna a questo un titolo "junior" o "assistente". (es. Ragioniere del personale junior, o Assistente contabile).

Audit per la parità di retribuzione

Quando si tratta di controllare il divario retributivo di genere, è importante tenere a mente quanto segue:

1. Nella maggior parte dei settori, gli stipendi dovrebbero essere basati più sulle funzioni lavorative che sull'esperienza.

Se due dipendenti hanno le stesse responsabilità e funzioni, dovrebbero essere retribuiti allo stesso modo a meno che uno non abbia avuto più incarichi all'interno dell'azienda e abbia ricevuto incrementi di merito in base alle prestazioni nel tempo.

Per le posizioni in cui anni di esperienza e credenziali sono fortemente correlate a quanto bene e quanto complesso di un lavoro può svolgere una persona (ingegneria, insegnamento, coaching, governo, sicurezza, ecc.), C'è una terza parte in questo progetto.

2. Le donne che rientrano nel mondo del lavoro.

A volte le donne si prendono una pausa per avere e prendersi cura dei bambini. Le aziende non possono usarlo come leva per pagarla meno dei maschi nella stessa posizione. Le aziende devono decidere se credono che avrà successo nella posizione o meno. In caso contrario, vai avanti e trova un candidato in cui l'azienda crede in modo che possa continuare la sua ricerca di un datore di lavoro che crede in lei.

3. Va bene ammettere la colpa.

Nella maggior parte dei casi, le aziende non sottopagano le donne intenzionalmente o maliziosamente. Se un'azienda si rende conto che c'è un'ingiustizia retributiva dopo questo esercizio, risolvi la questione in modo professionale e impegnati a garantire che non si ripeta (ad esempio utilizzando la cartella di lavoro per le decisioni salariali in futuro).

C'è una soluzione per la parità di retribuzione. Sia che l'azienda voglia affrontarlo da sola o assumere un consulente per farlo, è possibile colmare il divario retributivo di genere.

Se ci sono consulenti delle risorse umane che vogliono usarlo per i loro clienti ed essere pagati per farlo, hai la mia benedizione. E se hai domande, dubbi o feedback, ti ​​ascolto.

Insieme possiamo aumentare questo tasso di miglioramento per un posto di lavoro più equo.