男女賃金格差の解消：同一賃金雇用者になる方法
公開: 2020-03-29私がこれを書いているとき、女性は男性が稼ぐ1ドルごとに81セントを稼いでいます。 これは、Payscaleが発表した管理されていない研究によるものです。
2018年から2019年にかけて、1％の改善が見られ、2019年から2020年にかけて、2％の改善が見られました。 そして、男性と女性が同じ地位と資格について測定された彼らの管理された研究では、女性は男性が稼ぐ1ドルごとに98セントを稼ぎ、2セントの男女賃金格差を埋めるには100年かかると予想されます。
今回は、同一賃金が重要である理由について説明するつもりはありません。それは重要です。
代わりに、それを実現するためのツールを提供します。
私の組織は、正しいことをしたい企業と協力する特権を持っていますが、彼らはどのように、あるいはどこから始めればよいのかさえわかりません。 報酬戦略を見直し、それを維持するためのシステムを構築することは、困難な作業になる可能性があります。 私はあなたに保証します、それはすることができます。
どうすればわかりますか？ なぜなら、私たちがHRサービスプロバイダーになることを望んでいる会社にそれを要求し、彼らがそれを支払ったからです。
男女間の賃金格差を埋めるというこの使命は私よりもはるかに大きいこと、そしてソリューションを特定の数の企業だけが利用できるようにすることでそれを不利益にしていることに長年気づきました。
だから、ここにあります：
男女の賃金格差を埋める：報酬分析と賃金範囲ワークブック
注：以下の値は単なる例です。 企業は、自社に役立つ価値を判断するために独自の調査を行う必要があります。
パート1：ワークブックの作成
- 現在の雇用主名簿のコピーをタイトルと支払いとともにダウンロードします。
- ExcelまたはGoogleスプレッドシートで新しいブックを開始します。
- 会社の部門（管理、マーケティング、経理、運用、販売など）ごとにタブを作成します。
- 部門ごとに、次の列にラベルを付けます。列A：位置
列B：範囲幅
列C：最小（最小）
列D：ミッド（ミッドレンジ用）
列E：最大（最大の場合）
データの入力
列A：位置
エントリーレベルからCスイート（またはあなたが部門リーダーと呼ぶもの）までの各部門のポジションをリストします。 現在すべてのポジションが埋まっているわけではないかどうかは関係ありません。部門のキャリアパスとして会社が決定したものが必要です。
列B：範囲幅
範囲幅は、ある位置から次の位置までの範囲の差を決定します。
非管理職は、管理職よりも短い在職期間でこれらの職にとどまる傾向があるため、15％から25％の範囲幅を持つ必要があります。
管理職の範囲幅は30％から40％である必要があります。これにより、これらの従業員は、最大範囲に達する前にその職務に長く留まることができます。
*範囲幅は、部門内のすべての位置で同じ値である必要はありません。
列C：最小値の決定
これを行うにはいくつかの方法があります。
- 最初の最低値として地方の最低賃金を入力する（ポジションの最低賃金を支払う予定がある場合）
- 会社の報酬戦略を決定します。 会社がどれだけ競争力を持ちたいかが戦略を決定します。 会社が市場より上で支払いたい場合、値はポジションの範囲の50パーセンタイルより上である必要があります。 使用する範囲を決定する際には、会社の規模と地理的な場所を考慮することが重要です。
- 企業は、市場範囲の70パーセンタイルで支払いたいと判断する際に、より具体的にすることができます。 少なくとも3つの給与ソースを使用し、平均70パーセンタイル値を見つけると、これらの範囲がより正確になります。
*値は時給または年俸の形式にすることができます。 ほとんどのポジションが非免除ポジションである場合は、時給の値を使用するのが最善です。 値は基本給であり、コミッションやボーナスは含まれていません。
列D：ミッドレンジ値の決定
列Dのすべてのセル*に次の数式を入力します：=（C2 + E2）/ 2
この数式は、最小値と最大値の中間の値を自動的に入力します。
*各行の配位数を使用するように数式を調整してください。
列E：最大値の決定
列Eに次の数式を入力します：=（B2 * C2）+ C2
これにより、決定された範囲幅と入力された最小値が解決されます。
F列：追記
ここで、その地域の最低賃金と最低免除給与をリストして、免除ポジションの最低給与が列Cの最小値になるようにします。
男女賃金格差の解消、パート2：名簿の分析
名簿上の各従業員を確認し、支払われた金額に基づいて強調表示します。
黄色=タイトルの範囲内で支払われます
緑=タイトルの範囲を超えて支払われます
赤=タイトルの範囲よりも少ない金額で支払われます
過払いの従業員への対応
- 範囲全体で5％未満であり、その位置にいるのが1人だけの場合は、今のところそのままにするか、正当化する責任を増やします。
- それらが範囲全体で5％未満であり、同じタイトルと機能を持つ他の人がいる場合は、他の人を立ち上げ、最小値を5％増やします。
- 同じタイトルの5人以上が最大範囲を超えている場合は、ワークブックに戻って最小範囲を増やしてください。
- 責任が大きい、または機能が他のポジションよりも複雑であるために、最大範囲を5％以上超えている場合は、別の行/範囲を作成し、これに「シニア」タイトルまたはグレードを上げます（例：シニア会計士、またはスタッフ会計士II）。
- ほとんどの場合、従業員が範囲を5％以上超えている場合は、肩書きの変更が必要になります。
低賃金の従業員への対応
- 範囲内で5％未満であり、その位置にいるのが1人だけの場合は、給与を増やして範囲内に入れます。
- 範囲内で5％を超えている場合は、支払いが不足しているか、タイトルが膨らんでいます。
- 範囲内に5％を超える従業員が複数いる場合は、別の行/範囲を作成し、これに「ジュニア」または「アシスタント」の称号を付けます。 （例：ジュニアスタッフ会計士、または会計アシスタント）。
同一賃金の監査
男女賃金格差の監査に関しては、次の点に留意することが重要です。
1.ほとんどの業界では、給与は経験よりも職務に大きく依存する必要があります。
2人の従業員が同じ責任と機能を持っている場合、1人が社内でより多くの在職期間を持ち、長期にわたる業績に基づいてメリットが増加しない限り、同じ報酬を受け取る必要があります。
長年の経験と資格が、人ができる仕事の程度と複雑さ（エンジニアリング、教育、コーチング、政府、セキュリティなど）に強く関係しているポジションの場合、このプロジェクトの3番目の部分があります。
2.女性が再就職する。
時々女性は子供を産み世話をするために休みを取ります。 企業はこれをレバレッジとして使用して、同じ地位にいる男性よりも少ない金額を彼女に支払うことはできません。 企業は、彼女がその地位で成功すると信じているかどうかを判断する必要があります。 そうでない場合は、先に進んで会社が信じている候補者を見つけて、彼女が自分を信じている雇用主を探し続けることができるようにします。
3.過失を認めても大丈夫です。
ほとんどの場合、企業は意図的または悪意を持って女性に過小支払をしていません。 この演習の後で企業が賃金の不当があることに気付いた場合は、専門的に問題を解決し、それが二度と起こらないようにすることを約束します（今後の給与決定にワークブックを使用するなど）。
同一賃金の解決策があります。 会社が自分たちでそれに取り組むことを望むか、それを行うためにコンサルタントを雇うことを望むかにかかわらず、男女の賃金格差を埋めることは達成可能です。
これをクライアントに使用して報酬を受け取りたいHRコンサルタントがいる場合は、私の祝福があります。 そして、質問、懸念、またはフィードバックがある場合は、私は聞いています。
一緒になって、より平等な職場のためにこの改善率を高めることができます。