Scăderea decalajului de remunerare între femei și bărbați: Cum să deveniți un angajator egal de remunerare

În timp ce scriu asta, femeile câștigă 81 de cenți pentru fiecare dolar pe care îl câștigă un bărbat. Asta arată un studiu necontrolat publicat de Payscale.

Din 2018 până în 2019, am văzut o îmbunătățire cu 1%, iar din 2019 până în 2020, cu 2%. Și în timp ce în studiul lor controlat, în care bărbații și femeile au fost măsurați pentru aceeași poziție și calificări, femeile câștigă 98 de cenți pentru fiecare dolar pe care îl câștigă un bărbat, se așteaptă ca reducerea diferențelor de salarizare de 2 cenți între femei și bărbați să dureze 100 de ani.

Nu voi folosi acest timp pentru a discuta de ce este importantă egalitatea de remunerare – este importantă .

În schimb, îți voi oferi instrumentul pentru a face acest lucru.

Organizația mea a avut privilegiul de a lucra cu companii care doresc să facă ceea ce trebuie, dar nu sunt siguri despre cum sau chiar de unde să înceapă. Revizuirea strategiei de compensare și construirea sistemului pentru a-l menține poate fi o sarcină descurajantă. Vă asigur însă că se poate.

De unde știu? Pentru că o cer de la orice companie care vrea să fim furnizorii lor de servicii de resurse umane și au plătit pentru asta.

De-a lungul anilor, mi-am dat seama că această misiune de a reduce diferența de remunerare între femei și bărbați este mult mai mare decât mine și că îi fac un deserviciu punând soluția disponibilă doar unui număr selectat de companii.

Deci, aici este:

Închiderea decalajului de remunerare între femei și bărbați: registrul de lucru pentru analiza compensației și intervalele de salariu

Notă: Valorile de mai jos sunt doar exemple. Companiile ar trebui să facă propriile cercetări pentru a determina valorile care funcționează pentru ele.

Partea 1: Construirea registrului de lucru

1. Descărcați o copie a listei actuale de angajatori cu titlul și plata.
2. Începeți un nou registru de lucru în Excel sau Foi de calcul Google.
3. Creați o filă pentru fiecare departament al companiei (de exemplu, Administrativ, Marketing, Contabilitate, Operațiuni, Vânzări).
   
4. Pentru fiecare departament, etichetați următoarele coloane: Coloana A: Poziție
   Coloana B: Lățimea intervalului
   Coloana C: Min (pentru minim)
   Coloana D: mijloc (pentru intervalul mediu)
   Coloana E: Max (pentru maximum)
   

Introducerea datelor dvs

Coloana A: Poziții

Enumerați fiecare post de departament, de la nivel de intrare până la C-suite (sau cum numiți liderul departamentului). Nu contează dacă nu toate posturile sunt ocupate în prezent, vrei doar ceea ce compania a decis ca traseu de carieră pentru departament.

Coloana B: Lățimea intervalului

Lățimea intervalului va determina diferența de interval de la o poziție la poziția ei următoare.

Pozițiile care nu sunt de conducere ar trebui să aibă o lățime cuprinsă între 15% și 25%, deoarece oamenii tind să rămână în aceste posturi pentru un mandat mai scurt decât funcțiile de conducere.

Funcțiile de conducere ar trebui să aibă o lățime de interval între 30% și 40%, permițând acestor angajați o perioadă mai lungă de a rămâne în poziție înainte de a ajunge la intervalul maxim.

*Lățimea intervalului nu trebuie să fie aceeași valoare pentru toate pozițiile dintr-un departament.

Coloana C: Determinarea valorilor minime

Există mai multe moduri de a proceda în acest sens:

1. Introducerea salariului minim local ca prima valoare minimă (dacă intenționați să plătiți salariul minim pe orice poziție)
2. Stabiliți strategia de compensare pentru companie. Cât de competitivă dorește compania să fie va determina strategia. Dacă compania dorește să plătească peste piață, valorile trebuie să fie peste a 50- ^a percentila din intervalul poziției. Este important ca dimensiunea companiei și locația geografică să fie luate în considerare atunci când se determină ce interval de utilizat.
3. O companie poate fi mai precisă în a determina că dorește să plătească în percentila 70 ^a intervalului de piață. Utilizarea a cel puțin trei surse de salariu și găsirea valorii medii ^a percentilei 70 va face aceste intervale mai precise.

*Valorile pot fi sub formă de salariu orar sau salariu anual. Dacă majoritatea posturilor nu sunt scutite, cel mai bine este să utilizați valorile salariale pe oră. Valorile ar trebui să fie salariile de bază și să nu includă comisioane sau bonusuri.

Coloana D: Determinarea valorilor medii

Introduceți următoarea formulă în toate celulele* din coloana D: =(C2+E2)/2

Această formulă va introduce automat valoarea de mijloc între valorile minime și maxime.

*Asigurați-vă că ajustați formula pentru a utiliza numărul de coordonare pentru fiecare rând.

Coloana E: Determinarea valorilor maxime

Introduceți următoarea formulă în coloana E: =(B2*C2)+C2

Acest lucru va rezolva pentru lățimea intervalului determinat și pentru valorile minime introduse.

Coloana F: Note suplimentare

Aici ne place să enumerăm salariul minim și salariul minim scutit pentru zonă pentru a ne asigura că pozițiile scutite au salariul minim ca valoare minimă în coloana C.

Închiderea diferenței de remunerare între femei și bărbați, partea 2: Analiza listei

Examinați fiecare angajat de pe listă și evidențiați-l în funcție de cât este plătit:

Galben = Ei sunt plătiți în intervalul titlului lor

Verde = Sunt plătiți mai mult decât intervalul titlului lor

Roșu = Sunt plătiți mai puțin decât intervalul titlului lor

A face cu angajații plătiți în plus

1. Dacă sunt cu mai puțin de 5% peste interval și sunt singurii în acea poziție, lăsați-o în pace deocamdată sau acordați-le mai multă responsabilitate să o justifice.
2. Dacă sunt mai puțin de 5% peste interval și există altele cu același titlu și funcție, aduceți-le pe celelalte și creșteți valoarea minimă cu 5%.
3. Dacă mai mult de cinci persoane cu același titlu sunt peste intervalul maxim, reveniți la registrul de lucru și măriți intervalul minim.
4. Dacă se situează cu mai mult de 5% peste intervalul maxim pentru că au mai multă responsabilitate sau funcțiile lor sunt mai complexe decât altele în funcția lor, creați un alt rând/gamă și acordați acestuia un titlu „senior” sau o notă sporită (de exemplu, Senior Accountant, sau Contabil de personal II).
5. În cele mai multe cazuri, când angajații sunt cu 5% sau mai mult peste interval, va fi necesară o schimbare a titlului.

De-a face cu angajații prost plătiți

1. Dacă sunt cu mai puțin de 5% sub interval și singurul în acea poziție, crește-le salariul pentru a-i aduce în interval.
2. Dacă sunt cu mai mult de 5% sub interval, fie sunt plătiți prost, fie au un titlu umflat.
3. Dacă există mai mulți angajați cu mai mult de 5% sub interval, creați un alt rând/gamă și acordați acestuia titlul de „junior” sau „asistent”. (de exemplu, Junior Staff Accountant, sau Asistent contabil).

Audit pentru salarizare egală

Când vine vorba de auditarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați, este important să țineți cont de următoarele:

1. În majoritatea industriilor, salariile ar trebui să se bazeze mai mult pe funcțiile postului decât pe experiență.

Dacă doi angajați au aceleași responsabilități și funcții, ar trebui să fie plătiți la fel, cu excepția cazului în care unul a avut mai multă permanență în cadrul companiei și a primit creșteri de merit în funcție de performanță în timp.

Pentru pozițiile în care anii de experiență și acreditările sunt strâns legate de cât de bine și cât de complex poate face o persoană (inginerie, predare, coaching, guvernare, securitate etc.), există o a treia parte a acestui proiect.

2. Reintrarea femeilor în forța de muncă.

Uneori, femeile își iau timp liber pentru a avea și a avea grijă de copii. Companiile nu pot folosi acest lucru ca pârghie pentru a-i plăti mai puțin decât bărbații din aceeași poziție. Companiile trebuie să decidă dacă cred că va reuși sau nu în această poziție. Dacă nu, mergeți mai departe și găsiți un candidat în care compania crede, astfel încât să își poată continua căutarea unui angajator care să creadă în ea.

3. Este în regulă să recunoști vina.

În cele mai multe cazuri, companiile nu plătesc mai puțin femeile în mod intenționat sau rău intenționat. Dacă o companie își dă seama că există inechitate salarială după acest exercițiu, rezolvă problema în mod profesionist și angajați-vă să vă asigurați că nu se va întâmpla din nou (cum ar fi folosirea registrului de lucru pentru deciziile privind salariile viitoare).

EXISTA o solutie pentru salarizare egala. Indiferent dacă compania dorește să se ocupe de problema ei înșiși sau să angajeze un consultant care să o facă, este posibil să se reducă diferența de remunerare între femei și bărbați.

Dacă există consultanți de resurse umane care doresc să folosească acest lucru pentru clienții lor și să fie plătiți pentru a face acest lucru, aveți binecuvântarea mea. Și dacă aveți întrebări, nelămuriri sau feedback, vă ascult.

Împreună putem crește această rată de îmbunătățire pentru un loc de muncă mai egal.