Cerrando la brecha salarial de género: cómo convertirse en un empleador con igualdad de remuneración

Mientras escribo esto, las mujeres ganan 81 centavos por cada dólar que gana un hombre. Eso es según un estudio no controlado publicado por Payscale.

De 2018 a 2019, vimos una mejora del 1 %, y de 2019 a 2020, del 2 %. Y mientras que en su estudio controlado, donde se midió a hombres y mujeres para el mismo puesto y calificaciones, las mujeres ganan 98 centavos por cada dólar que gana un hombre, se espera que cerrar esa brecha salarial de género de 2 centavos tome 100 años.

No voy a tomarme este tiempo para discutir por qué la igualdad salarial es importante, es importante .

En su lugar, voy a darle la herramienta para que esto suceda.

Mi organización ha tenido el privilegio de trabajar con empresas que quieren hacer lo correcto, pero no están seguras de cómo, ni siquiera por dónde, empezar. Revisar su estrategia de compensación y desarrollar el sistema para mantenerla puede ser una tarea abrumadora. Aunque te aseguro que se puede hacer.

¿Cómo puedo saber? Porque lo requiero de cualquier empresa que quiera que seamos su proveedor de servicios de recursos humanos, y lo han pagado.

A lo largo de los años me he dado cuenta de que esta misión de cerrar la brecha salarial de género es mucho más grande que yo, y que no le estoy haciendo ningún favor al hacer que la solución esté disponible solo para un número selecto de empresas.

Asi que aqui esta:

Cerrando la brecha salarial de género: el libro de trabajo de análisis de compensación y rangos salariales

Nota: Los valores a continuación son solo ejemplos. Las empresas deben hacer su propia investigación para determinar los valores que funcionan para ellas.

Parte 1: Creación del libro de trabajo

1. Descargue una copia de la lista de su empleador actual con título y salario.
2. Comience un nuevo libro de trabajo en Excel o Google Sheets.
3. Cree una pestaña para cada departamento de la empresa (por ejemplo, Administrativo, Marketing, Contabilidad, Operaciones, Ventas).
   
4. Para cada departamento, etiquete las siguientes columnas: Columna A: Puesto
   Columna B: Ancho de rango
   Columna C: Min (para mínimo)
   Columna D: Mid (para rango medio)
   Columna E: Max (para el máximo)
   

Ingresando sus datos

Columna A: Posiciones

Enumere cada puesto de departamento desde el nivel de entrada hasta C-suite (o como llame al líder del departamento). No importa si no todos los puestos están ocupados actualmente, solo desea lo que la empresa ha decidido como la carrera profesional para el departamento.

Columna B: Ancho de rango

El ancho del rango determinará la diferencia en el rango de una posición a su posición siguiente.

Los puestos que no son de gestión deben tener un rango de amplitud entre el 15 % y el 25 % porque las personas tienden a permanecer en estos puestos por menos tiempo que en los puestos de gestión.

Los puestos gerenciales deben tener un rango de amplitud entre el 30 % y el 40 %, lo que les permite a estos empleados un período más largo para permanecer en el puesto antes de alcanzar el rango máximo.

*El ancho del rango no tiene que ser el mismo valor para todas las posiciones en un departamento.

Columna C: Determinación de valores mínimos

Hay varias maneras de hacer esto:

1. Ingresar el salario mínimo local como el primer valor mínimo (si planea pagar el salario mínimo de algún puesto)
2. Determinar la estrategia de compensación de la empresa. La competitividad de la empresa determinará la estrategia. Si la empresa quiere pagar por encima del mercado, los valores deben estar por encima del ^percentil 50 del rango de la posición. Es importante tener en cuenta el tamaño de la empresa y la ubicación geográfica al determinar qué rango utilizar.
3. Una empresa puede ser más específica al determinar que quiere pagar en el ^percentil 70 del rango de mercado. Usar al menos tres fuentes de salario y encontrar el valor del ^percentil 70 promedio hará que estos rangos sean más precisos.

*Los valores pueden ser en forma de salario por hora o salario anual. Si la mayoría de los puestos son puestos no exentos, es mejor usar valores de salario por hora. Los valores deben ser salarios base y no incluir comisiones ni bonos.

Columna D: Determinación de valores de rango medio

Ingrese la siguiente fórmula en todas las celdas* en la Columna D: =(C2+E2)/2

Esta fórmula ingresará automáticamente el valor medio entre los valores mínimo y máximo.

*Asegúrese de ajustar la fórmula para usar el número de coordinación para cada fila.

Columna E: Determinación de los valores máximos

Ingrese la siguiente fórmula en la Columna E: =(B2*C2)+C2

Esto resolverá el ancho de rango determinado y los valores mínimos ingresados.

Columna F: Notas adicionales

Aquí es donde nos gusta enumerar el salario mínimo y el salario mínimo exento del área para garantizar que los puestos exentos tengan el salario mínimo como valor mínimo en la Columna C.

Cerrando la brecha salarial de género, parte 2: Analizando la lista

Revise a cada empleado en la lista y destáquelos en función de cuánto se les paga:

Amarillo = Se les paga dentro del rango de su título

Verde = Se les paga más que el rango de su título

Rojo = Se les paga menos que el rango de su título

Tratar con empleados pagados en exceso

1. Si está menos del 5% por encima del rango y es el único en esa posición, déjalo así por ahora o dale más responsabilidad para justificarlo.
2. Si están por debajo del 5% del rango y hay otros con el mismo título y función, sube los demás y aumenta el valor mínimo en un 5%.
3. Si más de cinco personas con el mismo título están por encima del rango máximo, vuelva al libro de trabajo y aumente el rango mínimo.
4. Si están más del 5 % por encima del rango máximo porque tienen más responsabilidades o sus funciones son más complejas que las de otros en su puesto, cree otra fila/rango y asígnele un título "senior" o una calificación más alta (por ejemplo, Contador senior, o Contador de planta II).
5. En la mayoría de los casos, cuando los empleados están 5% o más por encima del rango, será necesario un cambio de título.

Tratar con empleados mal pagados

1. Si están menos del 5% por debajo del rango y son los únicos en ese puesto, aumente su salario para llevarlos al rango.
2. Si están más del 5% por debajo del rango, están mal pagados o tienen un título inflado.
3. Si hay varios empleados más del 5% por debajo del rango, cree otra fila/rango y asigne a este un título de "junior" o "asistente". (por ejemplo, Contador Junior o Asistente de Contabilidad).

Auditoría para la igualdad salarial

Cuando se trata de auditar la brecha salarial de género, es importante tener en cuenta lo siguiente:

1. En la mayoría de las industrias, los salarios deben basarse más en las funciones laborales que en la experiencia.

Si dos empleados tienen las mismas responsabilidades y funciones, se les debe pagar lo mismo a menos que uno haya tenido más antigüedad en la empresa y haya recibido aumentos por mérito en función del desempeño a lo largo del tiempo.

Para los puestos en los que los años de experiencia y las credenciales están fuertemente relacionados con qué tan bien y qué tan complejo puede hacer un trabajo una persona (ingeniería, enseñanza, entrenamiento, gobierno, seguridad, etc.), hay una tercera parte de este proyecto.

2. Mujeres que se reincorporan al mercado laboral.

A veces, las mujeres se toman un tiempo libre para tener y cuidar a los hijos. Las empresas no pueden usar esto como palanca para pagarle menos que a los hombres en el mismo puesto. Las empresas deben decidir si creen que ella tendrá éxito en el puesto o no. Si no, sigue adelante y encuentra un candidato en el que la empresa crea para que pueda continuar su búsqueda de un empleador que crea en ella.

3. Está bien admitir la culpa.

En la mayoría de los casos, las empresas no pagan a las mujeres de manera intencional o maliciosa. Si una empresa se da cuenta de que existe una desigualdad salarial después de este ejercicio, resuelva el asunto de manera profesional y comprométase a garantizar que no vuelva a suceder (como usar el libro de trabajo para las decisiones salariales en el futuro).

HAY una solución para la igualdad salarial. Ya sea que la empresa quiera abordarlo por sí misma o contratar a un consultor para que lo haga, se puede lograr cerrar la brecha salarial de género.

Si hay consultores de recursos humanos que quieren usar esto para sus clientes y les pagan por hacerlo, tienen mi bendición. Y si tiene preguntas, inquietudes o comentarios, lo escucho.

Juntos podemos aumentar esta tasa de mejora para un lugar de trabajo más igualitario.