Likwidacja zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć: jak zostać pracodawcą o równym wynagrodzeniu

Kiedy to piszę, kobiety zarabiają 81 centów na każdego dolara, który zarabia mężczyzna. Tak wynika z niekontrolowanego badania opublikowanego przez Payscale.

Od 2018 do 2019 roku zaobserwowaliśmy poprawę o 1%, a od 2019 do 2020 roku o 2%. I podczas gdy w kontrolowanym badaniu, w którym mężczyźni i kobiety byli oceniani pod kątem tego samego stanowiska i kwalifikacji, kobiety zarabiają 98 centów na każdego dolara zarabianego przez mężczyznę, oczekuje się, że zmniejszenie różnicy w wynagrodzeniu o 2 centy ze względu na płeć zajmie 100 lat.

Nie zamierzam poświęcać tego czasu na dyskutowanie, dlaczego równa płaca jest ważna – to ważne .

Zamiast tego dam ci narzędzie, dzięki któremu to się stanie.

Moja organizacja miała zaszczyt współpracować z firmami, które chcą postępować właściwie, ale nie są pewne, jak, a nawet od czego zacząć. Zmiana strategii wynagrodzeń i rozbudowa systemu w celu jej utrzymania może być trudnym zadaniem. Zapewniam jednak, że da się to zrobić.

Skąd mam wiedzieć? Ponieważ wymagam tego od każdej firmy, która chce, abyśmy byli ich dostawcą usług HR, a oni za to zapłacili.

Przez lata zdałem sobie sprawę, że misja zlikwidowania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest znacznie większa niż ja i że wyrządzam to krzywda, udostępniając rozwiązanie tylko wybranej liczbie firm.

A więc oto jest:

Likwidacja zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć: skoroszyt dotyczący analizy wynagrodzeń i przedziałów płac

Uwaga: poniższe wartości to tylko przykłady. Firmy powinny przeprowadzić własne badania, aby określić wartości, które dla nich działają.

Część 1: Tworzenie skoroszytu

1. Pobierz kopię aktualnej listy pracodawców z tytułem i wynagrodzeniem.
2. Rozpocznij nowy skoroszyt w programie Excel lub Arkuszach Google.
3. Utwórz zakładkę dla każdego działu firmy (np. Administracyjny, Marketing, Księgowość, Operacje, Sprzedaż).
   
4. Dla każdego działu oznacz następujące kolumny:Kolumna A: Stanowisko
   Kolumna B: Szerokość zakresu
   Kolumna C: Min (dla minimum)
   Kolumna D: Mid (dla średniego zakresu)
   Kolumna E: Max (dla maksimum)
   

Wprowadzanie danych

Kolumna A: Pozycje

Wymień każde stanowisko w dziale od poziomu podstawowego do dyrektora (lub jakkolwiek nazwiesz kierownika działu). Nie ma znaczenia, czy nie każde stanowisko jest aktualnie obsadzone, chcesz tylko tego, na co firma zdecydowała się jako ścieżka kariery dla działu.

Kolumna B: Szerokość zakresu

Szerokość zakresu określi różnicę w zakresie od jednej pozycji do kolejnej pozycji.

Stanowiska niekierownicze powinny mieć zakres między 15% a 25%, ponieważ ludzie mają tendencję do pozostawania na tych stanowiskach przez krótszą kadencję niż stanowiska kierownicze.

Stanowiska kierownicze powinny mieć zakres od 30% do 40%, co pozwoli tym pracownikom na dłuższe pozostawanie na stanowisku przed osiągnięciem maksymalnego zasięgu.

*Szerokość zakresu nie musi być taka sama dla wszystkich stanowisk w dziale.

Kolumna C: Określanie wartości minimalnych

Można to zrobić na kilka sposobów:

1. Wprowadzenie lokalnej płacy minimalnej jako pierwszej wartości minimalnej (jeśli planujesz płacić jakiekolwiek stanowisko minimalne wynagrodzenie)
2. Określ strategię wynagrodzeń dla firmy. To, jak konkurencyjna firma chce być, zadecyduje o strategii. Jeśli firma chce płacić powyżej rynku, wartości muszą być powyżej 50 ^percentyla zakresu pozycji. Ważne jest, aby przy określaniu zakresu, którego należy użyć, należy wziąć pod uwagę wielkość firmy i lokalizację geograficzną.
3. Firma może bardziej precyzyjnie określić, że chce płacić w 70. ^percentylu zakresu rynkowego. Korzystanie z co najmniej trzech źródeł wynagrodzeń i znalezienie średniej wartości 70. ^percentyla sprawi, że zakresy te będą dokładniejsze.

*Wartości mogą mieć formę stawki godzinowej lub rocznej. Jeśli większość pozycji to pozycje niezwolnione, najlepiej jest użyć wartości stawki godzinowej. Wartości powinny być wynagrodzeniami podstawowymi i nie obejmować prowizji ani premii.

Kolumna D: Określanie wartości średnich

Wprowadź następującą formułę we wszystkich komórkach* w kolumnie D: =(C2+E2)/2

Ta formuła automatycznie wprowadzi średnią wartość między wartościami minimalną i maksymalną.

*Pamiętaj, aby dostosować formułę tak, aby używała numeru koordynującego dla każdego wiersza.

Kolumna E: Określanie wartości maksymalnych

Wprowadź następującą formułę w kolumnie E: =(B2*C2)+C2

To rozwiąże dla określonej szerokości zakresu i wprowadzonych wartości minimalnych.

Kolumna F: Dodatkowe uwagi

W tym miejscu lubimy wymieniać minimalną pensję i minimalną pensję zwolnioną dla obszaru, aby upewnić się, że zwolnione stanowiska mają minimalną pensję jako minimalną wartość w kolumnie C.

Likwidacja różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, część 2: Analiza dyżurów

Przejrzyj każdego pracownika na liście i wyróżnij go na podstawie wysokości wynagrodzenia:

Żółty = Opłacane są w zakresie ich tytułu

Zielony = Płacą więcej niż zakres ich tytułu

Czerwony = Płacą mniej niż zakres ich tytułu

Postępowanie z nadpłaconymi pracownikami

1. Jeśli przekraczają mniej niż 5% zakresu i są jedynymi na tej pozycji, zostaw to na razie w spokoju lub daj im większą odpowiedzialność za uzasadnienie tego.
2. Jeśli są one mniejsze niż 5% w zakresie i istnieją inne o tym samym tytule i funkcji, podnieś inne i zwiększ minimalną wartość o 5%.
3. Jeśli więcej niż pięć osób o tym samym tytule przekracza maksymalny zakres, wróć do skoroszytu i zwiększ minimalny zakres.
4. Jeśli przekraczają oni więcej niż 5% maksymalnego zakresu, ponieważ mają większą odpowiedzialność lub ich funkcje są bardziej złożone niż inne osoby na ich stanowisku, utwórz kolejny wiersz/zakres i nadaj temu tytuł „starszego” lub wyższą ocenę (np. Starszy Księgowy, lub Księgowy Personelu II).
5. W większości przypadków, gdy pracownicy przekraczają 5% lub więcej zakresu, konieczna będzie zmiana tytułu.

Radzenie sobie z nisko opłacanymi pracownikami

1. Jeśli są mniej niż 5% poniżej przedziału i są jedynymi na tej pozycji, zwiększ ich pensję, aby zbliżyć się do przedziału.
2. Jeśli są o więcej niż 5% poniżej przedziału, są albo zaniżone, albo mają zawyżony tytuł.
3. Jeśli w ramach zakresu jest kilku pracowników, których liczba przekracza 5%, utwórz kolejny wiersz/zakres i nadaj temu tytuł „młodszy” lub „asystent”. (np. młodszy księgowy lub asystent księgowy).

Audyt pod kątem równego wynagrodzenia

Jeśli chodzi o kontrolę zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, należy pamiętać o następujących kwestiach:

1. W większości branż pensje powinny opierać się w większym stopniu na funkcjach zawodowych niż na doświadczeniu.

Jeśli dwóch pracowników ma te same obowiązki i funkcje, powinni otrzymywać taką samą płacę, chyba że jeden z nich miał dłuższy staż w firmie i otrzymał podwyżki w oparciu o wyniki w czasie.

W przypadku stanowisk, w których wieloletnie doświadczenie i kwalifikacje są silnie związane z tym, jak dobrze i jak złożona jest praca dana osoba (inżynieria, nauczanie, coaching, administracja, bezpieczeństwo itp.), istnieje trzecia część tego projektu.

2. Kobiety ponownie wchodzące na rynek pracy.

Czasami kobiety biorą wolne, aby mieć i opiekować się dziećmi. Firmy nie mogą wykorzystać tego jako dźwigni, aby zapłacić jej mniej niż mężczyźni na tym samym stanowisku. Firmy muszą zdecydować, czy wierzą, że odniesie sukces na tym stanowisku, czy nie. Jeśli nie, przejdź dalej i znajdź kandydata, w którego wierzy firma, aby mogła kontynuować poszukiwania pracodawcy, który w nią wierzy.

3. Przyznanie się do winy jest w porządku.

W większości przypadków firmy celowo lub złośliwie nie zaniżają wynagrodzenia kobietom. Jeśli firma zda sobie sprawę, że po tym ćwiczeniu istnieje nierówność płac, rozwiąż sprawę profesjonalnie i zobowiąż się do zapewnienia, że ​​to się nie powtórzy (np. użyj skoroszytu do podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzenia w przyszłości).

JEST rozwiązanie na równą płacę. Niezależnie od tego, czy firma chce sobie z tym poradzić samodzielnie, czy zatrudnić do tego konsultanta – zniwelowanie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest osiągalne.

Jeśli są konsultanci HR, którzy chcą to wykorzystać dla swoich klientów i otrzymują za to wynagrodzenie, masz moje błogosławieństwo. A jeśli masz pytania, wątpliwości lub uwagi, słucham.

Razem możemy zwiększyć ten wskaźnik poprawy, aby uzyskać bardziej równe miejsce pracy.