营销人员需要了解 Smart Eye 的 Ashley McManus 的工作场所性别平等 [AMP 253]

关于工作场所的性别平等，营销领导者和团队需要了解哪些信息？ 优先考虑成为一名出色的沟通者，高效且灵活地推动变革。 今天的嘉宾是 Smart Eye 全球营销高级总监 Ashley McManus。 她是一位科技创业营销领导者，在入站营销方面拥有丰富的专业知识。 她深思熟虑的品牌推广和有组织的执行方法导致收购了科技初创公司 Affectiva。 Ashley 能够打破挑战，提出创造性的解决方案，并在预算范围内快速取得成果。 她将战略思维与战术执行、分析问题以及通过适应性和足智多谋来确定结果的步骤相结合。 此外，阿什利还为科技公司设计战略，将它们定位为行业思想领袖。 她通过刻意创造与目标受众产生共鸣并符合他们愿景的高质量内容来做到这一点。 该节目的一些亮点包括：

• 公平与平等：性别之间的区别和区别是什么？
• 不平衡：通过赋予妇女平等权利来促进性别平等
• COVID影响：为什么工作场所的性别平等是每个人都关心的问题
• 观点的多样性：当每个人都以相同的方式看待/思考时，输出就没有那么有用了
• 营销角色：客户定位和公司代表、声誉
• 积极的好处和消极的影响：人们说话、文化不适应和流失
• 女人可以做些什么来摆脱困境？ 他们与谁交谈以被雇用和晋升？
• 从头开始的性别平等：
  • 创建包容性招聘实践
  • 简化工作要求
  • 不要询问工资历史
  • 候选人应会见多元化的面试小组
  • 建设赋能人力资源部
  • 允许自主负责（灵活的工作时间、远程工作等）
  • 给予认可，鼓励知名度，并为自己辩护

成绩单： Ben：嘿，Ashley。 今天下午怎么样？ 阿什利：我很好。 你好吗？ 本：我不能抱怨。 一分钟前，我们只是在周一闲聊。 绝对不会感到身体上的，酒精导致的宿醉，而只是放松 [...] 将自己从那堵心理墙中摇出来。 阿什利：是的。 准备一周。 本：是的，没错。 我们将讨论工作场所的性别平等。 具体来说，它在营销环境中的真正含义是什么？ 我想提出的第一个问题是，有时我听到人们将平等与公平这两个术语混为一谈。 它们是非常相似的术语，但它们有非常重要的区别，它们对它们的使用方式、它们的实际含义以及它们的实际含义有着非常重要的影响。 人们如何才能最好地理解每个术语的含义？ 对于两个，为什么这里的重点真的应该放在公平上？ 为什么这部分很重要？ Ashley：我喜欢这样思考性别平等——男女之间的平等——并不意味着男人和女人必须变得相同。 只是他们的权利、责任和机会并不取决于他们是男性还是女性。 这就是平等。 然后，当您考虑性别平等时，这意味着根据各自的需求对男性和女性进行公平对待。 这可能包括平等待遇或略有不同但在权利、利益和机会方面被视为等同的待遇。 公平真的会导致平等，如果这是有道理的话。 对我来说，我认为促进性别平等的一个关键方面是赋予女性权力——关注并确定这些权力不平衡存在的地方，我们如何赋予女性权力以确保她们做出最好的决定，以及她们如何真正做到被视为平等的合作伙伴，因为他们可以平等地获得机会、资源以及任何可能看起来的东西。 本：当然。 这是一个很好的解释，很容易理解。 描述就在那里，一个人最终如何在足够长的时间线上导致另一个人。 这个问题的答案对大多数人来说是显而易见的，但我认为无论如何都值得一提。 为什么我们应该关注工作场所的性别平等？ 为什么重要的是不仅要接受这在理论上是一件伟大的事情，而且要真正将其作为我们关心的优先事项？ Ashley：有一百万个不同的原因，但我会从我自己开始，以及为什么这会成为我个人的兴趣所在。 这场流行病对工作场所的女性造成了难以置信的破坏。 在大流行之前，我们的男女就业人数大致相等。 最近，我看到一篇文章说，今天，我们看到工作的女性数量与 1980 年代相同。 作为一个 80 年代的人，我对这个数字有点害怕。 我只想想想我们失去的所有进步，我们如何做到这一点，然后是一些。 我认为这场流行病确实暴露了女性肩上的负担。 我实际上是一名职业妈妈，所以我代表同时也是妈妈的职业女性发言。 众所周知，这是压垮我们的稻草。 我们再也受不了了，有那么多人离开了。 他们就像，我必须只关注孩子。 我需要休息一下。 我的心理健康简直是疯了。 这就是为什么我真的认为这是每个人都关心的问题。 另一个更明显的原因是工作场所的观点多样化。 如果你在一个每个人看起来和想法都像你一样的地方工作，我认为这样的输出并不是很有帮助。 尤其是在一个营销团队中，你有不同的观点、性别、种族和年龄代表，你正在投入产出。 你对事情进行直觉检查，比如这听起来像它会飞而且会好起来吗？ 或者只是创造性地思考并尝试我们以前从未见过或谈论过的事情。 这也很关键。 本：是的，当然。 这两个都是为什么这很重要的众多原因。 我们可以花比我们为这次谈话分配的时间更多的时间。 Ashley：全集有什么好处？ 原因是什么？ 本：可能是倍数，但我认为这是两个非常重要的要点。 从广义上讲，这说明了为什么这在工作场所很重要，跨越行业、学科等。 为什么营销团队应该在他们自己的队伍中真正强调这一点的一些具体原因是什么？ 我问这个问题有几个原因。 一是因为这是一个营销节目，所以它必须成为一切的背景。 其次，有时，如果这确实是一个组织内部的问题，一个团队、一个人或一个部门可能无法真正解决这个问题，也许不是现在。 长期的，当然，但不是立即的。 您可能可以做一些更接近您在该公司的影响范围的事情。 也许你可以在你的部门、你的团队中做点什么——但是你的组织结构图崩溃了。 只是为了让营销人员或营销团队至少在他们自己的部门内可以做的事情变得易于管理——也许这确实成为更广泛变化的催化剂——他们应该关心的一些原因是什么，只要这个对话适用于他们团队？ Ashley：我认为这对我作为营销人员来说也是一个有趣的问题，所以我以两种不同的方式看待它。 第一个是客户定位——你如何解决你试图向其推销产品或服务的人。 这是其中的一部分。 然后，另一部分只是一般的公司代表和声誉。 营销通常负责这一点。 从定位开始，我相信女性负责 70%–80% 的客户购买。 尽管如此，在典型的工作场所，女性可能不会参与有关产品开发和营销的高层决策。 为什么要等到您推出产品后才知道它是否适用于您的关键人群？ 我们早些时候谈到了这一点。 如果你有一个非常多元化的营销团队，而你恰好是在向女性营销，那么你的团队中不应该有一名营销女性吗？ 这似乎很明显，但是当您谈论客户档案时，如果您的团队中有一个客户档案可以帮助您编写副本、直觉检查标语或其他什么，那不是很方便吗？ 当我想到营销和多样性时，这是一件显而易见的事情。 然后，第二块真的是你的公司声誉。 我认为品牌和营销经常真的是一致的。 通常，营销团队会推出我们所有的社交媒体，并试图——尤其是在当今世界——成为我们公司的核心使命的代表。 这些是我们的价值观。 这就是我们所代表的。 如果你是制造这个的部门，理论上，你需要支持它，特别是今天人们指出事情并说，好吧，你说[...]，但你真的这样做。 他们正在召集公司，你必须承担责任。 我们在说所有这些东西，我们的网站上有这些东西。 我们今天正在做什么来真正代表并支持这一点？ 或许我们的高管层应该不止一名女性，因为我们的“关于我们”页面上有所有这些白人男性的照片，而且它不再流行了。 这只是一个例子。 这也涉及到招聘。 稍后我会谈到这一点。 有时，营销机器被用于招聘和招聘人才，这样您就可以描绘公司声誉和我们是一个包容所有人的工作场所的画面。 你在这里会很舒服，因为这里也有和你一样的人。 我们欢迎每一个人，我们在这里过着最好的生活，你想来这里。 这些是营销在领导工作场所性别平等方面发挥真正关键作用的两种方式。 本：这些都是很棒的观点。 我自己从来没有想过营销在人才招聘或将公司定位为理想雇主方面经常扮演的角色。 下一个问题可能已由上一个问题部分回答，但让我们更深入地探讨一个组织和营销团队如果不考虑这一点并且只是顺其自然可能会遇到的潜在负面影响一直认为这是某种不适用于他们或出于某种原因的东西，他们不认为这是一个问题的现实。 负面影响可能是什么？ 这些负面影响会影响多深？ Ashley：第一个，我确实开始回答它，但我会说公司声誉不佳。 人们说话。 有玻璃门。 另外，在员工网络中，我知道有人问，我在看你的公司，你喜欢那里吗？ 人们说，不，不要。 只是远离。 你是我的一个朋友。 我不想让你受制于这个地方。 想象一下这是多么有害。 如果你是一家创新的公司，试图雇佣优秀的人，而且你的声誉并不以支持你的员工和包容性而闻名，那就不好了。 您将面临一场艰苦的战斗。 那是一个。 这更普遍地说明了你的文化是什么样的，但如果人们感到被排斥——如果女性感到被排斥——他们就不会留下来。 流失对公司来说是非常昂贵的，更不用说寻找、雇用和培训他们以取代那个人的成本了。 当那个人走出门时，你会失去宝贵的、遗留下来的公司知识。 我们看过《大辞职》——我相信你也听说过——有人说，我为什么在这里？ 我为什么要这样做？ 我在自杀。 我没有被认出来。 我没有看到很多人在这里看着我，他们理解并同情我所面临的挣扎。 我出去了。 我受够了。 我认为客户流失是人们应该关注的一个明确问题。 除此之外，缺乏士气。 当事情平等时，工作场所会更快乐。 这真的很令人沮丧——我作为一名女性经历过这种情况——当你觉得自己在做同样的工作而那个人得到了提升时，机会却从你身边溜走。 到底是怎么回事？ 此外，它非常令人沮丧。 它降低了生产力，这又回到了成本上。 当员工效率低下时，它会让公司付出代价。 我讨厌成为一个只会发布负面东西的人，但我也在考虑解决这两件事的方法，尤其是当女性感到被困时。 他们只是坐在那里，他们真的不知道该做什么。 也许我应该离开。 尽管这很诱人，而且经常发生，但它很可能会发生——我稍后会谈到这一点——但是你能做些什么来让自己摆脱困境呢？ 你可以和谁说话？ 你可以围绕你的工作创造谁的知名度？ 也许人们不知道你想升职。 也许你的老板不知道你做了这个项目。 那里有很多东西，女性可以赋予自己权力，并主动采取一切可能的措施来尝试达到下一个水平，继续想要在那里，并知道你被录用是有原因的。 你可能很了不起。 你觉得卡住了。 我们能做些什么让你摆脱困境？ 这些是一些潜在的负面影响，但希望为您提供一些可行的方法，您可以在其中解决问题。 Ben：基本的人类同理心和正派确实应该足以让性别平等成为商业的优先事项，但如果你确实遇到任何阻力，甚至只是简单的困惑或怀疑，为什么它是值得关注的事情，指出不采取行动的原因可能会帮助您推进对话。 Ashley 指出了出现这种情况的几个原因。 绝对正确的是，如果在做出决策时房间内缺乏公平和多样性，那么结果很可能会因为缺乏真正需要的观点而受到影响。企业为自己和客户做出最佳决策。 现在，回到阿什利。 如果 CMO、营销领导者或营销团队中具有实际决策权的人担心其团队在公司内或行业内的性别平等——它可能会继续上升——无论水平如何，你会如何建议他们开始解决这种情况？ 你在这里做的第一件事是什么？ Ashley：对我来说，第一件事是从头开始——创建包容性的招聘实践并简化工作要求。 这听起来很傻，但是当男人觉得自己满足了 60% 的要求时，他们就会申请一份工作。 女性不会申请，除非她们觉得自己有 100%。 我鼓励你，如果你是一个女人，你在倾听，你在找工作，你就像，我还没有做所有事情，只是申请。 会很棒的。 简化工作要求。 我也会说不要询问工资历史。 它实际上不公平地惩罚了已经受到性别薪酬差距影响的女性。 如果您有要招聘的职位，通常会有一个范围。 你已经知道你要付钱了。 让我们不要做可怕的事情，让您看到我们可以让员工获得多低。 那是它的另一部分。 然后，一个多元化的面试小组。 我知道有时候，在较小的公司里更难做到，但让候选人与几个不同类型的人会面。 也许这就是你。 也许是不同性别、不同种族或不同年龄的人。 对这个候选人有不同的看法，这样你就可以全面了解这个人是什么以及可以做什么。 专注于这一点并将其真正应用到你的每一位员工身上——我知道我们正在谈论营销，但我认为它可以全面应用——绝对是一个伟大的第一步。 就是这样。 然后在那之后，我会说建立一个人力资源部门真正发挥作用的有利环境。 绝对从那里开始，看看你能做些什么来帮助支持你的员工。 大流行确实迫使这一点，但允许灵活的工作时间，在家工作和远程工作。 当你放开对人们在哪里工作的一点控制，相信你雇佣了一个伟大的团队，并且他们会完成工作，你仍然会让他们对此负责，但只是给他们这种自主权将非常巨大，尤其是对女工而言。 然后，作为领导者，第三部分真的很关键。 专注于您的团队正在取得的成果，并确保尤其是您团队中的女性能够了解他们所做的事情。 例如，如果您团队中的一位女性（完美地）执行了一个了不起的项目，请确保公司知道这一点。 我们有一家公司 Slack，所以每次我敲出一些东西时，我都会说，嗨，频道。 请注意，我们与这家公司一起发布了这篇博客文章。 这很棒，因为它做到了这个和这个。 每次你这样做，你就像，嘿，我在这里。 我正在做这些伟大的事情。 你得到了那种可见性。 很多女性都不愿意这样做，所以我会鼓励你——作为她们的领导者——鼓励她们。 我的老板为我做了这件事，直到她告诉我去做，我才想到这件事。 鼓励他们这样做。 也许提议做一两次，然后就像，听着，我会在公司更新会议上分享你做得很好。 当它是促销时间和加薪时间时，它也会让你的名字出现在那里。 她显然是在用所有这些东西把它从公园里敲出来。 我想留住她。 她做得很好。 让我们谈谈促销活动。 此外，如果您想升职或正在朝着更高的水平努力，这对个人来说非常好。 没有人能读懂你的心思。 如果你想，哦，我想成为一名导演，我想成为一名经理，但没人知道，这不会发生。 尤其是对你的经理。 我知道我在这里的 CMO 之下发言，但你分享说我真的很想成为一名 VP。 我想更上一层楼。 我该怎么做呢？ 只是让你知道，这就是我的工作。 只要确保他们知道这一点。 并问你的员工你想在你的职业生涯中去哪里？ 在他们需要的时候成为他们的教练。 这是我真正建议首席营销官关注的三个领域。 本：这都是非常好的建议。 大声说出来真的很重要。 为自己辩护也没关系。 阿什利：是的，请做。 本：尽管出于多种原因，人们（尤其是女性）可能会感到不舒服。 再多关注一点，如果有人感到不舒服——让我们说这种不舒服可能来自不想让自己显得傲慢或不想让自己充满自信。 有些人只是不以这种方式表达自己的成就。 它甚至可以归结为对错误的谦虚。 你如何克服它？ 你如何自言自语并且自在自在地自言自语，而不会在一个人的脑海中真正担心过度担心它是如何产生的？ Ashley：这绝对是我知道很多人都在努力解决的问题。 担忧是真实的，经过验证的，就在那里，我理解，但我也认为你在传达什么以及你如何传达它，是有区别的。 是的，这是一回事，我做了这件事。 我真棒。 我不是很厉害吗？ 我说的不是你做的。 我是说你在这个项目上付出了很多努力，你做得很好，你看到了很好的结果——不管是什么都很棒。 你的老板说，干得好。 这不是冒名顶替综合症。 这就像，你在这方面做得很好——这是我的营销方面——让我们围绕你诚实地做得好的工作创造一些知名度。 你可以占用空间来分享这个故事。 同样，这将通过练习变得更容易。 我会从你好，团队开始。 我只是想与这家公司分享我放弃了一个关于这个主题的新播客。 他们是我们的重要客户。 我们讨论了 X、Y 和 Z。这是一个很好的建立关系的工具。 我很高兴看到我们获得了 X 的下载量，我迫不及待地想在未来继续做更多这样的项目。 对我来说，这听起来并不傲慢。 这听起来更像是已经完成的事情的事实。 我做到了，而且做得非常好。 我认为稍微改变你的观点会帮助你到达那里。 只是练习。 只要继续做它，就像它感觉的那样不舒服和奇怪。 此外，在 Slack 上做这件事要比在公司会议上站在 100 人面前说，看看我有多棒要容易得多。 通过文本撰写消息并分享。 希望这是一个关于如何做到这一点或采取步骤做到这一点的有用提示。 本：是的，绝对的。 那太棒了。 人们可能会明白这一点，但我认为这也值得澄清。 这并不意味着站在你的桌子上开始大喊你有多棒。 另一方面，我想知道我们是否可以多花一点时间，营销领导者可以做一些事情来创造人们互相交谈的空间。 那可能是另一种方式。 重要的是人们学会为自己做一些事情。 我想知道对于某些人来说，他们实际上可能更自在地谈论别人。 只要你正在创造这种文化，人们会更积极地思考它以承认其他人正在做的好工作，也许其中一些好处会回到你身边。 但是你必须真正积极地培养这种文化，如果他们碰巧有两个人都在为同一个晋升而竞争，那么在某些公司中这可能真的很困难。 我们不需要深入了解这种动态。 如果你是有决策权的人，你的部门甚至足够大，以至于你个人实际上看不到人们所做的一切，看不到所有的创意输出，看不到所有的数据，或者您不会看到每一个对您来说可能看起来很小但实际上确实具有影响力或仅在特定人的角色或成就的背景下真正意义重大的小事，您如何在您确实拥有的情况下营造更加支持的氛围一个人们公开分享彼此胜利的协作环境？ Ashley：我不知道我是否完全有办法营造那种氛围，但举个个人的例子，我有一个非常好的朋友和我一起工作。 她在不同的部门，但我们都很相似。 我们真的很有动力。 我们正努力在职业方面达到我们的下一个水平。 很明显，我们是朋友。 有一天，我们刚刚做了一个决定。 我们怎样才能不遗余力地互相支持？ 每当我们中的一个人做某事时，另一个人都会分享它。 我会分享一些类似的东西，好吧，这就是我所做的事情。 我的朋友会说，干得好，阿什利。 你对这家公司来说是一笔宝贵的财富。 就是这么简单。 同样，这也主要适用于女性，但如果你对自己和对朋友一样好，想想你可以做和说的令人惊奇的事情。 我认为她很了不起，我会说因为为什么不呢？ 希望这种自信能在她为自己倡导的地方建立起来。 为此创建跨职能支持可能会消除一点竞争力。 我也相信拥有一支优秀的营销团队，非常亲密，互相支持是很棒的，但我也坚信与整个组织建立融洽的关系。 她在人力资源部。 我们不是每天都在一起工作，但她只是一个很酷的人，我喜欢她，所以谁能说我不能遇到类似的工程师或销售人员？ 我们都可以互相建立。 这对于下一个洞也非常有价值。 就像营销项目一样，当我有一名工程师时，我发现它真的很鼓舞人心。 我让他们喝咖啡，我们讨论内容创意。 你刚刚做了那个很棒的项目，太棒了。 我可以分享吗？ 我们可以做些什么来创造更多的知名度吗？ 一些最好的内容片段或一般公司意识类型的事物都是从这些关系中产生的。 我知道这有点让你自己承担，但是有机会建立一个支持系统的框架。 此外，这可能不言而喻，但如果您是老板，您可以在哪里提高团队的知名度？ 如果他们在某件事上做得很好，请在公司会议或更大的行政会议上给他们五分钟的时间来展示他们的工作。 这听起来有点，但对他们来说将是巨大的。 Ben：这听起来确实是一件小事，但它所产生的影响却是巨大的。 因为它看起来确实是一件小事，也许它也很容易被忽视、忽视或低估。 这是一个很好的答案。 最后一个问题我会扔给你的。 我们谈论营销团队和营销部门。 希望这是广泛适用于组织的东西，因为人力资源部门必须在其中发挥相当大的作用，即最高管理层，只要谁拥有监督、决策权和对战略方向的控制权。 也许在整个组织范围内讨论这个问题更有意义。 假设至少（最低限度）营销领导者已将性别平等作为其团队的优先事项。 一旦他们超越了基础——他们可能确实在这方面有人力资源——他们如何确保他们维持一种文化和环境，在这种文化和环境中，支持性别平等的内部政策实际上可以长期持续下去？ 他们如何确保这不会成为他们曾经做过的一次性举措，现在他们认为问题已经“解决了”？ 您如何将其作为您不会忽视的持续优先事项？ 阿什利：我的一些答案再次更加广泛。 它们并不是专门用于多营销。 首先，一定要与 HR 合作。 我还注意到最近出现了一种趋势——人事主管、人事运营或人事副总裁。 这向我们表明，有一种趋势是让您的员工在谈判桌上发表意见，找出他们需要什么，并可能与人力资源部合作，建议您的公司聘请真正拥有这些计划的人，并让您和您的公司负责它。 我认为这会省略，好吧，我们这样做了，检查，继续前进，以确保我们可以继续在这里取得进展。 那是一回事。 像这样的播客非常棒，因为我们正在进行这样的对话。 您可以在哪些方面改变您的日常会议？ 我会鼓励女性，尤其是在会议中。 通常，他们会被谈论。 我们被打断了。 也许在最后，只是转身说，听着，我注意到你想早点说些什么。 在我们继续之前，您有什么想法或意见吗？ 特别是如果她基本上保持沉默。 通常，她有一些东西，她正在等待。 尤其是在 Zoom，要知道何时加入以及何时可以加入是非常棘手的。 作为领导者，如果可以的话，请多注意这类事情，你可能会在促进这方面发挥积极作用。 此外，如果您是领导者，我非常喜欢我所说的服务领导力——了解您的团队需要什么才能取得成功，无论是教育还是培训。 也许问他们你想去哪里？ 你的下一个职业目标是什么？ 如果你想成为一名经理，我们需要什么样的培训才能让你到达那里？ 你想获得什么样的教育——证书之类的——也许公司可以为此付出代价。 类似的东西。 有时，这很简单。 每个人都想要加薪和升职，但归根结底，我认为这也是一种认可。 你的团队做得很好，承认他们。 如果你负担不起加薪或升职，那又是在公司会议上的一次呼吁，或者给所有人的电子邮件，说阿什利在这个项目上扼杀了它。 我只想花一点时间来展示这一点。 然后，它是更基本的东西。 我知道我们谈到了在家工作和更灵活的工作时间。 如果他们需要一点额外的 PTO 来处理家庭或他们的情况，只要在可以容纳的地方保持灵活，尤其是因为女性通常有更多的家庭事务。 这也可以真正帮助他们。 我要留给你的最后一件事是指导和指导他们。 男人和女人都可以在职业生涯的早期指导任何人。 很可能有人花时间指导和指导你，所以我只是环顾四周，看看你可以在哪里伸手扶起某人。 与某人一起喝杯咖啡并讨论您想做的事情通常不需要任何费用。 通常，他们会试图了解您的位置，因此请分享有关我如何到达这里的建议，这是您可以使用的模板，这是您应该与之交谈的人，建立这些联系-您可以做的任何事情。 这些都是可操作的。 这不仅仅是一次性的事情。 它总是试图留在你的脑海里，我怎样才能保持这种势头？ 这些是您可以做到的一些方法。 本：当然。 那真是太棒了。 希望这不会让人觉得在谈话过程中过于凝视深渊。 你真的做得非常出色，让我们的听众有很多他们可以做的事情。 尤其重要的是，您分享了许多非常好的实用建议，您不必依赖其他人。 这些都是个人可以开始考虑或可以毫不拖延地开始实施的事情。 Ashley，非常感谢您抽出宝贵时间参加演出并分享您的见解。 我真的认为每个听过这个的人——如果他们真的仔细听的话——应该能够从这场真正有价值的谈话中学到很多东西。 阿什利：当然。 非常感谢你邀请我。 很高兴和你谈论这些事情。