Yang Perlu Diketahui Pemasar Tentang Kesetaraan Gender di Tempat Kerja Dengan Ashley McManus Dari Smart Eye [AMP 253]

Apa yang perlu diketahui oleh para pemimpin dan tim pemasaran tentang kesetaraan gender di tempat kerja? Jadikan prioritas untuk menjadi komunikator yang hebat, sangat efektif, dan fleksibel untuk mendorong perubahan. Tamu hari ini adalah Ashley McManus, Direktur Senior Pemasaran Global di Smart Eye. Dia adalah pemimpin pemasaran startup teknologi dengan keahlian luas dalam pemasaran masuk. Pencitraan mereknya yang bijaksana dan pendekatannya yang terorganisir terhadap eksekusi menghasilkan akuisisi startup teknologi, Affectiva. Ashley mampu memecahkan tantangan, menghasilkan solusi kreatif, dan mendorong hasil dengan cepat sesuai anggaran. Dia menggabungkan pemikiran strategis dengan eksekusi taktis, menganalisis masalah, dan mengidentifikasi langkah-langkah menuju hasil dengan menjadi adaptif dan banyak akal. Selain itu, Ashley merancang strategi bagi perusahaan teknologi untuk memposisikan mereka sebagai pemimpin pemikiran industri. Dia melakukan ini dengan sengaja membuat konten berkualitas tinggi yang sesuai dengan target audiens mereka dan sejalan dengan visi mereka. Beberapa highlight dari acara tersebut antara lain:

• Kesetaraan vs. Kesetaraan: Apa perbedaan dan perbedaan antara jenis kelamin?
• Ketidakseimbangan: Mempromosikan kesetaraan gender dengan memberdayakan perempuan agar setara
• Dampak COVID: Mengapa kesetaraan gender di tempat kerja menjadi perhatian semua orang
• Keragaman Pandangan: Output tidak membantu ketika semua orang melihat/berpikir dengan cara yang sama
• Peran Pemasaran: Penargetan pelanggan dan representasi perusahaan, reputasi
• Manfaat Positif dan Efek Negatif: Orang berbicara, budaya tidak cocok, dan churn
• Apa yang bisa dilakukan wanita untuk melepaskan diri? Siapa yang mereka ajak bicara untuk dipekerjakan dan dipromosikan?
• Kesetaraan gender dari bawah ke atas:
  • Ciptakan praktik perekrutan yang inklusif
  • Menyederhanakan persyaratan pekerjaan
  • Jangan tanya riwayat gaji
  • Kandidat harus memenuhi panel wawancara yang beragam
  • Bangun departemen sumber daya manusia yang memungkinkan
  • Biarkan otonomi bertanggung jawab (jam fleksibel, kerja jarak jauh, dll.)
  • Berikan pengakuan, dorong visibilitas, dan dukung diri Anda sendiri

Transkrip: Ben: Hei, Ashley. Bagaimana kabarnya sore ini? Ashilla: Aku baik-baik saja. Apa kabar? Ben: Saya tidak bisa mengeluh. Kami baru saja mengobrol beberapa menit yang lalu tentang hari Senin. Jelas tidak merasakan mabuk fisik akibat alkohol, tapi hanya relaksasi [...] untuk sedikit melepaskan diri dari dinding mental itu. Ashley: Ya. Bersiap untuk minggu ini. Ben: Ya, persis. Kita akan berbicara tentang kesetaraan gender di tempat kerja. Secara khusus, apa artinya sebenarnya dalam konteks pemasaran? Pertanyaan pertama yang ingin saya buka adalah terkadang, saya mendengar orang mengacaukan istilah kesetaraan dengan kesetaraan. Mereka adalah istilah yang sangat mirip, tetapi mereka memiliki perbedaan yang sangat penting yang memiliki konsekuensi yang cukup signifikan untuk bagaimana mereka digunakan, apa artinya sebenarnya, dan apa yang sebenarnya mereka maksudkan. Bagaimana orang dapat memahami dengan baik apa arti masing-masing istilah tersebut, misalnya? Untuk dua, mengapa fokus di sini harus benar-benar pada ekuitas? Mengapa porsi itu penting? Ashley: Cara saya berpikir tentang kesetaraan gender—kesetaraan antara pria dan wanita—tidak berarti bahwa pria dan wanita harus menjadi sama. Hanya saja hak, tanggung jawab, dan kesempatan mereka tidak bergantung pada apakah mereka dilahirkan sebagai laki-laki atau perempuan. Itu kesetaraan. Kemudian, jika melihat kesetaraan gender, itu berarti keadilan perlakuan bagi laki-laki dan perempuan sesuai dengan kebutuhannya masing-masing. Ini mungkin termasuk perlakuan yang sama atau perlakuan yang sedikit berbeda tetapi dianggap setara dalam hal hak, manfaat, dan peluang. Keadilan benar-benar mengarah pada kesetaraan, jika itu masuk akal. Bagi saya, saya pikir aspek penting dalam mempromosikan kesetaraan gender adalah pemberdayaan perempuan—memfokuskan dan mengidentifikasi di mana ketidakseimbangan kekuatan ini ada, bagaimana kita dapat memberdayakan perempuan untuk memastikan bahwa mereka membuat keputusan terbaik, dan bagaimana mereka benar-benar dapat melakukannya. dilihat sebagai mitra yang setara karena mereka memiliki akses yang sama terhadap peluang, sumber daya, dan apa pun bentuknya. Ben: Tentu. Itu penjelasan yang bagus yang cukup mudah dimengerti. Penggambaran itu ada di sana dan bagaimana yang satu akhirnya mengarah ke yang lain pada garis waktu yang cukup lama. Jawaban untuk ini jelas bagi kebanyakan orang, tetapi saya pikir itu adalah sesuatu yang layak untuk disentuh. Mengapa kita harus khawatir tentang kesetaraan gender di tempat kerja? Mengapa penting untuk tidak hanya menerima bahwa itu adalah hal yang hebat dalam teori tetapi untuk benar-benar menjadikan itu sesuatu yang menjadi prioritas kita sendiri? Ashley: Ada sejuta alasan berbeda, tetapi saya akan mulai dengan saya dan mengapa ini secara pribadi menjadi minat saya. Pandemi ini sangat menghancurkan wanita di tempat kerja. Sebelum pandemi, kami kira-kira sama dalam hal jumlah pria dan wanita yang dipekerjakan. Baru-baru ini, saya melihat sebuah artikel yang mengatakan, hari ini, kita melihat jumlah perempuan yang bekerja sama dengan tahun 1980-an. Sebagai seseorang yang dibuat di tahun 80-an, saya sedikit ngeri dengan angka itu. Saya hanya memikirkan semua kemajuan yang telah hilang, bagaimana kita bisa mencapainya, dan kemudian beberapa. Saya pikir pandemi ini benar-benar menunjukkan bahwa begitu banyak yang dipikul perempuan. Saya sebenarnya seorang ibu yang bekerja jadi saya berbicara untuk wanita yang bekerja yang juga ibu. Itu adalah pepatah jerami yang mematahkan punggung kami. Kami tidak tahan lagi, dan ada begitu banyak orang yang baru saja pergi. Mereka seperti, aku harus fokus pada anak-anak. Saya perlu istirahat. Kesehatan mental saya hanya akan pisang. Itulah konteks mengapa saya benar-benar berpikir ini adalah perhatian semua orang. Alasan lain yang lebih jelas adalah keragaman pandangan di tempat kerja. Jika Anda bekerja di tempat di mana semua orang terlihat dan berpikir seperti Anda, saya pikir hasilnya tidak terlalu membantu. Terutama dalam tim pemasaran di mana Anda memiliki representasi beragam dari perspektif, jenis kelamin, etnis, dan usia, Anda menempatkan sebuah output. Anda mendapatkan pemeriksaan usus hal-hal seperti apakah ini terdengar seperti itu akan terbang dan itu akan baik-baik saja? Atau hanya berpikir kreatif dan mencoba hal-hal yang belum pernah kita lihat atau bicarakan sebelumnya. Itu juga sangat kritis. Ben: Ya, tentu saja. Keduanya adalah dari banyak alasan mengapa ini penting. Kita bisa menghabiskan lebih banyak waktu daripada yang kita alokasikan untuk percakapan ini. Ashley: Episode lengkap apa saja manfaatnya? Apa alasannya? Ben: Mungkin kelipatan, tapi saya pikir itu adalah dua poin bagus untuk benar-benar diasah. Itu menunjukkan mengapa ini penting di tempat kerja secara umum, melintasi industri, disiplin ilmu, dan sebagainya. Apa saja alasan khusus mengapa tim pemasaran harus benar-benar menjadikan ini sebagai titik penekanan dalam jajaran mereka sendiri? Ada beberapa alasan mengapa saya menanyakan pertanyaan ini. Salah satunya karena ini adalah acara pemasaran sehingga harus menjadi konteks untuk semuanya. Kedua, kadang-kadang, jika ini benar-benar masalah dalam suatu organisasi, satu tim, satu orang, atau satu departemen mungkin tidak dapat benar-benar menggerakkannya, mungkin tidak sekarang. Jangka panjang, tentu, tetapi tidak segera. Mungkin ada hal-hal yang dapat Anda lakukan yang lebih dekat dengan lingkup pengaruh Anda di dalam perusahaan itu. Mungkin Anda bisa melakukan sesuatu di dalam departemen Anda, tim Anda—namun bagan organisasi Anda rusak. Hanya untuk membuat ini dapat dikelola dalam apa yang dapat dilakukan pemasar atau tim pemasaran setidaknya di dalam departemen mereka sendiri—mungkin itu menjadi katalis untuk perubahan secara lebih luas—apa beberapa alasan mengapa mereka harus peduli sejauh percakapan ini berlaku untuk mereka? tim? Ashley: Saya pikir ini adalah pertanyaan yang menarik bagi saya juga sebagai seseorang di bidang pemasaran, jadi saya melihatnya dalam dua cara yang berbeda. Yang pertama adalah penargetan pelanggan—bagaimana Anda menangani orang-orang yang Anda coba pasarkan produk atau layanan Anda. Itu salah satu bagiannya. Kemudian, bagian lainnya hanyalah representasi dan reputasi perusahaan secara umum. Pemasaran sering dibebankan dengan itu. Untuk memulai dengan penargetan, saya percaya bahwa wanita bertanggung jawab atas 70% -80% dari pembelian pelanggan. Namun meskipun demikian, di tempat kerja yang khas, perempuan mungkin tidak terlibat dalam membuat keputusan tingkat atas tentang pengembangan produk dan pemasaran. Mengapa menunggu sampai Anda meluncurkan produk untuk mencari tahu apakah itu akan bekerja untuk demografi utama Anda? Kami menyentuh itu sedikit lebih awal. Jika Anda memiliki tim pemasaran yang sangat beragam dan Anda kebetulan memasarkan seorang wanita, bukankah seharusnya Anda memiliki seorang wanita pemasaran di tim Anda? Tampaknya jelas, tetapi ketika Anda berbicara tentang profil pelanggan, bukankah akan berguna jika Anda memiliki profil pelanggan di tim Anda yang dapat membantu Anda menulis salinan, tagline cek usus, atau apa pun? Itu adalah hal yang jelas ketika saya berpikir tentang pemasaran dan keragaman. Kemudian, bagian kedua adalah benar-benar reputasi perusahaan Anda. Saya pikir branding dan pemasaran sering kali benar-benar bertepatan. Seringkali, tim pemasaran adalah orang-orang yang mengeluarkan semua media sosial kita dan mencoba—terutama di dunia sekarang ini—menjadi perwakilan dari misi inti perusahaan kita. Ini adalah nilai-nilai kami. Inilah yang kami perjuangkan. Jika Anda adalah departemen yang melakukan ini, secara teori, Anda perlu mendukungnya, terutama hari ini di mana orang-orang menunjukkan hal-hal dan berkata, oke, Anda mengatakan [...] untuk ini, tetapi Anda benar-benar melakukan ini. Mereka memanggil perusahaan, dan Anda harus bertanggung jawab. Kami mengatakan semua hal ini, dan kami memiliki hal ini di situs web kami. Apa yang kita lakukan hari ini untuk benar-benar mewakili itu dan mendukungnya? Mungkin kita harus memiliki lebih dari satu wanita di C-suite karena kita memiliki semua gambar pria kulit putih ini di halaman Tentang Kami, dan itu tidak terbang lagi. Itu hanya sebuah contoh. Itu juga berdampak pada perekrutan juga. Saya akan membicarakannya sedikit nanti. Terkadang, mesin pemasaran diterapkan untuk merekrut dan merekrut bakat sehingga Anda dapat melukiskan reputasi perusahaan dan gambaran bahwa kami adalah tempat bekerja yang mencakup semua orang. Anda akan merasa nyaman di sini karena ada juga orang-orang di sini yang seperti Anda. Kami menyambut semua orang, kami menjalani kehidupan terbaik kami di sini, dan Anda ingin berada di sini. Itulah dua cara pemasaran dapat menjadi peran yang sangat penting dalam memimpin kesetaraan gender di tempat kerja. Ben: Itu semua adalah poin yang fantastis juga. Saya sendiri bahkan tidak pernah berpikir tentang peran yang sering dimainkan pemasaran dalam perolehan bakat atau memposisikan perusahaan sebagai pemberi kerja yang diinginkan. Pertanyaan berikutnya mungkin sebagian dijawab oleh pertanyaan sebelumnya, tetapi mari kita bahas lebih mendalam tentang potensi efek negatif yang mungkin dialami oleh organisasi dan tim pemasaran jika mereka tidak mempertimbangkan hal ini dan jika mereka hanya meluncur sambil berpikir bahwa ini adalah sesuatu yang entah bagaimana tidak berlaku untuk mereka atau untuk alasan apa pun, mereka tidak melihat kenyataan bahwa ini menjadi masalah. Apa saja dampak negatifnya? Seberapa dalam efek negatif itu bisa terjadi? Ashley: Yang pertama, saya memang mulai menjawabnya, tetapi saya akan mengatakan reputasi perusahaan yang buruk. Orang-orang berbicara. Ada Pintu Kaca. Juga, di antara jaringan karyawan, saya tahu orang bertanya, saya melihat perusahaan Anda, apakah Anda suka di sana? Kata orang, jangan. Hanya menjauh. Anda adalah teman saya. Saya tidak ingin membuat Anda tunduk pada tempat ini. Bayangkan betapa merusaknya itu. Jika Anda adalah perusahaan yang inovatif, mencoba merekrut orang-orang yang baik, dan Anda memiliki reputasi bahwa Anda tidak dikenal karena mendukung orang-orang Anda dan bersikap inklusif, itu tidak bagus. Anda akan memiliki sedikit perjuangan berat di tangan Anda. Yang itu. Ini berbicara lebih umum tentang seperti apa budaya Anda dan seperti apa, tetapi jika orang merasa dikucilkan—jika wanita merasa dikucilkan—mereka tidak akan bertahan. Churn sangat mahal bagi perusahaan, belum lagi biaya untuk menemukan, mempekerjakan seseorang, dan melatih mereka untuk menggantikan orang itu. Anda kehilangan pengetahuan perusahaan warisan yang berharga ketika orang itu keluar dari pintu. Kita telah melihat The Great Resignation—seperti yang saya yakin Anda pernah dengar—dari orang-orang yang mengatakan, mengapa saya ada di sini? Mengapa aku melakukan ini? Aku membunuh diriku sendiri. Aku tidak dikenali. Saya tidak melihat banyak orang yang melihat saya yang ada di sini, yang memahami dan berempati dengan perjuangan yang saya miliki. Saya keluar. Saya selesai. Saya pikir churn adalah kekhawatiran pasti yang harus dimiliki orang. Di luar itu, kurangnya moral. Ketika semuanya sama, tempat kerja lebih bahagia. Ini benar-benar membuat frustrasi—dan saya pernah mengalami ini sebagai seorang wanita—melihat peluang berlalu begitu saja ketika Anda merasa melakukan pekerjaan yang sama dan pria itu dipromosikan. Apa yang sedang terjadi? Juga, itu sangat demotivasi. Ini mengurangi produktivitas, yang sekali lagi kembali ke biaya. Biaya perusahaan ketika karyawan tidak produktif. Saya benci menjadi orang yang hanya mengeluarkan hal-hal negatif, tetapi saya juga memikirkan solusi untuk dua hal ini terutama ketika wanita merasa mandek. Mereka hanya duduk di sana, dan mereka tidak tahu harus berbuat apa. Mungkin sebaiknya aku pergi saja. Meskipun menggoda dan sering kali, kemungkinan besar akan terjadi—saya akan membicarakannya nanti—tetapi apa yang dapat Anda lakukan untuk melepaskan diri dari kemandekan? Dengan siapa Anda dapat berbicara? Siapa yang dapat Anda buat visibilitas di sekitar pekerjaan Anda? Mungkin orang tidak tahu bahwa Anda ingin dipromosikan. Mungkin bos Anda tidak tahu bahwa Anda melakukan proyek ini. Ada banyak hal di sana di mana wanita dapat memberdayakan diri mereka sendiri dan mengambil inisiatif untuk melakukan apa pun yang mereka bisa untuk mencoba mencapai tingkat berikutnya, untuk terus ingin berada di sana, dan untuk mengetahui alasan Anda dipekerjakan. Anda mungkin luar biasa. Anda merasa terjebak. Apa yang bisa kami lakukan untuk membuat Anda tidak terjebak? Itu adalah beberapa potensi negatif, tetapi mudah-mudahan memberi Anda beberapa cara yang dapat ditindaklanjuti di mana Anda semoga dapat mengatasinya. Ben: Empati dan kesopanan dasar manusia seharusnya cukup untuk menjadikan kesetaraan gender sebagai prioritas dalam bisnis, tetapi jika Anda menghadapi penolakan atau bahkan hanya kebingungan atau skeptisisme sederhana tentang mengapa itu adalah sesuatu yang layak untuk difokuskan, tunjukkan penyebab tidak mengambil tindakan mungkin membantu Anda memajukan percakapan itu. Ashley menunjukkan beberapa alasan mengapa hal ini terjadi. Memang benar bahwa jika ada kekurangan kesetaraan dan keragaman di dalam ruangan ketika keputusan dibuat, maka hasil kemungkinan akan menderita sebagai akibat dari kurangnya perspektif ini dimasukkan yang benar-benar perlu ada agar bisnis untuk membuat keputusan terbaik untuk dirinya sendiri dan untuk pelanggannya. Sekarang, kembali ke Ashley. Jika seorang CMO, pemimpin pemasaran, atau seseorang dengan kekuatan pengambilan keputusan aktual di tim pemasaran prihatin dengan kesetaraan gender di tim mereka di dalam perusahaan mereka atau mungkin di dalam industri mereka—itu bisa terus naik dan naik dari sana—pada tingkat apa pun , bagaimana Anda merekomendasikan agar mereka mulai mengatasi situasi tersebut? Apa hal pertama yang Anda lakukan di sini? Ashley: Bagi saya, hal pertama yang harus dimulai dari awal—menciptakan praktik perekrutan yang inklusif dan menyederhanakan persyaratan pekerjaan. Kedengarannya sangat konyol, tetapi pria melamar pekerjaan ketika mereka merasa memiliki 60% dari persyaratan. Wanita tidak akan melamar kecuali mereka merasa memiliki 100%. Saya mendorong Anda, jika Anda seorang wanita, Anda mendengarkan, Anda sedang mencari pekerjaan, dan Anda seperti, saya belum melakukan semuanya, hanya melamar hal itu. Ini akan menjadi besar. Menyederhanakan persyaratan pekerjaan. Saya juga akan mengatakan jangan meminta riwayat gaji. Ini sebenarnya secara tidak adil menghukum perempuan yang sudah terpengaruh oleh kesenjangan upah gender. Jika Anda memiliki posisi yang Anda rekrut, Anda biasanya akan memiliki jangkauan. Anda sudah tahu Anda akan membayar. Jangan lakukan hal buruk di mana Anda melihat betapa rendahnya kita bisa mendapatkan karyawan. Itu bagian lain dari itu. Kemudian, panel wawancara yang beragam. Saya tahu bahwa kadang-kadang, lebih sulit untuk dilakukan di perusahaan yang lebih kecil, tetapi membuat kandidat bertemu dengan beberapa tipe orang yang berbeda. Mungkin itu kamu. Mungkin seseorang dari jenis kelamin yang berbeda, etnis yang berbeda, atau usia yang berbeda. Dapatkan perspektif yang berbeda tentang kandidat ini sehingga Anda mendapatkan cakupan penuh tentang apa yang orang ini dan dapat lakukan. Berfokus pada hal itu dan benar-benar menerapkannya pada setiap karyawan Anda—saya tahu kita sedang membicarakan pemasaran, tetapi sebenarnya secara keseluruhan, saya pikir itu bisa diterapkan—merupakan langkah pertama yang pasti dan hebat. Ada itu. Kemudian setelah itu, saya akan mengatakan membangun lingkungan yang memungkinkan di mana departemen SDM akan benar-benar bersinar. Mulailah dari sana dan lihat apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu mendukung orang-orang Anda. Pandemi benar-benar memaksa ini tetapi memungkinkan jam kerja yang fleksibel, bekerja dari rumah, dan bekerja dari jarak jauh. Ketika Anda melepaskan sedikit kendali tentang di mana orang melakukan pekerjaan mereka, percaya bahwa Anda mempekerjakan tim yang hebat, dan bahwa mereka akan menyelesaikan pekerjaan, Anda masih akan meminta pertanggungjawaban mereka untuk itu, tetapi hanya memberi mereka otonomi itu akan sangat besar terutama bagi pekerja perempuan. Kemudian, bagian ketiga sangat penting sebagai seorang pemimpin. Berfokus pada hasil yang dilakukan tim Anda dan memastikan terutama para wanita di tim Anda mendapatkan visibilitas atas apa yang telah mereka lakukan. Misalnya, jika seorang wanita di tim Anda telah melaksanakan (dengan sempurna) proyek yang luar biasa, pastikan perusahaan mengetahuinya. Kami memiliki perusahaan Slack, jadi setiap kali saya menjatuhkan sesuatu, saya seperti, hai, saluran. Asal tahu saja, kami menerbitkan artikel blog ini dengan perusahaan ini. Ini bagus karena melakukan ini dan ini. Setiap kali Anda melakukan itu, Anda seperti, hei, saya di sini. Saya melakukan hal-hal besar ini. Anda mendapatkan visibilitas itu. Banyak wanita tidak nyaman melakukan itu, jadi saya akan mendorong Anda untuk—sebagai pemimpin mereka—mendorong mereka. Bos saya melakukannya untuk saya, dan saya bahkan tidak memikirkan hal ini sampai dia menyuruh saya melakukannya. Dorong mereka untuk melakukannya. Mungkin menawarkan untuk melakukannya sekali atau dua kali dan menjadi seperti, dengarkan, saya akan berbagi pada pertemuan pembaruan perusahaan bahwa Anda melakukan pekerjaan hebat ini. Ini juga membuat nama Anda di luar sana ketika saatnya promosi dan waktu kenaikan gaji. Dia jelas menjatuhkannya dari taman dengan semua hal ini. Aku ingin menjaganya. Dia melakukan pekerjaan yang bagus. Mari kita bicara tentang promosi. Juga, sangat bagus secara pribadi jika Anda ingin dipromosikan atau jika Anda bekerja menuju level berikutnya. Tidak ada yang bisa membaca pikiranmu. Jika Anda seperti, oh, saya ingin menjadi sutradara dan saya ingin menjadi manajer tetapi tidak ada yang mengetahuinya, itu tidak akan terjadi. Terutama kepada manajer Anda. Saya tahu saya berbicara di bawah CMO di sini, tetapi Anda mengatakan bahwa saya benar-benar ingin menjadi VP. Saya ingin mencapai level berikutnya. Bagaimana cara melakukannya? Asal tahu saja, untuk inilah saya bekerja. Hanya memastikan bahwa mereka tahu itu. Dan bertanya kepada karyawan Anda ke mana Anda ingin pergi dalam karir Anda? Menjadi pelatih bagi mereka saat mereka membutuhkannya. Itu adalah tiga area yang sangat saya rekomendasikan untuk menjadi fokus CMO. Ben: Itu semua saran yang sangat bagus. Sangat penting untuk mengatakannya dengan lantang. Tidak apa-apa untuk mengadvokasi diri sendiri. Ashley: Ya, silakan. Ben: Meskipun mungkin tidak nyaman bagi orang—terutama bagi wanita—karena berbagai alasan. Untuk lebih fokus pada poin itu, jika seseorang merasa tidak nyaman—katakanlah bahwa mungkin ketidaknyamanan itu berasal dari tidak ingin terdengar arogan atau tidak ingin terdengar penuh dengan diri sendiri. Beberapa orang tidak mengekspresikan diri mereka seperti itu sehubungan dengan pencapaian mereka sendiri. Bahkan bisa menjadi rendah hati terhadap kesalahan yang berpotensi juga. Bagaimana Anda mengatasi itu? Bagaimana Anda berbicara sendiri dan merasa nyaman berbicara sendiri tanpa benar-benar memiliki ketakutan di benak seseorang tentang terlalu khawatir dengan bagaimana hal itu terjadi? Ashley: Ini pasti sesuatu yang saya tahu banyak orang perjuangkan. Kekhawatiran itu nyata, divalidasi, ada di sana, dan saya memahaminya, tetapi saya juga berpikir bahwa apa yang Anda komunikasikan dan bagaimana Anda mengomunikasikannya, ada perbedaan di sana. Ya, itu satu hal untuk menjadi seperti, saya melakukan hal ini. Saya luar biasa. Bukankah aku sangat hebat? Bukan itu yang saya katakan Anda lakukan. Saya katakan Anda melakukan banyak pekerjaan pada proyek ini, Anda melakukan pekerjaan dengan baik, Anda melihat hasil yang luar biasa—apa pun itu, itu hebat. Bos Anda berkata, kerja bagus. Ini bukan hal sindrom penipu. Ini seperti, Anda melakukan pekerjaan dengan baik dalam hal ini—ini adalah sisi pemasaran saya—mari kita ciptakan visibilitas di sekitar pekerjaan baik yang Anda lakukan dengan jujur. Anda diperbolehkan untuk mengambil ruang untuk berbagi cerita itu. Sekali lagi, ini akan menjadi lebih mudah dengan latihan. Saya akan mulai dengan hai, tim. Saya hanya ingin berbagi bahwa saya menjatuhkan podcast baru tentang topik ini dengan perusahaan ini. Mereka adalah pelanggan kami yang berharga. Kami berbicara tentang X, Y, dan Z. Ini adalah alat pembangun hubungan yang hebat. Saya sangat senang melihat bahwa kami mendapatkan X jumlah unduhan, dan saya tidak sabar untuk terus melakukan lebih banyak proyek seperti ini di masa mendatang. Bagi saya, itu tidak terdengar sombong. Kedengarannya lebih seperti ini adalah fakta dari sesuatu yang telah dilakukan. Saya melakukannya, dan itu melakukan pekerjaan yang sangat bagus. Saya pikir mengubah perspektif Anda sedikit akan membantu Anda sampai di sana. Hanya berlatih. Terus lakukan itu senyaman dan seaneh rasanya. Selain itu, jauh lebih mudah melakukannya di Slack dibandingkan berdiri di rapat perusahaan di depan 100 orang sambil berkata, lihat betapa hebatnya saya. Tulis pesan melalui teks dan bagikan saja. Mudah-mudahan, itu sedikit tip yang bermanfaat tentang bagaimana melakukan itu atau mengambil langkah untuk melakukan itu. Ben: Ya, tentu saja. Itu keren. Orang-orang mungkin mengerti ini, tapi saya pikir ini juga perlu diklarifikasi. Ini tidak berarti berdiri di atas meja Anda dan mulai meneriakkan betapa hebatnya Anda. Satu sisi lain dari itu juga yang saya ingin tahu apakah kita dapat meluangkan sedikit lebih banyak waktu tentu saja, ada hal-hal yang dapat dilakukan oleh para pemimpin pemasaran untuk menciptakan ruang di mana orang-orang berbicara satu sama lain. Itu mungkin cara lain. Sangat penting bahwa orang belajar untuk melakukan beberapa hal ini untuk diri mereka sendiri. Saya bertanya-tanya apakah bagi sebagian orang, mungkin sebenarnya lebih nyaman bagi mereka untuk membicarakan orang lain. Dan selama Anda menciptakan budaya ini di mana orang memikirkannya sedikit lebih proaktif untuk mengenali pekerjaan baik yang dilakukan orang lain, mungkin sebagian dari manfaat itu akan kembali ke diri Anda. Tetapi Anda harus benar-benar secara proaktif memelihara jenis budaya itu, yang di beberapa perusahaan mungkin sangat sulit jika mereka bersaing di mana Anda memiliki dua orang yang ingin mendapatkan promosi yang sama. Kita tidak perlu masuk terlalu jauh ke dalam dinamika itu. Jika Anda adalah seseorang dengan kekuatan pengambilan keputusan, departemen Anda bahkan cukup besar di mana Anda secara individu sebenarnya tidak melihat semua yang dilakukan orang, Anda tidak melihat semua hasil kreatif, Anda tidak melihat semua data, atau Anda tidak melihat setiap hal kecil yang mungkin terlihat kecil bagi Anda tetapi sebenarnya sangat berdampak atau sangat berarti dalam konteks peran atau pencapaian seseorang, bagaimana Anda menciptakan suasana yang lebih mendukung di mana Anda benar-benar memilikinya lingkungan kolaboratif di mana orang secara terbuka berbagi kemenangan satu sama lain? Ashley: Saya tidak tahu apakah saya benar-benar memiliki cara untuk menciptakan suasana itu, tetapi sebagai contoh pribadi, saya memiliki teman baik saya yang bekerja dengan saya. Dia berada di departemen yang berbeda, tapi kami berdua sangat mirip. Kami benar-benar didorong. Kami mencoba untuk mencapai level berikutnya dari segi karier. Kami berteman, jelas. Kami baru saja membuat keputusan suatu hari nanti. Bagaimana kita bisa keluar dari jalan kita untuk saling mendukung? Setiap kali salah satu dari kita melakukan sesuatu, orang lain akan membagikannya. Saya akan berbagi sesuatu seperti, oke, ini adalah hal yang saya lakukan. Teman saya akan berkata, kerja bagus, Ashley. Anda adalah aset yang sangat berharga bagi perusahaan ini. Ini sangat mudah. Sekali lagi, ini sebagian besar berlaku untuk wanita juga, tetapi jika Anda baik kepada diri sendiri seperti halnya Anda kepada teman-teman Anda, pikirkan hal-hal menakjubkan yang dapat Anda lakukan dan katakan. Saya pikir dia luar biasa, dan saya akan mengatakannya karena mengapa tidak? Mudah-mudahan, kepercayaan diri itu terbangun di mana dia mengadvokasi dirinya sendiri. Menciptakan dukungan lintas fungsi untuk ini mungkin menghilangkan sedikit daya saing itu. Saya juga percaya bahwa memiliki tim pemasaran yang hebat, sangat dekat, dan saling mendukung adalah hal yang bagus, tetapi saya juga sangat percaya dalam membangun hubungan baik dengan seluruh organisasi. Dia berada di HR. Kami tidak bekerja bersama setiap hari, tetapi dia hanya orang yang keren dan saya menyukainya, jadi siapa bilang saya tidak bisa bertemu insinyur yang sama atau seseorang di bidang penjualan? Kita semua bisa saling membangun. Ini juga sangat berharga untuk turun ke lubang. Seperti proyek pemasaran, saya merasa sangat menginspirasi ketika saya memiliki seorang insinyur. Saya memilikinya untuk kopi dan kami berbicara tentang ide konten. Anda baru saja melakukan proyek yang luar biasa itu, itu luar biasa. Bisakah saya membagikannya? Bisakah kita melakukan sesuatu untuk menciptakan lebih banyak visibilitas di sekitarnya? Beberapa konten terbaik atau jenis kesadaran perusahaan secara umum telah muncul dari hubungan semacam itu. Saya tahu ini agak membebani diri Anda sendiri, tetapi ada peluang untuk membangun kerangka sistem pendukung itu. Juga, ini mungkin tidak perlu dikatakan lagi, tetapi jika Anda seorang bos, di mana Anda dapat meningkatkan visibilitas untuk tim Anda? Jika mereka melakukan pekerjaan dengan baik pada sesuatu, beri mereka lima menit di rapat perusahaan atau rapat eksekutif yang lebih besar untuk mempresentasikan pekerjaan mereka. Kedengarannya sedikit, tapi itu akan menjadi besar bagi mereka. Ben: Kedengarannya seperti hal kecil, tapi dampak yang ditimbulkannya cukup besar. Karena memang tampak seperti hal kecil, mungkin juga membuatnya sangat mudah untuk diabaikan, diabaikan, atau diremehkan. Itu jawaban yang bagus. Pertanyaan terakhir saya akan melemparkan cara Anda. Kami berbicara dalam hal tim pemasaran dan departemen pemasaran. Mudah-mudahan, ini adalah sesuatu yang berlaku secara luas untuk sebuah organisasi karena SDM harus memiliki peran yang cukup besar dalam hal ini, C-suite, siapa saja yang memiliki pengawasan, kekuatan pengambilan keputusan, dan kontrol atas arah strategis. Mungkin lebih masuk akal untuk membicarakan organisasi ini secara luas. Katakanlah setidaknya (minimal) seorang pemimpin pemasaran telah menetapkan kesetaraan gender sebagai prioritas di tim mereka. Begitu mereka melewati dasar-dasar—mereka mungkin memiliki SDM dalam hal ini—bagaimana mereka dapat memastikan bahwa mereka mempertahankan budaya dan lingkungan di mana kebijakan internal yang mendukung kesetaraan gender benar-benar dapat berkelanjutan untuk jangka panjang? Bagaimana mereka bisa memastikan bahwa itu tidak menjadi jenis inisiatif sekali saja yang mereka lakukan satu kali dan sekarang mereka pikir masalahnya "sudah diperbaiki?" Bagaimana Anda menjadikan ini prioritas berkelanjutan yang tidak Anda lupakan? Ashley: Beberapa jawaban saya sekali lagi lebih luas. Mereka tidak begitu banyak untuk multi-pemasaran secara khusus. Pertama, pasti bekerja dengan HR. Saya juga baru-baru ini memperhatikan tren yang muncul—kepala orang, operasi orang, atau VP pekerjaan orang. Itu menunjukkan kepada kami bahwa ada tren yang mengarah ke memberikan suara kepada orang-orang Anda di meja, mencari tahu apa yang mereka butuhkan, dan mungkin bekerja dengan SDM untuk merekomendasikan agar perusahaan Anda membawa seseorang yang benar-benar memiliki inisiatif ini dan membuat Anda dan perusahaan Anda bertanggung jawab untuk itu. dia. Saya pikir itu akan menghilangkan, oke, kami melakukan ini, memeriksa, melanjutkan, untuk memastikan bahwa kami dapat terus membuat kemajuan di sini. Itu satu hal. Podcast seperti ini sangat bagus karena kami melakukan percakapan ini. Di mana Anda dapat membuat perbedaan dalam pertemuan Anda sehari-hari? Saya akan mendorong wanita terutama dalam pertemuan. Seringkali, mereka dibicarakan. Kami terganggu. Mungkin pada akhirnya, cukup lingkari ke belakang dan katakan, dengarkan, saya perhatikan Anda mencoba mengatakan sesuatu lebih awal. Apakah Anda memiliki pemikiran atau pendapat sebelum kita melanjutkan? Apalagi jika dia lebih banyak diam. Biasanya, dia punya sesuatu dan dia menunggu. Terutama di Zoom, sangat sulit untuk mengetahui kapan harus masuk dan kapan Anda bisa. Sebagai seorang pemimpin, jika Anda bisa, lebih jeli dalam hal semacam ini di mana Anda mungkin dapat mengambil peran aktif dalam mempromosikan ini. Juga, jika Anda seorang pemimpin, saya adalah penggemar berat dari apa yang saya sebut kepemimpinan layanan—memahami apa yang dibutuhkan tim Anda agar berhasil, baik itu pendidikan dan pelatihan. Mungkin bertanya kepada mereka ke mana Anda ingin pergi? Apa tujuan tingkat karir Anda selanjutnya? Jika Anda ingin menjadi manajer, pelatihan seperti apa yang kami perlukan agar Anda bisa sampai di sana? Pendidikan macam apa yang ingin Anda dapatkan—sertifikat dan semacamnya—mungkin perusahaan dapat membayarnya. Sesuatu seperti itu. Terkadang, itu sederhana. Semua orang menginginkan kenaikan gaji dan promosi, tetapi pada akhirnya, saya pikir hal itu juga merupakan pengakuan. Tim Anda melakukan pekerjaan yang hebat, kenali mereka. Jika Anda tidak mampu membayar kenaikan gaji atau promosi, sekali lagi, itu adalah panggilan di rapat perusahaan atau email ke semua orang yang mengatakan, Ashley membunuhnya di proyek ini. Saya hanya ingin meluangkan waktu sebentar untuk menunjukkan itu. Kemudian, itu hal-hal yang lebih mendasar. Saya tahu kami berbicara tentang bekerja dari rumah dan jam kerja yang lebih fleksibel. Jika mereka membutuhkan sedikit PTO ekstra untuk menangani keluarga atau situasi mereka, bersikaplah fleksibel di mana Anda dapat mengakomodasi, terutama karena wanita biasanya memiliki lebih banyak barang rumah tangga yang biasanya terjadi. Ini benar-benar dapat membantu mereka juga. Hal terakhir yang akan saya tinggalkan adalah melatih dan membimbing mereka. Pria dan wanita dapat membimbing siapa saja di awal karir mereka. Kemungkinannya adalah seseorang meluangkan waktu untuk melatih dan membimbing Anda, jadi saya hanya akan melihat-lihat dan melihat di mana Anda dapat menjangkau dan mengangkat seseorang. Biasanya tidak ada biaya apa pun untuk sekadar minum kopi dengan seseorang dan membicarakan apa yang ingin Anda lakukan. Biasanya, mereka mencoba untuk mendapatkan di mana Anda berada, jadi bagikan saran tentang bagaimana saya sampai di sini, ini adalah templat yang dapat Anda gunakan, ini adalah siapa yang harus Anda ajak bicara, buat koneksi itu — apa pun yang dapat Anda lakukan. Ini semua adalah hal yang dapat ditindaklanjuti. Ini bukan hanya satu kali. Itu selalu berusaha untuk diingat, bagaimana saya bisa menjaga momentum ini? Itulah beberapa cara yang bisa Anda lakukan. Ben: Tentu. Itu hal yang luar biasa. Mudah-mudahan, ini tidak terasa seperti terlalu banyak menatap ke dalam jurang di tengah percakapan. Anda benar-benar melakukan pekerjaan yang sangat baik untuk meninggalkan pendengar kami dengan banyak hal yang sebenarnya dapat mereka lakukan. Yang paling penting adalah Anda membagikan banyak nasihat praktis yang sangat bagus sehingga Anda tidak perlu bersandar pada orang lain. Ini semua adalah hal yang dapat mulai dipikirkan oleh seseorang atau dapat mulai diterapkan tanpa penundaan. Ashley, terima kasih banyak telah meluangkan waktu untuk datang ke acara dan berbagi wawasan Anda. Saya benar-benar berpikir bahwa setiap orang yang mendengarkan ini—jika mereka benar-benar mendengarkan dengan cermat—harus dapat mengambil banyak hal dari percakapan yang sangat berharga ini. Ashley: Tentu saja. Terima kasih banyak untuk memiliki saya. Senang membicarakan hal ini dengan Anda.