Ce que les spécialistes du marketing doivent savoir sur l'équité entre les sexes sur le lieu de travail avec Ashley McManus de Smart Eye [AMP 253]

Que doivent savoir les responsables et les équipes marketing sur l'équité entre les sexes sur le lieu de travail ? Faites-en une priorité d'être un excellent communicateur, très efficace et flexible pour conduire le changement. L'invitée d'aujourd'hui est Ashley McManus, directrice principale du marketing mondial chez Smart Eye. Elle est une leader du marketing de démarrage technologique avec une vaste expertise en marketing entrant. Son image de marque réfléchie et son approche organisée de l'exécution ont abouti à l'acquisition de la startup technologique, Affectiva. Ashley est capable de décomposer les défis, de proposer des solutions créatives et d'obtenir rapidement des résultats dans les limites du budget. Elle combine la réflexion stratégique avec l'exécution tactique, l'analyse des problèmes et l'identification des étapes vers les résultats en étant adaptative et ingénieuse. De plus, Ashley conçoit des stratégies pour les entreprises technologiques afin de les positionner en tant que leaders d'opinion de l'industrie. Pour ce faire, elle crée délibérément un contenu de haute qualité qui résonne avec son public cible et correspond à sa vision. Certains des faits saillants du spectacle comprennent:

• Équité contre égalité : quelle est la différence et la distinction entre les sexes ?
• Déséquilibres : promouvoir l'égalité des sexes en donnant aux femmes les moyens d'être égales
• COVID Impact : pourquoi l'équité entre les sexes en milieu de travail est une préoccupation pour tout le monde
• Diversité des points de vue : la sortie n'est pas aussi utile lorsque tout le monde regarde/pense de la même manière
• Rôle marketing : ciblage de la clientèle et représentation de l'entreprise, réputation
• Avantages positifs et effets négatifs : les gens parlent, la culture est inadaptée et le désabonnement
• Que peuvent faire les femmes pour se décoincer ? A qui parlent-ils pour être embauchés et promus ?
• L'équité entre les sexes à partir de la base :
  • Créer des pratiques d'embauche inclusives
  • Simplifiez les exigences du poste
  • Ne demandez pas l'historique des salaires
  • Les candidats doivent rencontrer divers jurys d'entretien
  • Construire un service des ressources humaines habilitant
  • Autoriser l'autonomie pour être responsable (horaires flexibles, travail à distance, etc.)
  • Donnez de la reconnaissance, encouragez la visibilité et défendez-vous

Transcription : Ben : Salut, Ashley. Comment ça va cet après-midi ? Ashley : Je vais bien. Comment vas-tu? Ben : Je ne peux pas me plaindre. Nous parlions juste il y a une minute à propos des lundis. Certainement pas une gueule de bois physique, due à l'alcool, mais juste une détente [...] pour me sortir un peu de ce mur mental. Ashley : Ouais. Se préparer pour la semaine. Ben : Ouais, exactement. Nous allons parler d'équité entre les sexes en milieu de travail. Concrètement, qu'est-ce que cela signifie vraiment dans un contexte marketing ? La première question que j'aimerais aborder est que j'entends parfois des gens confondre les termes égalité et équité. Ce sont des termes très similaires, mais ils ont des distinctions très importantes qui ont des ramifications assez importantes sur la façon dont ils sont utilisés, ce qu'ils signifient réellement et ce qu'ils impliquent réellement. Comment les gens peuvent-ils comprendre au mieux ce que chacun de ces termes signifie, d'une part ? Deuxièmement, pourquoi l'accent devrait-il vraiment être mis sur l'équité ? Pourquoi cette partie est-elle importante ? Ashley : La façon dont j'aime le penser est que l'égalité des sexes – l'égalité entre les hommes et les femmes – ne signifie pas que les hommes et les femmes doivent devenir pareils. C'est juste que leurs droits, responsabilités et opportunités ne dépendent pas du fait qu'ils soient nés homme ou femme. C'est l'égalité. Ensuite, quand on regarde l'équité entre les sexes, cela signifie l'équité de traitement pour les hommes et les femmes en fonction de leurs besoins respectifs. Cela peut inclure un traitement égal ou un traitement légèrement différent mais considéré comme équivalent en termes de droits, d'avantages et d'opportunités. L'équité mène vraiment à l'égalité, si cela a du sens. Pour moi, je pense qu'un aspect essentiel de la promotion de l'égalité des sexes est l'autonomisation des femmes - se concentrer et identifier où ces déséquilibres de pouvoir existent, comment pouvons-nous autonomiser les femmes pour s'assurer qu'elles prennent les meilleures décisions possibles, et comment elles peuvent vraiment être considérés comme des partenaires égaux parce qu'ils ont un accès égal aux opportunités, aux ressources et à tout ce à quoi cela peut ressembler. Ben : Bien sûr. C'est une excellente explication qui est assez facile à comprendre. La délimitation est là et comment l'un mène finalement à l'autre sur une chronologie suffisamment longue. La réponse à cette question est évidente pour la plupart des gens, mais je pense que c'est quelque chose qui vaut la peine d'être abordé malgré tout. Pourquoi devrions-nous nous préoccuper de l'équité entre les sexes en milieu de travail? Pourquoi est-il important non seulement d'accepter que c'est une bonne chose en théorie, mais d'en faire une priorité ? Ashley : Il y a un million de raisons différentes, mais je vais commencer par moi et pourquoi cela est devenu un tel intérêt pour moi. La pandémie a été incroyablement dévastatrice pour les femmes au travail. Avant la pandémie, nous étions à peu près égaux en termes de nombre d'hommes et de femmes employés. Récemment, j'ai vu un article qui disait, aujourd'hui, nous voyons que le nombre de femmes qui travaillent est le même que dans les années 1980. En tant que personne qui a été fabriquée dans les années 80, je suis légèrement horrifié par ce nombre. Je pense juste à tous les progrès que nous avons perdus, comment nous pouvons y parvenir, et plus encore. Je pense que la pandémie a vraiment mis en lumière que tant de choses sont mises sur les épaules des femmes. Je suis en fait une mère qui travaille donc je parle pour les femmes qui travaillent qui sont aussi des mères. C'était la goutte proverbiale qui nous a brisé le dos. Nous n'en pouvions plus, et il y avait tellement de gens qui venaient de partir. Ils sont comme, je dois juste me concentrer sur les enfants. J'ai besoin de faire une pause. Ma santé mentale va juste à la banane. C'est dans ce contexte que je pense vraiment que c'est une préoccupation pour tout le monde. Une autre raison plus évidente est la diversité des points de vue sur le lieu de travail. Si vous travaillez dans un endroit où tout le monde ressemble et pense comme vous, je pense que le résultat n'est pas très utile. Surtout dans une équipe marketing où vous avez une représentation diversifiée des perspectives, des sexes, des ethnies et des âges, vous mettez un résultat. Vous obtenez des vérifications intestinales de choses comme est-ce que ça sonne comme si ça allait voler et ça va aller? Ou il s'agit simplement de penser de manière créative et d'essayer des choses que nous n'avons jamais vues ou dont nous n'avons jamais parlé auparavant. C'est aussi très important. Ben : Oui, certainement. Ces deux éléments font partie de la multitude de raisons pour lesquelles cela est important. Nous pourrions passer beaucoup plus de temps que ce que nous avons alloué pour cette conversation. Ashley : L'épisode complet de quels sont les avantages ? Quelles sont les raisons? Ben : Probablement des multiples, mais je pense que ce sont deux points intéressants sur lesquels se concentrer. Cela montre pourquoi cela est important sur le lieu de travail au sens large, dans tous les secteurs, disciplines, etc. Quelles sont les raisons spécifiques pour lesquelles les équipes marketing devraient vraiment en faire un point d'attention dans leurs propres rangs ? Il y a plusieurs raisons pour lesquelles j'ai posé cette question. La première est qu'il s'agit d'une émission de marketing, ce qui doit être le contexte de tout. Deuxièmement, parfois, s'il s'agit vraiment d'un problème au sein d'une organisation, une équipe, une personne ou un service peut ne pas être en mesure de vraiment faire bouger les choses, peut-être pas maintenant. À long terme, bien sûr, mais pas immédiatement. Il y a probablement des choses que vous pouvez faire qui sont plus proches de votre sphère d'influence au sein de cette entreprise. Peut-être pourriez-vous faire quelque chose au sein de votre service, de votre équipe, mais votre organigramme tombe en panne. Juste pour rendre cela gérable dans le cadre de ce qu'un spécialiste du marketing ou de ce qu'une équipe marketing pourrait faire au moins au sein de son propre service - cela devient peut-être un catalyseur de changement plus large - quelles sont les raisons pour lesquelles ils devraient s'en soucier dans la mesure où cette conversation s'applique à leur équipe? Ashley : Je pense que c'est une question intéressante pour moi aussi en tant que personne dans le domaine du marketing, donc je l'aborde de deux manières différentes. Le premier serait le ciblage des clients, c'est-à-dire la manière dont vous vous adressez aux personnes auprès desquelles vous essayez de commercialiser votre produit ou votre service. C'en est un morceau. Ensuite, l'autre élément n'est que la représentation générale et la réputation de l'entreprise. Le marketing en est souvent chargé. Pour commencer par le ciblage, je pense que les femmes sont responsables de 70 à 80 % des achats des clients. Pourtant, malgré cela, dans un lieu de travail typique, les femmes peuvent ne pas être impliquées dans la prise de décisions de haut niveau concernant le développement et le marketing des produits. Pourquoi attendre de lancer un produit pour savoir s'il fonctionnera pour vos données démographiques clés ? Nous en avons parlé un peu plus tôt. Si vous avez une équipe marketing très diversifiée et que vous faites du marketing auprès d'une femme, ne devriez-vous pas avoir une femme marketing dans votre équipe ? Cela semble évident, mais lorsque vous parlez de profils de clients, ne serait-il pas pratique d'avoir un profil de client dans votre équipe qui pourrait vous aider à rédiger des textes, à vérifier les slogans ou quoi que ce soit ? C'est une chose évidente quand je pense au marketing et à la diversité. Ensuite, la deuxième pièce est vraiment la réputation de votre entreprise. Je pense que l'image de marque et le marketing coïncident si souvent. Souvent, les équipes marketing sont celles qui diffusent tous nos médias sociaux et essaient, surtout dans le monde d'aujourd'hui, d'être représentatives de la mission principale de notre entreprise. Ce sont nos valeurs. C'est ce que nous défendons. Si vous êtes le ministère qui produit cela, en théorie, vous devez le soutenir, surtout aujourd'hui où les gens signalent des choses et disent, d'accord, vous dites [...] pour cela, mais vous êtes vraiment Ce faisant. Ils appellent les entreprises, et vous devez être tenu responsable. Nous disons toutes ces choses, et nous avons ces choses sur notre site Web. Que faisons-nous aujourd'hui pour vraiment représenter cela et le soutenir ? Peut-être devrions-nous avoir plus d'une femme dans la suite C parce que nous avons toutes ces photos d'hommes blancs sur notre page À propos de nous, et ça ne vole plus. Ce n'est qu'un exemple. Cela se répercute également sur l'embauche. J'en reparlerai un peu plus tard. Parfois, la machine marketing est appliquée à l'embauche et au recrutement de talents afin que vous puissiez peindre la réputation de l'entreprise et une image de nous sommes un lieu de travail qui inclut tout le monde. Vous allez être à l'aise ici parce qu'il y a aussi des gens ici qui sont comme vous. Nous accueillons tout le monde, nous vivons nos meilleures vies ici, et vous voulez être ici. Ce sont les deux façons dont le marketing peut jouer un rôle vraiment essentiel dans la promotion de l'équité entre les sexes sur le lieu de travail. Ben : Ce sont également des points fantastiques. Moi-même, je n'avais même jamais pensé au rôle que joue souvent le marketing dans l'acquisition de talents ou le positionnement d'une entreprise comme étant un employeur désirable. La question suivante a peut-être reçu une réponse partielle de la précédente, mais approfondissons un peu les effets négatifs potentiels qu'une organisation et l'équipe marketing pourraient subir si elles ne prenaient pas cela en considération et si elles se contentaient de côtoyer tout en pensant que c'est quelque chose qui ne s'applique pas à eux d'une manière ou d'une autre ou pour une raison quelconque, ils ne voient pas la réalité de ce problème. Quels pourraient être les effets négatifs ? Jusqu'où ces effets négatifs pourraient-ils s'étendre ? Ashley : La première, j'ai commencé à y répondre, mais je dirais la mauvaise réputation de l'entreprise. Les gens parlent. Il y a Glassdoor. Aussi, parmi les réseaux d'employés, j'ai connu des gens qui demandent, je regarde votre entreprise, est-ce que vous l'aimez là-bas ? Les gens disent non, non. Reste à l'écart. Vous êtes un de mes amis. Je ne veux pas te soumettre à cet endroit. Imaginez à quel point c'est dommageable. Si vous êtes une entreprise qui innove, qui essaie d'embaucher des gens qui sont bons, et que vous avez la réputation de ne pas soutenir vos employés et d'être inclusif, ce n'est pas génial. Vous aurez un peu de bataille difficile entre vos mains. C'est un. Cela parle plus généralement de ce qu'est et ressemble à votre culture, mais si les gens se sentent exclus - si les femmes se sentent exclues - ils ne resteront pas. Le taux de désabonnement est incroyablement coûteux pour les entreprises, sans parler du coût de recherche, d'embauche et de formation pour remplacer cette personne. Vous perdez des connaissances précieuses et héritées de l'entreprise lorsque cette personne quitte la maison. Nous avons vu La grande démission—comme vous en avez certainement entendu parler—des gens qui ont dit, pourquoi suis-je ici? Pourquoi est-ce que je fais cela? Je me tue. Je ne suis pas reconnu. Je ne vois pas beaucoup de gens qui me regardent ici, qui comprennent et compatissent aux luttes que j'ai. Je suis dehors. J'ai fini. Je pense que le taux de désabonnement est une préoccupation certaine que les gens devraient avoir. Au-delà, manque de moral. Lorsque les choses sont égales, le lieu de travail est plus heureux. C'est vraiment frustrant — et j'en ai fait l'expérience en tant que femme — de voir des opportunités passer à côté quand on a l'impression de faire le même travail et que ce type a été promu. Que se passe-t-il? De plus, c'est très démotivant. Cela réduit la productivité, ce qui revient encore une fois aux coûts. Cela coûte aux entreprises lorsque les employés sont improductifs. Je déteste être la personne qui ne fait que publier des choses négatives, mais je pense aussi à des solutions à ces deux choses, surtout quand les femmes se sentent coincées. Ils sont juste assis là, et ils ne savent pas vraiment quoi faire. Je devrais peut-être juste partir. Aussi tentant que cela soit et souvent, cela arrivera très probablement - j'en reparlerai un peu plus tard - mais que pouvez-vous faire pour vous débloquer ? À qui pouvez-vous parler? Qui pouvez-vous créer de la visibilité autour de votre travail ? Peut-être que les gens ne savent pas que vous voulez être promu. Peut-être que votre patron ne sait pas que vous avez réalisé ce projet. Il y a beaucoup de choses là-bas où les femmes peuvent s'autonomiser et prendre l'initiative de faire tout ce qu'elles peuvent pour essayer de passer au niveau supérieur, de continuer à vouloir être là et de savoir qu'il y a une raison pour laquelle vous avez été embauchée. Vous êtes probablement incroyable. Vous vous sentez coincé. Que pouvons-nous faire pour vous débloquer ? Ce sont des inconvénients potentiels, mais nous espérons vous laisser avec des moyens pratiques sur lesquels vous pouvez, espérons-le, travailler. Ben : L'empathie et la décence humaines de base devraient vraiment suffire pour que l'équité entre les sexes devienne une priorité dans les affaires, mais si vous rencontrez un refus ou même une simple confusion ou un scepticisme quant à la raison pour laquelle il vaut la peine de se concentrer, pointez vers la cause de l'inaction pourrait vous aider à faire avancer cette conversation. Ashley a souligné plusieurs raisons pour lesquelles c'est le cas. Il est tout à fait vrai que s'il y a un manque d'équité et de diversité dans la salle lorsque les décisions sont prises, les résultats vont probablement en pâtir simplement du fait de l'absence de cette perspective intégrée qui doit vraiment être là pour que l'entreprise à prendre les meilleures décisions pour elle-même et pour ses clients. Maintenant, revenons à Ashley. Si un CMO, un responsable marketing ou une personne ayant un pouvoir décisionnel réel dans une équipe marketing est préoccupé par l'équité entre les sexes dans son équipe au sein de son entreprise ou peut-être dans son secteur, cela pourrait continuer à augmenter à partir de là, à n'importe quel niveau. , comment recommanderiez-vous qu'ils commencent à remédier à la situation ? Quelle est la première chose que vous faites ici ? Ashley : Pour moi, la première chose serait de commencer par la base, en créant des pratiques d'embauche inclusives et en simplifiant les exigences du poste. Cela semble très idiot, mais les hommes postulent à un emploi lorsqu'ils sentent qu'ils ont 60% des exigences. Les femmes ne postuleront que si elles sentent qu'elles ont 100 %. Je t'encourage, si tu es une femme, que tu écoutes, que tu cherches un emploi, et que tu te dis, je n'ai pas tout fait, il suffit de postuler. Ça va être génial. Simplifier les exigences du poste. Je dirais aussi qu'il ne faut pas demander d'historique de salaire. Il pénalise en fait injustement les femmes qui sont déjà touchées par l'écart salarial entre les sexes. Si vous avez un poste pour lequel vous embauchez, vous aurez généralement une fourchette. Vous savez déjà que vous allez payer. Ne faisons pas la chose terrible où vous voyez à quel point nous pouvons obtenir l'employé. C'en est un autre morceau. Ensuite, un panel d'entretiens diversifié. Je sais que parfois, c'est plus difficile à faire dans les petites entreprises, mais demandez au candidat de rencontrer différents types de personnes. C'est peut-être toi. C'est peut-être quelqu'un d'un sexe différent, d'une origine ethnique différente ou d'un âge différent. Obtenez différents points de vue sur ce candidat afin d'avoir une idée complète de ce qu'il est et pourrait faire. Se concentrer sur cela et l'appliquer vraiment à chacune de vos embauches — je sais que nous parlons de marketing, mais vraiment à tous les niveaux, je pense que cela pourrait s'appliquer — est une excellente première étape. Il y a ça. Ensuite, je dirais de créer un environnement propice dans lequel le service des ressources humaines brillera vraiment. Commencez certainement par là et voyez ce que vous pouvez faire pour aider à soutenir votre peuple. La pandémie a vraiment forcé cela mais a permis des horaires flexibles, le travail à domicile et le travail à distance. Lorsque vous laissez aller un peu de contrôle sur l'endroit où les gens font leur travail, que vous avez confiance que vous avez embauché une excellente équipe et qu'ils vont faire le travail, vous les tiendrez toujours responsables de cela, mais leur donner simplement cette autonomie serait vraiment énorme, surtout pour les travailleuses. Ensuite, la troisième pièce est vraiment critique en tant que leader. Concentrez-vous sur les résultats obtenus par votre équipe et assurez-vous que les femmes de votre équipe, en particulier, obtiennent la visibilité de ce qu'elles ont fait. Par exemple, si une femme de votre équipe a exécuté (parfaitement) un projet incroyable, assurez-vous que l'entreprise en soit informée. Nous avons une entreprise Slack, donc chaque fois que je fais tomber quelque chose, je dis, bonjour, chaîne. Juste pour que vous le sachiez, nous avons publié cet article de blog avec cette entreprise. C'est génial parce qu'il fait ceci et cela. Chaque fois que tu fais ça, tu te dis, hé, je suis là. Je fais ces grandes choses. Vous obtenez cette visibilité. Beaucoup de femmes sont mal à l'aise de le faire, alors je vous encourage à, en tant que leur leader, à les encourager. Ma patronne l'a fait pour moi, et je n'y ai même pas pensé jusqu'à ce qu'elle me dise de le faire. Encouragez-les à le faire. Proposez peut-être de le faire une ou deux fois et soyez comme, écoutez, je partagerai lors de la réunion de mise à jour de l'entreprise que vous avez fait cet excellent travail. C'est aussi faire connaître votre nom quand il est temps de promotion et de relance. Elle est clairement en train de le faire sortir du parc avec toutes ces choses. Je veux la garder. Elle fait un excellent travail. Parlons des promotions. De plus, c'est vraiment bien personnellement si vous voulez être promu ou si vous travaillez vers le niveau suivant. Personne ne peut lire votre esprit. Si vous êtes comme, oh, je veux être réalisateur et je veux être manager mais personne ne le sait, ça n'arrivera pas. Surtout à votre manager. Je sais que je parle en dessous du CMO ici, mais vous partagez que je veux vraiment être VP. Je veux atteindre ce niveau supérieur. Comment puis-je faire cela? Juste pour que tu saches, c'est pour ça que je travaille. S'assurer juste qu'ils le savent. Et demander à vos employés où voulez-vous aller dans votre carrière ? Être ce coach pour eux quand ils en ont besoin. Ce sont les trois domaines sur lesquels je recommanderais vraiment aux CMO de se concentrer. Ben : C'est vraiment d'excellents conseils. C'est vraiment important de le dire à haute voix. C'est bien de plaider pour vous-même. Ashley : Oui, s'il vous plaît. Ben : Même si cela peut être inconfortable pour les gens, en particulier pour les femmes, pour un grand nombre de raisons. Pour vous concentrer un peu plus sur ce point, si quelqu'un se sent mal à l'aise, disons que ce malaise vient peut-être du fait de ne pas vouloir paraître arrogant ou de ne pas avoir l'air plein de vous-même. Certaines personnes ne s'expriment tout simplement pas de cette façon en ce qui concerne leurs propres réalisations. Cela pourrait même se résumer à être humble face à une faute potentiellement aussi. Comment surmonter ça ? Comment pouvez-vous vous parler et être à l'aise de vous parler sans vraiment avoir cette peur au fond de l'esprit d'une personne d'être trop préoccupé par la façon dont cela se passe? Ashley : Je sais que c'est quelque chose avec lequel beaucoup de gens luttent. L'inquiétude est réelle, elle est validée, elle est là, et je la comprends, mais je pense aussi que ce que vous communiquez et comment vous le communiquez, il y a là une différence. Oui, c'est une chose d'être comme, j'ai fait cette chose. Je suis génial. Ne suis-je pas si génial ? Ce n'est pas ce que je dis que vous faites. Je dis que vous avez beaucoup travaillé sur ce projet, que vous avez fait du bon travail, que vous avez vu d'excellents résultats – quoi que ce soit, c'était génial. Votre patron a dit, excellent travail. Ce n'est pas un syndrome de l'imposteur. C'est comme, vous avez fait du bon travail là-dessus - c'est mon côté marketing - créons une certaine visibilité autour de votre bon travail honnêtement bien fait. Vous êtes autorisé à prendre de la place pour partager cette histoire. Encore une fois, cela deviendra plus facile avec la pratique. Je commencerais par salut, l'équipe. Je voulais juste partager que j'ai publié un nouveau podcast sur ce sujet avec cette entreprise. C'est un de nos précieux clients. Nous avons parlé de X, Y et Z. C'est un excellent outil d'établissement de relations. Je suis vraiment ravi de voir que nous avons obtenu un nombre X de téléchargements, et j'ai hâte de continuer à faire plus de projets comme celui-ci à l'avenir. Pour moi, cela ne semble pas arrogant. Cela ressemble plus à un fait de quelque chose qui a été fait. Je l'ai fait, et ça a fait du très bon travail. Je pense que changer un peu votre point de vue vous aidera à y arriver. Juste pratiquer. Continuez simplement à le faire aussi inconfortable et aussi étrange que cela puisse paraître. De plus, il est beaucoup plus facile de le faire sur Slack que de se tenir debout lors d'une réunion d'entreprise devant 100 personnes en disant, regardez comme je suis génial. Composez un message par SMS et partagez-le simplement. J'espère que c'était un petit conseil utile sur la façon de le faire ou de faire un pas pour le faire. Ben : Ouais, absolument. C'est génial. Les gens comprennent probablement cela, mais je pense que cela vaut également la peine d'être clarifié. Cela ne signifie pas rester debout sur votre bureau et commencer à crier à quel point vous êtes formidable. Un autre aspect de cela aussi sur lequel je me demande si nous pourrions passer un peu plus de temps est certainement qu'il y a des choses que les responsables marketing peuvent faire pour créer un espace où les gens se parlent. C'est peut-être une autre façon. Il est important que les gens apprennent à faire une partie de cela par eux-mêmes. Je me demande si pour certaines personnes, il pourrait en fait être plus confortable pour elles de parler à quelqu'un d'autre. Et tant que vous créez cette culture où les gens y réfléchissent de manière un peu plus proactive pour reconnaître le bon travail que font les autres, peut-être qu'une partie de cet avantage revient autour de vous. Mais vous devez vraiment entretenir de manière proactive ce type de culture, ce qui, dans certaines entreprises, peut être très difficile s'il se trouve qu'elles sont compétitives et que vous avez deux personnes qui recherchent la même promotion. Nous n'avons pas besoin d'approfondir cette dynamique. Si vous êtes quelqu'un qui a un pouvoir décisionnel, votre département est même assez grand pour que vous ne voyiez pas individuellement tout ce que les gens font, vous ne voyez pas tous les résultats créatifs, vous ne voyez pas toutes les données, ou vous ne voyez pas chaque petite minute qui peut vous sembler petite mais qui a en fait eu un impact réel ou qui signifiait vraiment beaucoup dans le contexte du rôle ou des réalisations d'une personne donnée, comment créez-vous une atmosphère plus favorable où vous avez vraiment un environnement collaboratif où les gens partagent ouvertement les gains des autres ? Ashley : Je ne sais pas si je sais vraiment comment créer cette atmosphère, mais pour un exemple personnel, j'avais un très bon ami à moi avec qui j'ai travaillé. Elle était dans un département différent, mais nous étions tous les deux très similaires. Nous sommes vraiment motivés. Nous essayons d'atteindre notre prochain niveau de carrière. Nous sommes amis, évidemment. Nous venons de prendre une décision un jour. Comment pouvons-nous sortir de notre chemin pour nous soutenir les uns les autres? Chaque fois que l'un de nous fait quelque chose, l'autre le partage. Je partagerais quelque chose comme, d'accord, c'est ce que j'ai fait. Mon ami dirait, excellent travail, Ashley. Vous êtes un atout précieux pour cette entreprise. C'est si simple. Encore une fois, cela s'applique surtout aux femmes aussi, mais si vous êtes aussi gentil avec vous-même qu'avec vos amis, pensez aux choses incroyables que vous pourriez faire et dire. Je pense qu'elle est incroyable, et je vais le dire parce que pourquoi pas ? Espérons que cette confiance se renforce là où elle se défend. La création d'un support interfonctionnel pour cela pourrait éliminer un peu de cette compétitivité. Je crois aussi que c'est formidable d'avoir une excellente équipe marketing, d'être vraiment proches et de se soutenir mutuellement, mais je crois aussi fermement à l'établissement d'une relation avec l'ensemble de l'organisation. Elle était aux RH. Nous ne travaillons pas ensemble tous les jours, mais c'était juste une personne cool et je l'aimais bien, alors qui pouvait dire que je ne pouvais pas rencontrer un ingénieur similaire ou quelqu'un dans les ventes ? Nous pouvons tous nous construire. C'est aussi super précieux pour descendre dans un trou. Comme les projets de marketing, je trouve ça vraiment inspirant d'avoir un ingénieur. Je les ai pour le café et nous parlons des idées de contenu. Tu viens de faire ce projet génial, c'est génial. Puis-je le partager ? Pouvons-nous faire quelque chose pour créer plus de visibilité autour de lui ? Certains des meilleurs éléments de contenu ou le type de sensibilisation générale de l'entreprise sont issus de ce type de relations. Je sais que c'est un peu prendre sur soi, mais il y a des possibilités de construire ce cadre d'un système de soutien. Aussi, cela peut aller de soi, mais si vous êtes un patron, où pouvez-vous augmenter la visibilité de votre équipe ? S'ils font un excellent travail sur quelque chose, donnez-leur cinq minutes lors d'une réunion d'entreprise ou d'une réunion de direction plus large pour présenter leur travail. Cela semble un peu, mais ce sera énorme pour eux. Ben : Cela ressemble à une si petite chose, mais l'impact que cela a est assez immense. Parce que cela semble une si petite chose, peut-être que cela le rend aussi très facile à négliger, à ignorer ou à sous-évaluer. C'est une excellente réponse. La dernière question que je vais jeter votre chemin. Nous parlons en termes d'équipes marketing et de départements marketing. J'espère que c'est quelque chose qui s'applique largement à une organisation parce que les RH doivent jouer un rôle assez important à cet égard, la suite C, juste celui qui a la supervision, le pouvoir de décision et le contrôle de l'orientation stratégique. Il est peut-être plus logique de parler de cette organisation à l'échelle de l'organisation. Disons qu'à tout le moins (minimum), un responsable marketing a établi l'équité entre les sexes comme une priorité au sein de son équipe. Une fois qu'ils ont dépassé les bases - ils ont probablement des RH à ce sujet - comment peuvent-ils s'assurer qu'ils maintiennent une culture et un environnement où les politiques internes qui soutiennent l'équité entre les sexes peuvent réellement être durables à long terme ? Comment peuvent-ils s'assurer que cela ne devienne pas un type d'initiative ponctuelle qu'ils ont fait une fois et qu'ils pensent maintenant que le problème est "résolu ?" Comment en faites-vous une priorité permanente que vous ne perdez pas de vue ? Ashley : Certaines de mes réponses sont encore plus larges. Ils ne sont pas tellement destinés au multi-marketing en particulier. Tout d'abord, travaillez avec les RH. J'ai également remarqué récemment qu'une tendance émergeait : un poste de responsable du personnel, des opérations du personnel ou de vice-président du personnel. Cela nous montre qu'il y a une tendance à donner à vos employés une voix à la table, à découvrir ce dont ils ont besoin et peut-être à travailler avec les RH pour recommander à votre entreprise de faire appel à quelqu'un qui possède vraiment ces initiatives et qui vous tient responsable, vous et votre entreprise. ce. Je pense que cela omettrait le, d'accord, nous l'avons fait, vérifier, passer à autre chose, pour nous assurer que nous pouvons continuer à progresser ici. C'est une chose. Les podcasts comme ceux-ci sont si géniaux parce que nous avons cette conversation. Où pouvez-vous faire la différence dans vos réunions quotidiennes ? J'encouragerais les femmes surtout dans les réunions. Souvent, on en parle. Nous sommes interrompus. Peut-être qu'à la fin, revenez en arrière et dites, écoutez, j'ai remarqué que vous essayiez de dire quelque chose plus tôt. Aviez-vous une idée ou une opinion avant de passer à autre chose ? Surtout si elle est en grande partie silencieuse. Habituellement, elle a quelque chose et elle attend. Surtout chez Zoom, il est très difficile de savoir quand intervenir et quand vous le pouvez. En tant que leader, si vous le pouvez, soyez simplement plus attentif à ce genre de choses où vous pouvez peut-être jouer un rôle actif dans la promotion de cela. De plus, si vous êtes un leader, je suis un grand fan de ce que j'appelle le leadership de service - comprendre ce dont votre équipe a besoin pour réussir, que ce soit l'éducation et la formation. Demandez-leur peut-être où voulez-vous aller ? Quel est votre prochain objectif de niveau de carrière ? Si vous voulez devenir manager, de quel type de formation avons-nous besoin pour vous permettre d'y arriver ? Quel genre d'éducation essayez-vous d'obtenir—certificats et quelque chose—peut-être que l'entreprise peut payer pour cela. Quelque chose comme ca. Parfois, c'est simple. Tout le monde veut une augmentation et une promotion, mais en fin de compte, je pense que c'est aussi de la reconnaissance. Votre équipe fait un excellent travail, reconnaissez-les. Si vous ne pouvez pas vous permettre une augmentation ou une promotion, encore une fois, c'est une légende lors de cette réunion d'entreprise ou un e-mail à tout le monde disant, Ashley l'a tué sur ce projet. Je veux juste prendre une minute pour le montrer. Ensuite, ce sont des trucs plus basiques. Je sais que nous avons parlé de travail à domicile et d'horaires plus flexibles. S'ils ont besoin d'un peu plus de prise de force pour s'occuper de leur famille ou de leur situation, soyez simplement flexible là où vous pouvez vous adapter, d'autant plus que les femmes ont généralement beaucoup plus de tâches ménagères. Cela pourrait aussi vraiment les aider. La dernière chose que je vous laisserais, c'est de les coacher et de les encadrer. Les hommes et les femmes peuvent encadrer n'importe qui au début de leur carrière. Il y a de fortes chances que quelqu'un ait pris le temps de vous coacher et de vous encadrer, alors je regarderais simplement autour de moi et je verrais où vous pouvez tendre la main et soulever quelqu'un. Cela ne coûte généralement rien de simplement prendre un café avec quelqu'un et de parler de ce que vous cherchez à faire. Habituellement, ils essaient d'arriver là où vous êtes, alors partagez des conseils sur ceci est comment je suis arrivé ici, c'est un modèle que vous pouvez utiliser, c'est à qui vous devriez parler, établir ces liens - tout ce que vous pouvez faire. Ce sont toutes des choses exploitables. Ce n'est pas juste une chose ponctuelle. Il essaie toujours de rester à l'arrière de votre esprit, comment puis-je maintenir cet élan ? Ce sont quelques façons dont vous pouvez le faire. Ben : Bien sûr. C'est génial. Espérons que cela n'ait pas donné l'impression de regarder un peu trop dans l'abîme au milieu de la conversation. Vous avez vraiment fait un excellent travail en laissant à nos auditeurs beaucoup de choses qu'ils peuvent réellement faire. Ce qui est particulièrement important, c'est que vous avez partagé de très bons conseils pratiques pour lesquels vous n'avez pas à vous appuyer sur quelqu'un d'autre. Ce sont toutes des choses auxquelles un individu peut commencer à penser ou peut commencer à mettre en œuvre sans délai. Ashley, merci beaucoup d'avoir pris le temps de venir dans l'émission et de partager votre point de vue. Je pense vraiment que tous ceux qui écoutent ceci - s'ils écoutent vraiment attentivement - devraient pouvoir retirer beaucoup de cette conversation qui est vraiment précieuse. Ashley : Absolument. Merci beaucoup de m'avoir reçu. C'est un plaisir de parler de ce sujet avec vous.