سد فجوة الأجور بين الجنسين: كيف تصبح صاحب عمل بأجر متساوٍ

وأنا أكتب هذا ، تكسب النساء 81 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجل. هذا وفقًا لدراسة غير خاضعة للرقابة نشرتها Payscale.

من 2018 إلى 2019 ، شهدنا تحسنًا بنسبة 1٪ ، ومن 2019 إلى 2020 ، 2٪. وبينما في دراستهم الخاضعة للرقابة ، حيث تم قياس الرجال والنساء لنفس الوظيفة والمؤهلات ، تكسب النساء 98 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجل ، مما يؤدي إلى سد فجوة الأجور بين الجنسين البالغة 2 في المائة والتي من المتوقع أن تستغرق 100 عام.

لن أستغل هذا الوقت لمناقشة سبب أهمية المساواة في الأجر - إنه أمر مهم .

بدلاً من ذلك ، سأعطيكم الأداة لتحقيق ذلك.

حظيت مؤسستي بامتياز العمل مع الشركات التي ترغب في فعل الشيء الصحيح ، لكنهم غير متأكدين من كيفية أو حتى من أين يبدأون. قد يكون إصلاح إستراتيجية التعويض الخاصة بك وبناء النظام للحفاظ عليها مهمة شاقة. أؤكد لكم أنه يمكن القيام بذلك.

كيف أعرف؟ لأنني أطلبه من أي شركة تريد منا أن نكون مزود خدمة الموارد البشرية ، وقد دفعوا مقابل ذلك.

لقد أدركت على مر السنين أن هذه المهمة لسد فجوة الأجور بين الجنسين أكبر بكثير مما أنا عليه الآن ، وأنني أفعل ذلك ضررًا من خلال إتاحة الحل لعدد محدد فقط من الشركات.

حتى هنا هو عليه:

سد فجوة الأجور بين الجنسين: دليل تحليل التعويضات ونطاقات الأجور

ملاحظة: القيم الواردة أدناه مجرد أمثلة. يجب على الشركات إجراء أبحاثهم الخاصة لتحديد القيم التي تناسبهم.

الجزء 1: بناء المصنف

1. قم بتنزيل نسخة من قائمة صاحب العمل الحالية الخاصة بك مع العنوان والأجر.
2. ابدأ كتابًا جديدًا في Excel أو Google Sheets.
3. قم بإنشاء علامة تبويب لكل قسم في الشركة (على سبيل المثال ، إداري ، تسويق ، محاسبة ، عمليات ، مبيعات).
   
4. لكل قسم ، قم بتسمية الأعمدة التالية: العمود أ: المركز
   العمود ب: عرض النطاق
   العمود ج: الحد الأدنى (للحد الأدنى)
   العمود D: منتصف (للمدى المتوسط)
   العمود هـ: الحد الأقصى (للحد الأقصى)
   

إدخال البيانات الخاصة بك

العمود أ: المناصب

أدرج كل منصب في القسم من مستوى الدخول إلى C-suite (أو أيًا كان ما تسميه قائد القسم). لا يهم إذا لم يتم شغل جميع الوظائف حاليًا ، فأنت تريد فقط ما قررت الشركة عليه باعتباره المسار الوظيفي للقسم.

العمود ب: عرض النطاق

سيحدد عرض النطاق الفرق في النطاق من موضع واحد إلى موضعه التالي.

يجب أن يتراوح عرض المناصب غير الإدارية بين 15٪ و 25٪ لأن الأشخاص يميلون إلى البقاء في هذه المناصب لفترة أقصر من المناصب الإدارية.

يجب أن يكون نطاق عرض المناصب الإدارية بين 30٪ و 40٪ ، مما يتيح لهؤلاء الموظفين فترة أطول للبقاء في المنصب قبل الوصول إلى النطاق الأقصى.

* لا يجب أن يكون عرض النطاق هو نفس القيمة لجميع الوظائف في القسم.

العمود ج: تحديد القيم الدنيا

يوجد عدة طرق للتعامل مع هذا:

1. إدخال الحد الأدنى المحلي للأجور كأول قيمة دنيا (إذا كنت تخطط لدفع أي حد أدنى للأجور)
2. تحديد استراتيجية التعويض للشركة. ستحدد الاستراتيجية التي تريدها الشركة مدى المنافسة. إذا أرادت الشركة أن تدفع أعلى من السوق ، فيجب أن تكون القيم أعلى من النسبة المئوية ^{الخمسين} من نطاق المركز. من المهم أن يؤخذ حجم الشركة والموقع الجغرافي في الاعتبار عند تحديد النطاق الذي يجب استخدامه.
3. يمكن أن تكون الشركة أكثر تحديدًا في تحديد أنها تريد الدفع في النسبة المئوية ^{السبعين} من نطاق السوق. إن استخدام ثلاثة مصادر رواتب على الأقل وإيجاد متوسط ​​القيمة المئوية ^{السبعين} سيجعل هذه النطاقات أكثر دقة.

* يمكن أن تكون القيم على شكل أجر بالساعة أو راتب سنوي. إذا كانت معظم الوظائف غير معفاة ، فمن الأفضل استخدام قيم الأجور بالساعة. يجب أن تكون القيم رواتب أساسية ولا تشمل العمولات أو المكافآت.

العمود د: تحديد القيم المتوسطة المدى

أدخل الصيغة التالية في جميع الخلايا * في العمود D: = (C2 + E2) / 2

ستدخل هذه الصيغة تلقائيًا القيمة الوسطى بين الحد الأدنى والحد الأقصى للقيم.

* تأكد من ضبط الصيغة لاستخدام رقم التنسيق لكل صف.

العمود هـ: تحديد القيم القصوى

أدخل الصيغة التالية في العمود E: = (B2 * C2) + C2

سيحل هذا لعرض النطاق المحدد والقيم الدنيا التي تم إدخالها.

العمود و: ملاحظات إضافية

هذا هو المكان الذي نود أن ندرج فيه الحد الأدنى للأجور والحد الأدنى للراتب المعفي للمنطقة للتأكد من أن الوظائف المعفاة لها الحد الأدنى للراتب باعتباره الحد الأدنى للقيمة في العمود ج.

سد فجوة الأجور بين الجنسين ، الجزء 2: تحليل القائمة

راجع كل موظف في القائمة وقم بتمييزه بناءً على مقدار أجره:

أصفر = يتم الدفع لهم في نطاق اللقب

الأخضر = يتقاضون رواتبهم أكثر من نطاق اللقب

الأحمر = يتقاضون رواتبهم أقل من نطاق اللقب

التعامل مع الموظفين الذين يتقاضون رواتب زائدة

1. إذا كانوا أقل من 5٪ من النطاق وكانوا الوحيدين في هذا المنصب ، اترك الأمر بمفرده في الوقت الحالي أو أعطهم المزيد من المسؤولية لتبرير ذلك.
2. إذا كانت أقل من 5٪ من النطاق وكان هناك آخرون بنفس العنوان والوظيفة ، فقم بإحضار الآخرين وزيادة الحد الأدنى للقيمة بنسبة 5٪.
3. إذا تجاوز الحد الأقصى للنطاق أكثر من خمسة أشخاص بنفس العنوان ، فارجع إلى المصنف وقم بزيادة الحد الأدنى للنطاق.
4. إذا تجاوزوا الحد الأقصى بنسبة 5٪ لأنهم يتحملون مسؤولية أكبر أو كانت وظائفهم أكثر تعقيدًا من غيرهم في مناصبهم ، فأنشئ صفًا / نطاقًا آخر وامنح هذا اللقب "كبير" أو درجة أعلى (مثل محاسب أول ، أو محاسب الموظفين الثاني).
5. في معظم الحالات عندما يكون الموظفون 5٪ أو أكثر فوق النطاق ، سيكون من الضروري تغيير العنوان.

التعامل مع الموظفين الذين يتقاضون رواتب منخفضة

1. إذا كانوا أقل من 5 ٪ تحت النطاق والوحيدة في هذا المنصب ، فقم بزيادة رواتبهم لجعلهم في النطاق.
2. إذا كانوا أقل من 5٪ ضمن النطاق ، فإنهم إما يتقاضون رواتب منخفضة أو لديهم لقب مبالغ فيه.
3. إذا كان هناك العديد من الموظفين أكثر من 5٪ ضمن النطاق ، فأنشئ صفًا / نطاقًا آخر وأعطِ هذا واحدًا لقب "مبتدئ" أو "مساعد". (مثل محاسب الموظفين المبتدئين ، أو مساعد المحاسبة).

التدقيق من أجل المساواة في الأجور

عندما يتعلق الأمر بمراجعة فجوة الأجور بين الجنسين ، فمن المهم مراعاة ما يلي:

1. في معظم الصناعات ، يجب أن تعتمد الرواتب بشكل أكبر على الوظائف الوظيفية أكثر من الخبرة.

إذا كان هناك موظفان لهما نفس المسؤوليات والوظائف ، فيجب أن يُدفع لهما نفس الأجر ما لم يكن أحدهما قد شغل منصبًا أكثر داخل الشركة وحصل على زيادات في الجدارة بناءً على الأداء بمرور الوقت.

بالنسبة للوظائف التي ترتبط فيها سنوات الخبرة وبيانات الاعتماد ارتباطًا وثيقًا بمدى جودة العمل الذي يمكن أن يقوم به الشخص ومدى تعقيده (الهندسة ، والتدريس ، والتدريب ، والحكومة ، والأمن ، وما إلى ذلك) ، هناك جزء ثالث لهذا المشروع.

2. عودة المرأة إلى سوق العمل.

في بعض الأحيان ، تأخذ النساء إجازة لإنجاب الأطفال والعناية بهم. لا يمكن للشركات استخدام هذا كرافعة لدفع أجور لها أقل من الذكور في نفس المنصب. تحتاج الشركات إلى تحديد ما إذا كانت تعتقد أنها ستنجح في هذا المنصب أم لا. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فانتقل وابحث عن مرشح تؤمن به الشركة حتى تتمكن من مواصلة البحث عن صاحب عمل يؤمن بها.

3. لا بأس من الاعتراف بالخطأ.

في معظم الحالات ، لا تدفع الشركات أجورًا أقل من اللازم للمرأة عن قصد أو عن عمد. إذا أدركت الشركة أن هناك عدم إنصاف في الأجور بعد هذا التمرين ، فقم بحل الأمر بشكل احترافي والتزم بضمان عدم حدوثه مرة أخرى (مثل استخدام كتاب العمل لاتخاذ قرارات بشأن الرواتب للمضي قدمًا).

هناك حل للمساواة في الأجور. سواء كانت الشركة تريد معالجة الأمر بنفسها أو توظيف مستشار للقيام بذلك - فإن سد فجوة الأجور بين الجنسين أمر قابل للتحقيق.

إذا كان هناك مستشارو الموارد البشرية الذين يرغبون في استخدام هذا لعملائهم ويتقاضون رواتبهم للقيام بذلك ، فلديك مباركتي. وإذا كانت لديك أسئلة أو مخاوف أو ملاحظات ، فأنا أستمع.

معًا يمكننا زيادة معدل التحسين هذا من أجل مكان عمل أكثر مساواة.