Что нужно знать маркетологам о гендерном равенстве на рабочем месте с Эшли Макманус из Smart Eye [AMP 253]

Что нужно знать руководителям и командам по маркетингу о гендерном равенстве на рабочем месте? Сделайте своим приоритетом быть отличным коммуникатором, высокоэффективным и гибким, чтобы стимулировать изменения. Сегодняшний гость — Эшли МакМанус, старший директор по глобальному маркетингу Smart Eye. Она является лидером по маркетингу технологических стартапов с обширным опытом в области входящего маркетинга. Ее продуманный брендинг и организованный подход к исполнению привели к приобретению технологического стартапа Affectiva. Эшли умеет решать задачи, предлагать креативные решения и быстро добиваться результатов в рамках бюджета. Она сочетает стратегическое мышление с тактическим исполнением, анализирует проблемы и определяет шаги к результатам, будучи адаптивной и находчивой. Кроме того, Эшли разрабатывает стратегии для технологических компаний, чтобы позиционировать их как лидеров отрасли. Она делает это, намеренно создавая высококачественный контент, который находит отклик у их целевой аудитории и соответствует их видению. Некоторые из основных моментов шоу включают в себя:

• Справедливость против равенства: в чем разница и различие между полами?
• Дисбаланс: продвигать гендерное равенство, предоставляя женщинам возможность быть равными
• Влияние COVID: почему гендерное равенство на рабочем месте беспокоит всех
• Разнообразие взглядов: результаты не так полезны, когда все смотрят/думают одинаково
• Маркетинговая роль: ориентация на клиентов и представительство компании, репутация
• Положительные преимущества и отрицательные эффекты: люди болтают, не соответствуют культуре и уходят
• Что могут сделать женщины, чтобы не застрять? С кем они разговаривают, чтобы их наняли и повысили?
• Гендерное равенство с нуля:
  • Создавайте инклюзивные практики найма
  • Упростите требования к работе
  • Не спрашивайте историю зарплат
  • Кандидаты должны встретиться с разнообразной группой интервью
  • Создание эффективного отдела кадров
  • Позвольте автономии быть подотчетной (гибкий график, удаленная работа и т. д.)
  • Дайте признание, поощряйте видимость и защищайте себя

Стенограмма: Бен: Привет, Эшли. Как дела сегодня днем? Эшли: Я в порядке. Как дела? Бен: Я не могу жаловаться. Мы буквально минуту назад болтали о понедельниках. Определенно не чувствую физического алкогольного похмелья, а просто расслабляюсь [...], чтобы немного стряхнуть себя с этой мысленной стены. Эшли: Да. Готовимся к неделе. Бен: Да, точно. Мы собираемся говорить о гендерном равенстве на рабочем месте. В частности, что это на самом деле означает в контексте маркетинга? Первый вопрос, с которого я хотел бы начать, это то, что иногда я слышу, как люди путают термины «равенство» с «справедливостью». Это очень похожие термины, но у них есть очень важные различия, которые имеют довольно значительные последствия для того, как они используются, что они на самом деле означают и что они на самом деле подразумевают. Как люди могут лучше всего понять, что означает каждый из этих терминов? Во-вторых, почему основное внимание здесь должно уделяться справедливости? Почему эта часть важна? Эшли: Мне нравится думать об этом так: гендерное равенство — равенство между мужчинами и женщинами — не означает, что мужчины и женщины должны стать одинаковыми. Просто их права, обязанности и возможности не зависят от того, родились они мужчиной или женщиной. Это равенство. Затем, когда вы смотрите на гендерное равенство, это означает справедливое обращение с мужчинами и женщинами в соответствии с их соответствующими потребностями. Это может включать равное обращение или обращение, которое немного отличается, но считается эквивалентным с точки зрения прав, преимуществ и возможностей. Справедливость действительно ведет к равенству, если это имеет смысл. Для меня, я думаю, критически важным аспектом продвижения гендерного равенства является расширение прав и возможностей женщин — сосредоточение внимания и выявление того, где существует этот дисбаланс власти, как мы можем дать женщинам возможность убедиться, что они принимают наилучшие возможные решения, и как они действительно могут рассматриваться как равные партнеры, потому что у них есть равный доступ к возможностям, ресурсам и чему бы то ни было. Бен: Конечно. Это отличное объяснение, которое довольно легко понять. Здесь есть разграничение и то, как одно в конечном итоге ведет к другому на достаточно длинной временной шкале. Ответ на этот вопрос очевиден для большинства людей, но я думаю, что это стоит затронуть в любом случае. Почему мы должны беспокоиться о гендерном равенстве на рабочем месте? Почему важно не только признать, что это хорошо в теории, но и сделать это тем, чем мы занимаемся в первую очередь? Эшли: Есть миллион разных причин, но я начну с себя и с того, почему это лично стало для меня таким интересом. Пандемия была невероятно разрушительной для женщин на рабочем месте. До пандемии у нас было примерно одинаковое количество занятых мужчин и женщин. Недавно я увидел статью, в которой говорилось, что сегодня мы видим, что количество работающих женщин такое же, как и в 1980-х годах. Как человек, который был сделан в 80-х, я немного в ужасе от этого числа. Я просто думаю обо всем прогрессе, который мы потеряли, о том, как мы можем его добиться, и еще о чем-то. Я думаю, что пандемия действительно выявила, что так много ложится на женские плечи. На самом деле я работающая мама, поэтому я говорю от имени работающих женщин, которые также являются мамами. Это была пресловутая соломинка, которая сломала нам спину. Мы больше не могли этого выносить, а столько народу только что ушло. Они такие, я должен просто сосредоточиться на детях. Мне нужно сделать перерыв. Мое психическое здоровье просто сходит с ума. Это контекст, почему я действительно думаю, что это касается всех. Другая, более очевидная причина — разнообразие взглядов на рабочем месте. Если вы работаете в месте, где все выглядят и думают так же, как и вы, я думаю, что результат этого не очень полезен. Особенно в маркетинговой команде, где у вас есть разные взгляды, пол, этническая принадлежность и возраст, вы делаете вывод. Вы внутренне проверяете такие вещи, как звучит ли это так, как будто это полетит, и все будет в порядке? Или просто творчески мыслить и пробовать то, чего мы раньше не видели и о чем не говорили. Это тоже очень критично. Бен: Да, конечно. Оба они относятся к множеству причин, по которым это имеет значение. Мы могли бы потратить гораздо больше времени, чем отведено на этот разговор. Эшли: Полный эпизод, в чем преимущества? Каковы причины? Бен: Вероятно, несколько, но я думаю, что это два отличных момента, на которых стоит по-настоящему отточить. Это говорит о том, почему это важно на рабочем месте в целом, в разных отраслях, дисциплинах и так далее. Каковы некоторые конкретные причины, по которым маркетинговые команды действительно должны уделять этому особое внимание в своих рядах? Есть несколько причин, почему я задал этот вопрос. Во-первых, потому что это маркетинговое шоу, поэтому оно должно быть контекстом для всего. Во-вторых, иногда, если это действительно проблема внутри организации, одна команда, один человек или один отдел могут быть не в состоянии решить эту проблему, возможно, не сейчас. Надолго, конечно, но не сразу. Вероятно, есть вещи, которые вы можете сделать, которые ближе к вашей сфере влияния в этой компании. Может быть, вы могли бы сделать что-то в своем отделе, в своей команде, но ваша организационная структура рушится. Просто сделать это управляемым в рамках того, что может сделать маркетолог или маркетинговая команда, по крайней мере, в своем собственном отделе — возможно, это действительно станет катализатором изменений в более широком смысле — по каким причинам их должно волновать, насколько этот разговор применим к их работе? команда? Эшли: Я думаю, что это интересный вопрос и для меня как для специалиста по маркетингу, поэтому я смотрю на него с двух разных точек зрения. Во-первых, это ориентация на клиента — как вы обращаетесь к людям, которым вы пытаетесь продать свой продукт или свою услугу. Это одна часть. Затем другая часть — это просто общее представление и репутация компании. В этом часто обвиняют маркетинг. Начнем с таргетинга. Я считаю, что женщины несут ответственность за 70-80% покупок клиентов. Тем не менее, несмотря на это, на типичном рабочем месте женщины могут не участвовать в принятии решений на высшем уровне о разработке продукта и маркетинге. Зачем ждать, пока вы запустите продукт, чтобы выяснить, будет ли он работать для вашей ключевой демографической группы? Мы коснулись этого чуть раньше. Если у вас очень разношерстная команда по маркетингу, и вам посчастливилось заниматься маркетингом с женщиной, разве в вашей команде не должна быть женщина-маркетолог? Это кажется очевидным, но когда вы говорите о профилях клиентов, не было бы удобно, если бы у вас был профиль клиента в вашей команде, который мог бы помочь вам написать текст, проверить лозунги или что-то еще? Это очевидная вещь, когда я думаю о маркетинге и разнообразии. Затем вторая часть — это действительно репутация вашей компании. Я думаю, что брендинг и маркетинг так часто действительно совпадают. Часто именно маркетинговые команды создают все наши социальные сети и пытаются — особенно в современном мире — представлять основную миссию нашей компании. Это наши ценности. Это то, за что мы выступаем. Если вы тот отдел, который штампует это, теоретически, вы должны поддерживать это, особенно сегодня, когда люди указывают на вещи и говорят: «Хорошо, вы говорите [...] для этого», но на самом деле вы делая это. Они вызывают компании, и вы должны нести ответственность. Мы говорим обо всем этом, и это есть на нашем веб-сайте. Что мы делаем сегодня, чтобы действительно представить это и поддержать это? Может быть, у нас должно быть больше одной женщины в высшем руководстве, потому что у нас есть все эти белые мужские фотографии на нашей странице «О нас», и это больше не летает. Это просто пример. Это также приводит к найму. Я расскажу об этом чуть позже. Иногда маркетинговая машина применяется к найму и набору талантов, чтобы вы могли нарисовать репутацию компании и картину того, что мы место для работы, которое включает всех. Вам здесь будет комфортно, потому что здесь есть такие же люди, как и вы. Мы приветствуем всех, мы живем здесь лучше всех, и вы хотите быть здесь. Это два способа, которыми маркетинг может сыграть решающую роль в достижении гендерного равенства на рабочем месте. Бен: Это тоже фантастические моменты. Я сам никогда даже не задумывался о той роли, которую маркетинг часто играет в привлечении талантов или позиционировании компании как желаемого работодателя. На следующий вопрос, возможно, частично ответил предыдущий, но давайте немного подробнее рассмотрим потенциальные негативные последствия, с которыми может столкнуться организация и маркетинговая команда, если они не примут это во внимание и если они просто остановятся. думая, что это то, что либо каким-то образом не относится к ним, либо по какой-то другой причине, они не видят реальности в том, что это проблема. Какие могут быть негативные последствия? Насколько глубокими могут быть эти негативные последствия? Эшли: Во-первых, я начал на него отвечать, но я бы сказал, плохая репутация компании. Люди говорят. Есть Глассдор. Кроме того, среди сетей сотрудников, я знаю, люди спрашивают, я смотрю на вашу компанию, вам там нравится? Люди говорят, нет, не надо. Просто держись подальше. Ты мой друг. Я не хочу подвергать тебя этому месту. Представьте, насколько это вредно. Если вы являетесь инновационной компанией, пытающейся нанять хороших людей, и у вас есть репутация, что вы не известны тем, что поддерживаете своих людей и инклюзивны, это не очень хорошо. У вас будет немного тяжелой битвы на ваших руках. Это один. В более общем плане это говорит о том, что из себя представляет и выглядит ваша культура, но если люди чувствуют себя исключенными — если женщины чувствуют себя исключенными, — они не останутся. Отток невероятно дорого обходится компаниям, не говоря уже о затратах на поиск, найм кого-то и его обучение для замены этого человека. Вы теряете ценные, унаследованные знания компании, когда этот человек уходит за дверь. Мы видели Великое Отречение — как, я уверен, вы слышали — людей, которые говорили: «Почему я здесь?» Почему я это делаю? Я убиваю себя. Меня не узнают. Я не вижу много людей, которые смотрят на меня, которые здесь, которые понимают и сопереживают моей борьбе. Я выхожу. Я задолбался. Я думаю, что отток — это определенная проблема, которая должна волновать людей. Кроме того, отсутствие морального духа. Когда все равны, на рабочем месте счастливее. Это действительно расстраивает — и я испытала это как женщина — видеть, как возможности ускользают от тебя, когда ты чувствуешь, что делаешь ту же работу, а этого парня повысили. Что здесь происходит? Кроме того, это очень демотивирует. Это снижает производительность, что опять-таки связано с затратами. Это дорого обходится компаниям, когда сотрудники непродуктивны. Я ненавижу быть человеком, который просто выкладывает негативные вещи, но я также думаю о решениях этих двух проблем, особенно когда женщины чувствуют себя застрявшими. Они просто сидят там, и они действительно не знают, что делать. Может быть, я должен просто уйти. Как бы это ни было заманчиво и часто, это, скорее всего, произойдет — я расскажу об этом чуть позже — но что вы можете сделать, чтобы выпутаться из тупика? С кем ты можешь поговорить? Кому вы можете привлечь внимание к своей работе? Может быть, люди не знают, что вы хотите получить повышение. Может быть, ваш босс не знает, что вы сделали этот проект. Там есть много вещей, где женщины могут расширить свои возможности и проявить инициативу, чтобы сделать все возможное, чтобы попытаться перейти на следующий уровень, продолжать хотеть быть там и знать, что есть причина, по которой вас наняли. Вы, наверное, удивительны. Вы чувствуете себя застрявшим. Что мы можем сделать, чтобы вы не застряли? Это некоторые потенциальные недостатки, но, надеюсь, они оставят вас с некоторыми действенными способами, над которыми вы, надеюсь, сможете работать. Бен: Базового человеческого сочувствия и порядочности действительно должно быть достаточно, чтобы гендерное равенство стало приоритетом в бизнесе, но если вы все же столкнетесь с противодействием или даже простым замешательством или скептицизмом в отношении того, почему это то, на чем стоит сосредоточиться, указывая на причина непринятия мер может помочь вам продвинуть этот разговор вперед. Эшли указал на несколько причин, почему это так. Совершенно верно, что если при принятии решений в комнате не хватает справедливости и разнообразия, то результаты, вероятно, пострадают в результате просто из-за отсутствия этой точки зрения, которая действительно необходима для того, чтобы бизнес, чтобы принимать лучшие решения для себя и для своих клиентов. Теперь вернемся к Эшли. Если директор по маркетингу, лидер по маркетингу или кто-то, кто имеет право принимать решения в маркетинговой команде, беспокоится о гендерном равенстве в своей команде в своей компании или, может быть, в своей отрасли — это может продолжаться все выше и выше — на любом уровне. , как бы вы порекомендовали им начать решать ситуацию? Что вы делаете здесь в первую очередь? Эшли: Для меня первым делом было бы начать с нуля — создать инклюзивные методы найма и упростить требования к работе. Звучит очень глупо, но мужчины откликаются на вакансию, когда чувствуют, что соответствуют 60% требований. Женщины не будут подавать заявку, если они не будут чувствовать себя на 100%. Я призываю вас, если вы женщина, вы слушаете, ищете работу и думаете, что я еще не все сделал, просто обратитесь к делу. Это будет здорово. Упрощение требований к работе. Я также сказал бы, не спрашивайте историю зарплаты. На самом деле это несправедливо наказывает женщин, которые уже пострадали от гендерного разрыва в оплате труда. Если у вас есть должность, на которую вы нанимаете, у вас, как правило, будет диапазон. Вы уже знаете, что будете платить. Давайте не будем делать ужасные вещи, когда вы видите, как низко мы можем получить сотрудника. Это еще одна часть этого. Затем разнообразная панель интервью. Я знаю, что иногда это труднее сделать в небольших компаниях, но попросите кандидата встретиться с парой разных людей. Может это ты. Может быть, это кто-то другого пола, другой национальности или другого возраста. Получите разные точки зрения на этого кандидата, чтобы получить полное представление о том, чем этот человек является и что он может сделать. Сосредоточиться на этом и действительно применить это к каждому из ваших сотрудников — я знаю, что мы говорим о маркетинге, но на самом деле я думаю, что это можно применить ко всем направлениям — это определенно отличный первый шаг. Вот это. Затем, после этого, я бы сказал, создайте благоприятную среду, в которой отдел кадров действительно будет блистать. Определенно начните с этого и посмотрите, что вы можете сделать, чтобы помочь своим людям. Пандемия действительно вынудила к этому, но позволила гибкий график, работу из дома и удаленную работу. Когда вы немного отпустите контроль над тем, где люди выполняют свою работу, поверьте, что вы наняли отличную команду и что они выполнят работу, вы по-прежнему будете считать их ответственными за это, но просто дайте им эта автономия была бы действительно огромной, особенно для работающих женщин. Тогда третья часть действительно важна для лидера. Сосредоточьтесь на результатах, которых добивается ваша команда, и следите за тем, чтобы женщины в вашей команде видели то, что они сделали. Например, если женщина в вашей команде выполнила (безупречно) удивительный проект, убедитесь, что компания знает об этом. У нас есть компания Slack, поэтому каждый раз, когда я что-то выбиваю, я такой: привет, канал. Просто чтобы вы знали, мы опубликовали эту статью в блоге с этой компанией. Это здорово, потому что он делает это и это. Каждый раз, когда ты это делаешь, ты такой: "Эй, я здесь". Я делаю эти великие дела. Вы получаете эту видимость. Многим женщинам неудобно это делать, поэтому я призываю вас — как их лидера — поощрять их. Моя начальница сделала это за меня, и я даже не думал об этом, пока она не сказала мне сделать это. Поощряйте их делать это. Может быть, предложите сделать это один или два раза и скажете: «Послушайте, я поделюсь на собрании по обновлению компании, что вы проделали отличную работу». Это также делает ваше имя известным, когда наступает время повышения и повышения. Она явно выбивает его из парка со всеми этими вещами. Я хочу сохранить ее. Она делает большую работу. Поговорим об акциях. Кроме того, это действительно хорошо лично для вас, если вы хотите получить повышение или если вы работаете над переходом на следующий уровень. Никто не может читать ваши мысли. Если вы думаете, о, я хочу быть директором и я хочу быть менеджером, но никто об этом не знает, этого не произойдет. Особенно своему руководителю. Я знаю, что говорю здесь ниже директора по маркетингу, но вы говорите, что я действительно хочу быть вице-президентом. Я хочу перейти на следующий уровень. Как мне это сделать? Просто чтобы вы знали, это то, ради чего я работаю. Просто убедиться, что они это знают. И спрашивать своих сотрудников, куда вы хотите пойти в своей карьере? Быть для них тренером, когда они в этом нуждаются. Это три области, на которых я действительно рекомендую сосредоточиться директорам по маркетингу. Бен: Это действительно отличный совет. Очень важно сказать это вслух. Это нормально защищать себя. Эшли: Да, пожалуйста. Бен: Хотя это может быть неудобно для людей — особенно для женщин — по целому ряду причин. Чтобы немного больше сосредоточиться на этом моменте, если кто-то чувствует себя некомфортно — давайте предположим, что, возможно, этот дискомфорт исходит от нежелания звучать высокомерно или нежелания звучать самонадеянно. Некоторые люди просто так не выражают себя в отношении собственных достижений. Потенциально это может даже привести к скромности. Как вы это преодолеваете? Как вы говорите о себе и чувствуете себя комфортно, не имея страха в глубине души человека по поводу того, что он чрезмерно обеспокоен тем, как это происходит? Эшли: Это определенно то, с чем, как я знаю, борются многие люди. Обеспокоенность реальна, она подтверждена, она есть, и я ее понимаю, но я также думаю, что в том, что вы сообщаете, и в том, как вы это сообщаете, есть разница. Да, одно дело быть похожим на то, что я сделал это. Я прекрасен. Разве я не так велик? Это не то, что я говорю, что вы делаете. Я говорю, что вы проделали большую работу над этим проектом, вы проделали хорошую работу, вы увидели отличные результаты — что бы это ни было, это было здорово. Твой босс сказал, отличная работа. Это не синдром самозванца. Это похоже на то, что вы хорошо поработали над этим — это моя маркетинговая сторона — давайте создадим некоторую видимость вокруг вашей честно проделанной хорошей работы. Вы можете занять место, чтобы поделиться этой историей. Опять же, это станет легче с практикой. Я бы начал с привет, команда. Я просто хотел поделиться тем, что выпустил новый подкаст на эту тему с этой компанией. Они наши ценные клиенты. Мы говорили о X, Y и Z. Это отличный инструмент для построения отношений. Я очень рад видеть, что мы получили X загрузок, и я не могу дождаться, чтобы продолжать делать больше таких проектов в будущем. Для меня это не звучит высокомерно. Это больше похоже на факт, что что-то было сделано. Я сделал это, и это действительно хорошая работа. Я думаю, что небольшое изменение точки зрения поможет вам достичь этого. Просто практикуйтесь. Просто продолжайте делать это так же неудобно и так странно, как вам кажется. Кроме того, это намного проще сделать в Slack, чем стоять на собрании компании перед 100 людьми и говорить: «Посмотрите, какой я классный». Составьте сообщение с помощью текста и просто поделитесь им. Надеюсь, это был немного полезный совет о том, как это сделать или сделать шаг к этому. Бен: Да, абсолютно. Замечательно. Люди, вероятно, понимают это, но я думаю, что это также стоит уточнить. Это не значит, что вы встанете на свой стол и начнете кричать о том, какой вы замечательный. Еще одна сторона этого вопроса, на которую я думаю, не могли бы мы уделить немного больше времени, это, конечно, то, что лидеры маркетинга могут сделать кое-что, чтобы создать пространство, в котором люди общаются друг с другом. Это может быть другой путь. Важно, чтобы люди научились делать что-то из этого для себя. Интересно, может быть, для некоторых людей на самом деле было бы удобнее уговорить кого-то другого. И пока вы создаете эту культуру, в которой люди думают об этом немного более активно, чтобы признать хорошую работу, которую делают другие люди, возможно, часть этой пользы вернется к вам самим. Но вы должны очень активно развивать такую ​​культуру, что может быть очень сложно в некоторых компаниях, если они конкурентоспособны, когда у вас есть два человека, которые охотятся за одним и тем же продвижением. Нам не нужно слишком углубляться в эту динамику. Если вы тот, кто обладает полномочиями принимать решения, ваш отдел настолько велик, что вы лично не видите всего, что делают люди, не видите всех результатов творчества, не видите всех данных или вы не видите каждую мелочь, которая может показаться вам незначительной, но на самом деле оказала большое влияние или просто имела большое значение в контексте роли или достижений данного человека. совместная среда, где люди открыто делятся друг с другом победами? Эшли: Я не знаю, умею ли я создавать такую ​​атмосферу, но для личного примера у меня был очень хороший друг, с которым я работал. Она была в другом отделе, но мы оба были очень похожи. Мы действительно движимы. Мы пытаемся выйти на следующий уровень карьеры. Мы друзья, очевидно же. Мы просто приняли решение в один прекрасный день. Как мы можем изо всех сил поддерживать друг друга? Всякий раз, когда один из нас что-то делает, другой человек разделяет это. Я бы поделился чем-то вроде «Хорошо, это то, что я сделал». Мой друг сказал бы, отличная работа, Эшли. Ты такой ценный актив для этой компании. Это так просто. Опять же, это в основном относится и к женщинам, но если вы так же добры к себе, как и к своим друзьям, подумайте о том, какие удивительные вещи вы могли бы сделать и сказать. Я думаю, что она потрясающая, и я собираюсь сказать это, потому что почему бы и нет? Надеюсь, что эта уверенность укрепляется там, где она защищает себя. Создание кросс-функциональной поддержки для этого может частично устранить эту конкурентоспособность. Я также считаю, что здорово иметь отличную маркетинговую команду, быть очень близкими и поддерживать друг друга, но я также твердо верю в установление взаимопонимания со всей организацией. Она была в отделе кадров. Мы не работаем вместе каждый божий день, но она была просто классным человеком, и она мне нравилась, так кто сказал, что я не могу встретить такого же инженера или кого-то из продажников? Мы все можем укреплять друг друга. Это также очень ценно для спуска в яму. Как и в маркетинговых проектах, меня действительно вдохновляет, когда у меня есть инженер. Я пью их на кофе, и мы обсуждаем идеи контента. Вы только что сделали этот потрясающий проект, это потрясающе. Могу я поделиться? Можем ли мы сделать что-то, чтобы сделать его более заметным? Некоторые из лучших материалов или вещей, связанных с общей осведомленностью о компании, возникли благодаря такого рода отношениям. Я знаю, что это немного берет на себя, но есть возможности построить эту основу системы поддержки. Кроме того, это может быть само собой разумеющимся, но если вы босс, где вы можете повысить заметность своей команды? Если они отлично справляются с чем-то, дайте им пять минут на собрании компании или более крупном собрании руководителей, чтобы они представили свою работу. Звучит немного, но для них это будет очень важно. Бен: Звучит как мелочь, но влияние, которое она оказывает, просто огромно. Поскольку это кажется такой незначительной вещью, возможно, из-за этого ее действительно легко не заметить, проигнорировать или недооценить. Это отличный ответ. Последний вопрос я вам задам. Мы говорим о маркетинговых командах и отделах маркетинга. Надеюсь, это то, что широко применимо к организации, потому что HR должен играть довольно большую роль в этом, высшее руководство, просто тот, кто имеет надзор, власть принятия решений и контроль над стратегическим направлением. Возможно, имеет смысл говорить об этой организации в целом. Предположим, что как минимум (абсолютный минимум) руководитель отдела маркетинга установил гендерное равенство в качестве приоритета в своей команде. После того, как они прошли мимо основ — у них, вероятно, есть HR для этого, — как они могут гарантировать, что они поддерживают культуру и среду, в которой внутренняя политика, поддерживающая гендерное равенство, действительно может быть устойчивой в долгосрочной перспективе? Как они могут гарантировать, что это не станет одноразовой инициативой, которую они сделали однажды, а теперь думают, что проблема «решена»? Как сделать это постоянным приоритетом, который вы не упускаете из виду? Эшли: Некоторые из моих ответов опять же более широкие. Они не столько для мультимаркетинга специально. Во-первых, обязательно работайте с HR. Я также заметил, что в последнее время появляется тенденция — руководитель отдела кадров, работа с персоналом или должность вице-президента по персоналу. Это показывает нам, что существует тенденция к предоставлению вашим людям права голоса за столом переговоров, выяснению того, что им нужно, и, возможно, работе с HR, чтобы порекомендовать вашей компании привлечь кого-то, кто действительно владеет этими инициативами и держит вас и вашу компанию подотчетными. Это. Я думаю, что это позволит опустить, хорошо, мы сделали это, проверить, двигаться дальше, чтобы убедиться, что мы можем продолжать добиваться прогресса здесь. Это одно. Подкасты, подобные этому, такие классные, потому что мы ведем этот разговор. Где вы можете изменить ситуацию к лучшему в своих повседневных встречах? Я бы поощрял женщин, особенно на собраниях. Часто их обговаривают. Нас прерывают. Может быть, в конце просто вернитесь назад и скажите: «Послушай, я заметил, что ты пытался что-то сказать ранее». У вас была мысль или мнение, прежде чем мы двинемся дальше? Особенно, если она в основном молчит. Обычно у нее что-то есть, и она ждет. Особенно в Zoom очень сложно понять, когда нужно вмешаться, а когда можно. Как лидер, если можете, просто будьте более наблюдательны в таких вещах, где вы, возможно, можете играть активную роль в продвижении этого. Кроме того, если вы лидер, я большой поклонник того, что я называю лидерством в сфере услуг — понимания того, что нужно вашей команде для достижения успеха, будь то образование или обучение. Может быть, спросить их, куда вы хотите пойти? Какова ваша следующая цель карьерного уровня? Если вы хотите стать менеджером, какое обучение нам нужно, чтобы вы могли туда попасть? Какое образование вы пытаетесь получить — сертификаты и что-то в этом роде — может быть, компания сможет за это заплатить. Что-то такое. Иногда это просто. Все хотят повышения и продвижения по службе, но, в конце концов, я думаю, что это еще и признание. Ваша команда делает большую работу, признайте их. Если вы не можете позволить себе прибавку к зарплате или продвижение по службе, опять же, это вызов на собрании компании или электронное письмо всем, в котором говорится, что Эшли убила его в этом проекте. Я просто хочу воспользоваться минуткой, чтобы продемонстрировать это. Тогда это более основные вещи. Я знаю, что мы говорили о работе из дома и более гибком графике. Если им нужно немного больше времени, чтобы справиться с семьей или их ситуацией, просто будьте гибкими, когда вы можете приспособиться, тем более что у женщин, как правило, гораздо больше домашних дел. Это действительно может им помочь. Последнее, что я бы оставил вам, это тренировать и наставлять их. Мужчины и женщины могут наставлять любого в начале своей карьеры. Скорее всего, кто-то нашел время, чтобы тренировать и наставлять вас, поэтому я просто осмотрелся и посмотрел, где вы можете протянуть руку и поднять кого-то. Обычно ничего не стоит просто выпить с кем-нибудь кофе и обсудить, что вы хотите сделать. Обычно они пытаются добраться туда, где вы находитесь, поэтому поделитесь советом о том, как я сюда попал, это шаблон, который вы можете использовать, это то, с кем вам следует поговорить, установить эти связи — все, что вы можете сделать. Это все действенные вещи. Это не просто одноразовая вещь. Это всегда пытается удержать в глубине вашего сознания, как я могу сохранить этот импульс? Вот некоторые способы, которыми вы можете это сделать. Бен: Конечно. Это потрясающие вещи. Надеюсь, это не было похоже на то, чтобы смотреть в бездну слишком много в середине разговора. Вы действительно проделали отличную работу, предоставив нашим слушателям множество вещей, которые они действительно могут делать. Что особенно важно, вы дали много действительно хороших практических советов, за которыми вам не нужно полагаться на кого-то еще. Это все вещи, о которых человек может либо начать думать, либо начать реализовывать без промедления. Эшли, большое спасибо, что нашли время прийти на шоу и поделиться своим мнением. Я действительно думаю, что каждый, кто слушает это — если он действительно слушает внимательно — сможет вынести из этого разговора много действительно ценного. Эшли: Абсолютно. Большое спасибо за то, что вы у меня есть. Мне приятно говорить с тобой об этом.