การปิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ทำอย่างไรถึงจะเป็นนายจ้างที่ได้รับค่าจ้างเท่าเทียม

ขณะที่ฉันเขียนสิ่งนี้ ผู้หญิงจะได้รับ 81 เซ็นต์ต่อหนึ่งดอลลาร์ที่ผู้ชายหาได้ นั่นเป็นไปตามการศึกษาที่ไม่มีการควบคุมซึ่งเผยแพร่โดย Payscale

จากปี 2018 ถึง 2019 เราเห็นการปรับปรุง 1% และจาก 2019 ถึง 2020 2% และในขณะที่อยู่ในการศึกษาแบบควบคุม โดยที่ผู้ชายและผู้หญิงถูกวัดสำหรับตำแหน่งและคุณสมบัติเดียวกัน ผู้หญิงจะได้รับ 98 เซ็นต์สำหรับทุกๆ ดอลลาร์ที่ผู้ชายหาได้ ปิดช่องว่างค่าจ้างทางเพศ 2 เปอร์เซ็นต์นั้น คาดว่าจะใช้เวลา 100 ปี

ฉันจะไม่ใช้เวลานี้เพื่อหารือว่าทำไมค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันจึงสำคัญ – มันสำคัญ

ฉันจะให้เครื่องมือในการทำให้มันเกิดขึ้นแทน

องค์กรของฉันได้รับสิทธิพิเศษให้ทำงานร่วมกับบริษัทที่ต้องการทำสิ่งที่ถูกต้อง แต่พวกเขาไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นอย่างไร หรือแม้แต่ที่ไหน การยกเครื่องกลยุทธ์การชดเชยของคุณและสร้างระบบเพื่อรักษาไว้อาจเป็นงานที่น่ากลัว ฉันรับรองกับคุณว่ามันสามารถทำได้

ฉันจะรู้ได้อย่างไร เพราะฉันต้องการมันจากบริษัทใด ๆ ที่ต้องการให้เราเป็นผู้ให้บริการ HR ของพวกเขาและพวกเขาได้จ่ายเงินแล้ว

ฉันตระหนักมาตลอดหลายปีที่ผ่านมาว่าภารกิจในการปิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศนั้นยิ่งใหญ่กว่าที่ฉันเป็นอยู่มาก และฉันกำลังสร้างความเสียหายด้วยการทำให้โซลูชันนี้ใช้ได้กับบริษัทเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้น

ดังนั้นนี่คือ:

การปิดช่องว่างการจ่ายเงินตามเพศ: สมุดงานการวิเคราะห์ค่าตอบแทนและช่วงการจ่าย

หมายเหตุ: ค่าด้านล่างเป็นเพียงตัวอย่างเท่านั้น บริษัทต่างๆ ควรทำวิจัยของตนเองเพื่อหาค่านิยมที่เหมาะสมกับตน

ส่วนที่ 1: การสร้างสมุดงาน

1. ดาวน์โหลดสำเนาบัญชีรายชื่อนายจ้างปัจจุบันของคุณพร้อมชื่อและการชำระเงิน
2. เริ่มสมุดงานใหม่ใน Excel หรือ Google ชีต
3. สร้างแท็บสำหรับแต่ละแผนกของบริษัท (เช่น ธุรการ การตลาด การบัญชี ปฏิบัติการ การขาย)
   
4. สำหรับแต่ละแผนก ให้ติดป้ายกำกับคอลัมน์ต่อไปนี้: คอลัมน์ A: ตำแหน่ง
   คอลัมน์ B: ช่วงความกว้าง
   คอลัมน์ C: ต่ำสุด (สำหรับขั้นต่ำ)
   คอลัมน์ D: กลาง (สำหรับช่วงกลาง)
   คอลัมน์ E: สูงสุด (สูงสุด)
   

การป้อนข้อมูลของคุณ

คอลัมน์ A: ตำแหน่ง

ระบุตำแหน่งแต่ละแผนกตั้งแต่ระดับเริ่มต้นไปจนถึง C-suite (หรืออะไรก็ตามที่คุณเรียกว่าหัวหน้าแผนก) ไม่สำคัญว่าจะเต็มทุกตำแหน่งหรือไม่ คุณแค่ต้องการสิ่งที่บริษัทตัดสินใจใช้เป็นเส้นทางอาชีพสำหรับแผนก

คอลัมน์ B: ช่วงความกว้าง

ความกว้างของช่วงจะเป็นตัวกำหนดความแตกต่างในช่วงจากตำแหน่งหนึ่งไปยังตำแหน่งที่ตามมา

ตำแหน่งที่ไม่ใช่ผู้บริหารควรมีช่วงกว้างระหว่าง 15% ถึง 25% เนื่องจากผู้คนมักจะอยู่ในตำแหน่งเหล่านี้ในระยะเวลาที่สั้นกว่าตำแหน่งผู้บริหาร

ตำแหน่งผู้บริหารควรมีช่วงกว้างระหว่าง 30% ถึง 40% ซึ่งช่วยให้พนักงานเหล่านี้อยู่ในตำแหน่งได้นานขึ้นก่อนที่จะถึงช่วงสูงสุด

*ความกว้างของช่วงไม่จำเป็นต้องเป็นค่าเดียวกันสำหรับทุกตำแหน่งในแผนก

คอลัมน์ C: การกำหนดค่าขั้นต่ำ

มีหลายวิธีในการดำเนินการนี้:

1. การป้อนค่าแรงขั้นต่ำในท้องถิ่นเป็นมูลค่าขั้นต่ำแรก (หากคุณวางแผนที่จะจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับตำแหน่งใดๆ)
2. กำหนดกลยุทธ์ผลตอบแทนของบริษัท วิธีการที่บริษัทต้องการจะแข่งขันจะเป็นตัวกำหนดกลยุทธ์ หากบริษัทต้องการจ่ายเหนือตลาด มูลค่าต้องสูงกว่าเปอร์ ^เซ็น ไทล์ที่ 50 ของช่วงโพซิชั่น สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาขนาดของบริษัทและที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ในการกำหนดช่วงที่จะใช้
3. บริษัทสามารถระบุได้เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการพิจารณาว่าพวกเขาต้องการจ่ายในเปอร์ ^เซ็น ไทล์ที่ 70 ของช่วงตลาด การใช้แหล่งเงินเดือนอย่างน้อยสามแหล่งและการหาค่าเปอร์ ^เซ็น ไทล์ที่ 70 เฉลี่ยจะทำให้ช่วงเหล่านี้แม่นยำยิ่งขึ้น

*มูลค่าอาจอยู่ในรูปของค่าจ้างรายชั่วโมงหรือเงินเดือนประจำปี หากตำแหน่งส่วนใหญ่เป็นตำแหน่งที่ไม่ได้รับการยกเว้น เป็นการดีที่สุดที่จะใช้ค่าแรงรายชั่วโมง มูลค่าควรเป็นฐานเงินเดือนและไม่รวมค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัส

คอลัมน์ D: การกำหนดค่าช่วงกลาง

ป้อนสูตรต่อไปนี้ในเซลล์ทั้งหมด* ในคอลัมน์ D: =(C2+E2)/2

สูตรนี้จะป้อนค่าตรงกลางระหว่างค่าต่ำสุดและสูงสุดโดยอัตโนมัติ

*อย่าลืมปรับสูตรเพื่อใช้เลขประสานกันในแต่ละแถว

คอลัมน์ E: การกำหนดค่าสูงสุด

ป้อนสูตรต่อไปนี้ในคอลัมน์ E: =(B2*C2)+C2

วิธีนี้จะแก้ปัญหาสำหรับความกว้างของช่วงที่กำหนดและค่าต่ำสุดที่ป้อน

คอลัมน์ F: หมายเหตุเพิ่มเติม

นี่คือที่ที่เราต้องการแสดงรายการค่าจ้างขั้นต่ำและเงินเดือนที่ได้รับการยกเว้นขั้นต่ำสำหรับพื้นที่เพื่อให้แน่ใจว่าตำแหน่งที่ได้รับการยกเว้นมีเงินเดือนขั้นต่ำเป็นค่าขั้นต่ำในคอลัมน์ C

ปิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ตอนที่ 2 : วิเคราะห์รายชื่อ

ตรวจสอบพนักงานแต่ละคนในรายชื่อและเน้นตามจำนวนเงินที่ได้รับ:

สีเหลือง = พวกเขาจะได้รับเงินภายในช่วงชื่อของพวกเขา

สีเขียว = พวกเขาได้รับเงินมากกว่าช่วงชื่อของพวกเขา

สีแดง = พวกเขาได้รับเงินน้อยกว่าช่วงชื่อของพวกเขา

การจัดการกับพนักงานที่จ่ายเงินเกิน

1. หากพวกเขาอยู่เหนือขอบเขตน้อยกว่า 5% และเป็นเพียงคนเดียวที่อยู่ในตำแหน่งนั้น ให้ปล่อยมันไปตอนนี้หรือให้ความรับผิดชอบเพิ่มเติมกับพวกเขาในการพิสูจน์
2. หากอยู่ในช่วงน้อยกว่า 5% และมีรายการอื่นๆ ที่มีชื่อและฟังก์ชันเหมือนกัน ให้นำรายการอื่นๆ ขึ้นมาและเพิ่มค่าต่ำสุด 5%
3. หากมีมากกว่าห้าคนที่มีชื่อเดียวกันอยู่เกินช่วงสูงสุด ให้กลับไปที่สมุดงานและเพิ่มช่วงต่ำสุด
4. หากมากกว่า 5% ของช่วงสูงสุดเนื่องจากมีความรับผิดชอบมากกว่าหรือหน้าที่ของพวกเขาซับซ้อนกว่าตำแหน่งอื่น ให้สร้างแถว/ช่วงอื่นและให้ตำแหน่งนี้เป็นตำแหน่ง "อาวุโส" หรือเกรดที่เพิ่มขึ้น (เช่น นักบัญชีอาวุโส หรือพนักงานบัญชี II)
5. ในกรณีส่วนใหญ่เมื่อพนักงานเกินขอบเขต 5% ขึ้นไป จำเป็นต้องเปลี่ยนชื่อ

การจัดการกับพนักงานที่ได้รับค่าจ้างน้อยเกินไป

1. หากพวกเขาอยู่ภายใต้ขอบเขตน้อยกว่า 5% และมีเพียงคนเดียวในตำแหน่งนั้น ให้เพิ่มเงินเดือนเพื่อให้พวกเขาอยู่ในขอบเขต
2. หากพวกเขาอยู่ภายใต้ช่วงมากกว่า 5% แสดงว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือมีชื่อที่สูงเกินจริง
3. หากมีพนักงานหลายคนที่อยู่ภายใต้ช่วงมากกว่า 5% ให้สร้างแถว/ช่วงอื่นและตั้งชื่อตำแหน่ง "จูเนียร์" หรือ "ผู้ช่วย" (เช่น พนักงานบัญชีจูเนียร์ หรือผู้ช่วยบัญชี)

การตรวจสอบการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน

เมื่อพูดถึงการตรวจสอบช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ สิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงต่อไปนี้:

1. ในอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ เงินเดือนควรขึ้นอยู่กับหน้าที่การงานมากกว่าประสบการณ์

หากพนักงานสองคนมีความรับผิดชอบและหน้าที่เหมือนกัน ก็ควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน เว้นแต่จะมีตำแหน่งในบริษัทมากกว่าและได้รับบุญเพิ่มขึ้นตามผลงานเมื่อเวลาผ่านไป

สำหรับตำแหน่งที่ประสบการณ์หลายปีและข้อมูลประจำตัวมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับความยอดเยี่ยมและความซับซ้อนของงานที่บุคคลสามารถทำได้ (วิศวกรรม การสอน การฝึกสอน รัฐบาล ความปลอดภัย ฯลฯ) มีส่วนที่สามของโครงการนี้

2. ผู้หญิงกลับเข้าทำงาน

บางครั้งผู้หญิงก็ใช้เวลาว่างเพื่อเลี้ยงลูก บริษัทต่างๆ ไม่สามารถใช้สิ่งนี้เป็นข้อได้เปรียบในการจ่ายเงินให้เธอน้อยกว่าผู้ชายในตำแหน่งเดียวกัน บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องตัดสินใจว่าพวกเขาเชื่อว่าเธอจะประสบความสำเร็จในตำแหน่งหรือไม่ ถ้าไม่ ให้ไปหาผู้สมัครที่บริษัทเชื่อมั่นเพื่อที่เธอจะได้ค้นหานายจ้างที่เชื่อมั่นในตัวเธอต่อไป

3. ยอมรับผิดก็ได้

ในกรณีส่วนใหญ่ บริษัทต่างๆ ไม่ได้จ่ายเงินให้ผู้หญิงต่ำกว่าโดยเจตนาหรือโดยประสงค์ร้าย หากบริษัทตระหนักว่าการจ่ายเงินไม่เท่าเทียมกันหลังจากการฝึกหัดนี้ ให้แก้ไขปัญหาอย่างมืออาชีพและให้คำมั่นว่าจะไม่เกิดขึ้นอีก (เช่น การใช้สมุดงานสำหรับการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนในอนาคต)

มีทางออกสำหรับการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน ไม่ว่าบริษัทต้องการจะจัดการเองหรือจ้างที่ปรึกษาให้ทำ - การปิดช่องว่างระหว่างเพศก็สามารถทำได้

หากมีที่ปรึกษา HR ที่ต้องการใช้สิ่งนี้กับลูกค้าและรับเงิน คุณก็ได้รับพรจากฉัน และหากคุณมีคำถาม ข้อกังวล หรือคำติชม ฉันยินดีรับฟัง

ร่วมกันเราสามารถเพิ่มอัตราการปรับปรุงนี้สำหรับสถานที่ทำงานที่เท่าเทียมกันมากขึ้น