Co marketerzy powinni wiedzieć o równości płci w miejscu pracy dzięki Ashley McManus z Smart Eye [AMP 253]

Co liderzy marketingu i zespoły muszą wiedzieć o równości płci w miejscu pracy? Priorytetem jest bycie świetnym komunikatorem, wysoce skutecznym i elastycznym w wprowadzaniu zmian. Dzisiejszym gościem jest Ashley McManus, starszy dyrektor ds. globalnego marketingu w Smart Eye. Jest liderem marketingu startupów technologicznych z dużym doświadczeniem w zakresie marketingu przychodzącego. Jej przemyślany branding i zorganizowane podejście do realizacji zaowocowały przejęciem startupu technologicznego Affectiva. Ashley potrafi przełamywać wyzwania, wymyślać kreatywne rozwiązania i szybko osiągać wyniki w ramach budżetu. Łączy myślenie strategiczne z realizacją taktyczną, analizowaniem problemów i identyfikowaniem kroków prowadzących do wyników, będąc adaptacyjnym i zaradnym. Ashley opracowuje również strategie dla firm technologicznych, aby pozycjonować je jako liderów w branży. Robi to, celowo tworząc wysokiej jakości treści, które rezonują z docelowymi odbiorcami i są zgodne z ich wizją. Niektóre z najważniejszych wydarzeń programu to:

• Równość a równość: Jaka jest różnica i różnica między płciami?
• Nierównowagi: Promuj równość płci poprzez wzmacnianie pozycji kobiet, aby były równe
• Wpływ COVID: Dlaczego równość płci w miejscu pracy jest problemem dla wszystkich
• Różnorodność poglądów: wyniki nie są tak pomocne, gdy wszyscy patrzą/myślą w ten sam sposób
• Rola marketingowa: kierowanie na klienta i reprezentacja firmy, reputacja
• Pozytywne korzyści i negatywne skutki: ludzie rozmawiają, nieprzystosowani kultura i odchodzi
• Co kobiety mogą zrobić, aby się uwolnić? Z kim rozmawiają, aby zostać zatrudnionym i awansowanym?
• Równość płci od podstaw:
  • Twórz włączające praktyki zatrudniania
  • Uprość wymagania dotyczące pracy
  • Nie pytaj o historię wynagrodzeń
  • Kandydaci powinni spotkać się z różnorodnym panelem rozmów kwalifikacyjnych
  • Zbuduj umożliwiający dział zasobów ludzkich
  • Pozwól, aby autonomia była odpowiedzialna (elastyczne godziny pracy, praca zdalna itp.)
  • Okazuj uznanie, zachęcaj do widoczności i opowiadaj się za sobą

Zapis: Ben: Hej, Ashley. Jak leci po południu? Ashley: Mam się dobrze. Jak się masz? Ben: Nie mogę narzekać. Przed chwilą rozmawialiśmy o poniedziałkach. Na pewno nie odczuwam fizycznego, alkoholowego kaca, ale po prostu odprężenie [...], żeby trochę otrząsnąć się z tej mentalnej ściany. Ashley: Tak. Przygotowuję się na tydzień. Ben: Tak, dokładnie. Będziemy rozmawiać o równości płci w miejscu pracy. W szczególności, co to naprawdę oznacza w kontekście marketingowym? Pierwsze pytanie, na które chciałbym się zastanowić, brzmi: czasami słyszę, że ludzie mylą terminy równości z równością. Są to bardzo podobne terminy, ale mają bardzo ważne rozróżnienia, które mają dość znaczące konsekwencje dla tego, jak są używane, co faktycznie oznaczają i co faktycznie implikują. Jak ludzie mogą najlepiej zrozumieć, co każdy z tych terminów oznacza dla jednego? Dla dwojga, dlaczego tak naprawdę miałoby się skoncentrować na kapitale własnym? Dlaczego ta część jest ważna? Ashley: Sposób, w jaki lubię o tym myśleć, to równość płci – równość kobiet i mężczyzn – nie oznacza, że ​​mężczyźni i kobiety muszą stać się tacy sami. Po prostu ich prawa, obowiązki i możliwości nie zależą od tego, czy urodzili się mężczyzną czy kobietą. To jest równość. Następnie, gdy spojrzysz na równość płci, oznacza to sprawiedliwe traktowanie mężczyzn i kobiet zgodnie z ich potrzebami. Może to obejmować równe traktowanie lub traktowanie, które jest nieco inne, ale jest uważane za równoważne pod względem praw, korzyści i możliwości. Równość naprawdę prowadzi do równości, jeśli ma to sens. Uważam, że krytycznym aspektem promowania równości płci jest wzmocnienie pozycji kobiet – skupienie się i zidentyfikowanie, gdzie istnieje ta nierównowaga sił, jak możemy wzmocnić pozycję kobiet, aby upewnić się, że podejmują najlepsze możliwe decyzje i jak mogą naprawdę być postrzegani jako równorzędni partnerzy, ponieważ mają równy dostęp do możliwości, zasobów i wszystkiego, co może wyglądać. Ben: Jasne. To świetne wyjaśnienie, które jest dość łatwe do zrozumienia. Wyznaczenie istnieje i jak jedno ostatecznie prowadzi do drugiego na wystarczająco długiej osi czasu. Odpowiedź na to pytanie jest oczywista dla większości ludzi, ale myślę, że jest to coś, o czym warto mimo wszystko poruszyć. Dlaczego powinniśmy się martwić o równość płci w miejscu pracy? Dlaczego ważne jest, aby nie tylko zaakceptować to, że jest to wspaniała rzecz w teorii, ale aby rzeczywiście uczynić z tego coś, na czym nam zależy, nadając priorytet? Ashley: Jest milion różnych powodów, ale zacznę ode mnie i dlaczego to mnie osobiście tak interesuje. Pandemia była niesamowicie dewastująca dla kobiet w miejscu pracy. Przed pandemią byliśmy mniej więcej równi pod względem liczby zatrudnionych mężczyzn i kobiet. Niedawno widziałam artykuł, w którym stwierdzono, że dzisiaj widzimy, że liczba kobiet pracujących jest taka sama, jak w latach 80-tych. Jako ktoś, kto powstał w latach 80-tych, jestem lekko przerażony tą liczbą. Po prostu myślę o wszystkich postępach, które straciliśmy, jak możemy to zrobić, a potem jeszcze trochę. Myślę, że pandemia naprawdę wyszła na jaw, że tak wiele kładzie się na barkach kobiet. Właściwie jestem pracującą mamą, więc mówię w imieniu pracujących kobiet, które również są mamami. To była przysłowiowa słoma, która złamała nam plecy. Nie mogliśmy tego dłużej znieść, a tak wielu ludzi właśnie wyjechało. Oni myślą, że muszę się skupić na dzieciach. Muszę zrobić sobie przerwę. Moje zdrowie psychiczne jest jak banany. To jest kontekst, dlaczego tak naprawdę uważam, że dotyczy to wszystkich. Innym bardziej oczywistym powodem jest różnorodność poglądów w miejscu pracy. Jeśli pracujesz w miejscu, w którym wszyscy wyglądają i myślą tak jak ty, myślę, że wyniki tego nie są zbyt pomocne. Zwłaszcza w zespole marketingowym, w którym masz zróżnicowaną reprezentację perspektyw, płci, pochodzenia etnicznego i wieku, tworzysz wyniki. Czy to brzmi, jakby miało latać i czy będzie dobrze? Albo to po prostu kreatywne myślenie i próbowanie rzeczy, których wcześniej nie widzieliśmy ani nie rozmawialiśmy. To również jest bardzo ważne. Ben: Tak, na pewno. Oba są z wielu powodów, dla których ma to znaczenie. Moglibyśmy spędzić znacznie więcej czasu, niż przeznaczyliśmy na tę rozmowę. Ashley: Cały odcinek o tym, jakie są korzyści? Jakie są powody? Ben: Prawdopodobnie wielokrotność, ale myślę, że są to dwa świetne punkty, na których można się naprawdę doskonalić. To mówi o tym, dlaczego ma to znaczenie w miejscu pracy, w szerokim ujęciu, wykraczającym poza branże, dyscypliny i tak dalej. Jakie są konkretne powody, dla których zespoły marketingowe powinny naprawdę położyć na to nacisk w swoich szeregach? Jest kilka powodów, dla których zadałem to pytanie. Jednym z nich jest to, że jest to program marketingowy, który musi być kontekstem dla wszystkiego. Po drugie, czasami, jeśli jest to naprawdę problem w organizacji, jeden zespół, jedna osoba lub jeden dział może nie być w stanie naprawdę poruszyć tego problemu, może nie teraz. Jasne, ale nie od razu. Prawdopodobnie są rzeczy, które możesz zrobić, które są bliższe twojej sferze wpływów w tej firmie. Może mógłbyś zrobić coś w swoim dziale, w swoim zespole — niezależnie od tego, czy Twój schemat organizacyjny się zepsuje. Żeby było to możliwe do opanowania w ramach tego, co marketer lub zespół marketingowy może zrobić przynajmniej w swoim własnym dziale – być może to staje się katalizatorem zmian szerzej – jakie są niektóre powody, dla których powinni się przejmować, jeśli ta rozmowa dotyczy ich zespół? Ashley: Myślę, że dla mnie, jako osoby zajmującej się marketingiem, jest to interesujące pytanie, więc patrzę na to na dwa różne sposoby. Pierwszym z nich jest kierowanie na klienta — sposób, w jaki zwracasz się do osób, którym próbujesz sprzedać swój produkt lub usługę. To tylko jeden kawałek. Drugi element to po prostu ogólna reprezentacja i reputacja firmy. Marketing jest często za to obciążony. Na początek uważam, że kobiety odpowiadają za 70–80% zakupów klientów. Mimo to w typowym miejscu pracy kobiety mogą nie być zaangażowane w podejmowanie na najwyższym poziomie decyzji dotyczących rozwoju produktu i marketingu. Po co czekać, aż wprowadzisz produkt na rynek, aby dowiedzieć się, czy będzie on działał dla Twoich kluczowych danych demograficznych? Poruszyliśmy to trochę wcześniej. Jeśli masz bardzo zróżnicowany zespół marketingowy i zajmujesz się marketingiem dla kobiety, czy nie powinieneś mieć w swoim zespole marketingowej kobiety? Wydaje się to oczywiste, ale kiedy mówisz o profilach klientów, czy nie byłoby przydatne, gdybyś miał profil klienta w swoim zespole, który mógłby pomóc ci napisać tekst, slogany sprawdzające jelit lub cokolwiek innego? To oczywista rzecz, gdy myślę o marketingu i różnorodności. Drugim elementem jest tak naprawdę reputacja Twojej firmy. Myślę, że branding i marketing tak często się pokrywają. Często zespoły marketingowe są tymi, które udostępniają wszystkie nasze media społecznościowe i starają się – szczególnie w dzisiejszym świecie – reprezentować to, co jest podstawową misją naszej firmy. To są nasze wartości. To jest to, za czym się opowiadamy. Jeśli jesteś działem, który masowo to masowo, teoretycznie musisz to wspierać, zwłaszcza dzisiaj, kiedy ludzie wskazują rzeczy i mówią: okej, mówisz [...] za to, ale naprawdę jesteś robiąc to. Wywołują firmy, a ty musisz zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Mówimy to wszystko i mamy to na naszej stronie internetowej. Co robimy dzisiaj, aby to naprawdę reprezentować i wspierać? Może powinniśmy mieć więcej niż jedną kobietę w zarządzie, ponieważ mamy te wszystkie zdjęcia białych mężczyzn na naszej stronie O nas i już nie latają. To tylko przykład. To również sprowadza się do zatrudniania. Porozmawiam o tym trochę później. Czasami machina marketingowa jest wykorzystywana do zatrudniania i rekrutowania talentów, dzięki czemu można namalować reputację firmy i obraz naszego miejsca pracy, które obejmuje wszystkich. Będzie ci tu wygodnie, ponieważ są tu też ludzie tacy jak ty. Witamy wszystkich, żyjemy tutaj najlepiej, a ty chcesz tu być. To są dwa sposoby, dzięki którym marketing może odgrywać naprawdę kluczową rolę w kierowaniu równością płci w miejscu pracy. Ben: To też są fantastyczne punkty. Sama nigdy nie myślałam o roli, jaką marketing często odgrywa w pozyskiwaniu talentów lub pozycjonowaniu firmy jako pożądanego pracodawcy. Na następne pytanie może częściowo odpowiadało poprzednie, ale przyjrzyjmy się nieco bardziej szczegółowo potencjalnym negatywnym skutkom, których może doświadczyć organizacja i zespół marketingowy, jeśli nie wezmą tego pod uwagę i po prostu wybiorą się myśląc, że jest to coś, co albo jakoś ich nie dotyczy, albo z jakiegoś powodu, nie widzą, że jest to problem. Jakie mogą być negatywne skutki? Jak głęboko mogą sięgać te negatywne skutki? Ashley: Po pierwsze, zacząłem na nie odpowiadać, ale powiedziałbym, że słaba reputacja firmy. Ludzie mówią. Jest Szklane Drzwi. Również wśród sieci pracowniczych, które znam, ludzie pytają: patrzę na twoją firmę, czy ci się tam podoba? Ludzie mówią, nie, nie. Po prostu trzymaj się z daleka. Jesteś moim przyjacielem. Nie chcę cię poddawać temu miejscu. Wyobraź sobie, jakie to szkodliwe. Jeśli jesteś firmą, która jest innowacyjna, starając się zatrudniać dobrych ludzi i masz reputację, z której nie jesteś znany ze wspierania swoich ludzi i bycia inkluzywnym, to nie jest super. Będziesz mieć trochę trudnej bitwy na twoich rękach. To jeden. Mówi to bardziej ogólnie o tym, jaka jest twoja kultura i jak wygląda, ale jeśli ludzie czują się wykluczeni – jeśli kobiety czują się wykluczone – nie będą się trzymać. Churn jest niezwykle kosztowny dla firm, nie wspominając o kosztach znalezienia, zatrudnienia kogoś i przeszkolenia go w celu zastąpienia tej osoby. Tracisz cenną, przeszłą wiedzę firmy, gdy ta osoba wychodzi. Widzieliśmy Wielką Rezygnację — jak jestem pewien, że słyszałeś — ludzi, którzy powiedzieli, dlaczego tu jestem? Dlaczego to robię? Zabijam się. Nie jestem rozpoznawany. Nie widzę wielu ludzi, którzy na mnie patrzą, którzy są tutaj, którzy rozumieją i wczuwają się w moje zmagania. Wychodzę. Skończyłem. Myślę, że rezygnacja jest wyraźną obawą, którą ludzie powinni mieć. Poza tym brak morale. Kiedy wszystko jest równe, miejsce pracy jest szczęśliwsze. To naprawdę frustrujące — i doświadczyłem tego jako kobieta — widzenie omijających cię okazji, gdy czujesz, że wykonujesz tę samą pracę, a ten facet został awansowany. Co się dzieje? Poza tym to bardzo demotywujące. Zmniejsza produktywność, co ponownie sprowadza się do kosztów. To kosztuje firmy, gdy pracownicy są nieproduktywni. Nienawidzę być osobą, która po prostu wyrzuca negatywne rzeczy, ale myślę też o rozwiązaniach tych dwóch rzeczy, zwłaszcza gdy kobiety czują się zablokowane. Po prostu tam siedzą i tak naprawdę nie wiedzą, co robić. Może powinienem po prostu wyjść. Choć jest to kuszące i często, najprawdopodobniej się zdarzy — powiem o tym trochę później — ale co możesz zrobić, aby się uwolnić? Z kim możesz porozmawiać? Komu możesz stworzyć widoczność wokół swojej pracy? Może ludzie nie wiedzą, że chcesz awansować. Może twój szef nie wie, że zrobiłeś ten projekt. Jest tam wiele rzeczy, w których kobiety mogą wzmocnić się i przejąć inicjatywę, aby zrobić wszystko, co w ich mocy, aby spróbować przejść na wyższy poziom, nadal chcieć tam być i wiedzieć, że istnieje powód, dla którego zostałaś zatrudniona. Prawdopodobnie jesteś niesamowity. Czujesz, że utknąłeś. Co możemy zrobić, żebyś się uwolnił? To są potencjalne negatywy, ale miejmy nadzieję, że pozostawiają ci kilka praktycznych sposobów, nad którymi możesz, miejmy nadzieję, pracować. Ben: Podstawowa ludzka empatia i przyzwoitość naprawdę powinny wystarczyć, aby równouprawnienie płci stało się priorytetem w biznesie, ale jeśli napotkasz jakieś odpychanie lub nawet zwykłe zamieszanie lub sceptycyzm co do tego, dlaczego warto się na tym skoncentrować, wskaż na przyczyna niepodejmowania działań może pomóc ci posunąć tę rozmowę do przodu. Ashley wskazał kilka powodów, dla których tak się dzieje. To po prostu absolutnie prawdziwe, że jeśli brakuje sprawiedliwości i różnorodności w miejscu, w którym podejmowane są decyzje, wyniki prawdopodobnie ucierpią z powodu braku uwzględnienia tej perspektywy, która naprawdę musi istnieć, aby biznes do podejmowania najlepszych decyzji dla siebie i dla swoich klientów. Wróćmy teraz do Ashley. Jeśli dyrektor ds. marketingu, lider marketingu lub ktoś z faktycznymi uprawnieniami do podejmowania decyzji w zespole marketingowym jest zaniepokojony równością płci w swoim zespole w swojej firmie lub być może w swojej branży – może to dalej rosnąć i dalej – na dowolnym poziomie , jak zaleciłbyś, aby zaczęli zajmować się tą sytuacją? Jaka jest pierwsza rzecz, którą tutaj robisz? Ashley: Dla mnie pierwszą rzeczą byłoby rozpoczęcie od podstaw – stworzenie integracyjnych praktyk zatrudniania i uproszczenie wymagań pracy. Brzmi to bardzo głupio, ale mężczyźni aplikują o pracę, kiedy czują, że mają 60% wymagań. Kobiety nie zgłoszą się, chyba że czują, że mają 100%. Zachęcam cię, jeśli jesteś kobietą, słuchasz, patrzysz na pracę i myślisz, że nie zrobiłem wszystkiego, po prostu zastosuj się do rzeczy. Będzie świetnie. Upraszczanie wymagań dotyczących pracy. Powiedziałbym też, żeby nie pytać o historię wynagrodzeń. W rzeczywistości niesprawiedliwie karze kobiety, które już cierpią z powodu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Jeśli zajmujesz stanowisko, na które rekrutujesz, zazwyczaj będziesz mieć zasięg. Wiesz już, że zapłacisz. Nie róbmy strasznej rzeczy, kiedy widzisz, jak nisko możemy znaleźć pracownika. To kolejny kawałek tego. Następnie różnorodny panel wywiadów. Wiem, że czasami jest to trudniejsze w mniejszych firmach, ale kandydat powinien spotkać się z kilkoma różnymi typami ludzi. Może to ty. Może to ktoś innej płci, innego pochodzenia etnicznego lub innego wieku. Uzyskaj różne spojrzenia na tego kandydata, aby uzyskać pełny zakres tego, czym ta osoba jest i może zrobić. Skupienie się na tym i rzeczywiste zastosowanie tego do każdego z zatrudnionych – wiem, że mówimy o marketingu, ale myślę, że można to zastosować – jest to zdecydowanie świetny pierwszy krok. Jest to. Potem powiedziałbym, że zbuduj sprzyjające środowisko, w którym dział HR będzie naprawdę błyszczeć. Zdecydowanie zacznij od tego i zobacz, co możesz zrobić, aby wesprzeć swoich ludzi. Pandemia naprawdę to wymusiła, ale pozwoliła na elastyczne godziny pracy, pracę z domu i pracę zdalną. Kiedy odpuścisz trochę kontroli nad tym, gdzie ludzie wykonują swoją pracę, ufasz, że zatrudniłeś świetny zespół i że zrobią to, co zrobią, nadal będziesz ich za to pociągać do odpowiedzialności, ale po prostu dając im ta autonomia byłaby naprawdę ogromna, zwłaszcza dla pracownic. Następnie trzeci kawałek jest naprawdę krytyczny jako lider. Skupienie się na wynikach osiąganych przez Twój zespół i upewnienie się, że zwłaszcza kobiety w Twoim zespole mają widoczność tego, co zrobiły. Na przykład, jeśli kobieta z Twojego zespołu wykonała (bezbłędnie) niesamowity projekt, upewnij się, że firma o tym wie. Mamy firmę Slack, więc za każdym razem, gdy coś wybijam, jestem jak, cześć, kanał. Abyś wiedział, opublikowaliśmy ten artykuł na blogu z tą firmą. To jest świetne, ponieważ robi to i to. Za każdym razem, gdy to robisz, myślisz: hej, jestem tutaj. Robię te wspaniałe rzeczy. Zyskujesz taką widoczność. Wiele kobiet czuje się nieswojo, robiąc to, więc będę cię zachęcać – jako ich przywódczyni – do zachęcania ich. Moja szefowa zrobiła to za mnie i nawet o tym nie myślałem, dopóki nie kazała mi tego zrobić. Zachęć ich do tego. Może zaproponuj, że zrobisz to raz lub dwa razy i powiedz, posłuchaj, podzielę się na spotkaniu informacyjnym firmy, że wykonałeś tę świetną robotę. Dzięki temu Twoje imię będzie również dostępne, gdy nadejdzie czas awansu i podwyżki. Wyraźnie wyrzuca go z parku tymi wszystkimi rzeczami. Chcę ją zatrzymać. Robi świetną robotę. Porozmawiajmy o promocjach. Poza tym osobiście jest naprawdę dobrze, jeśli chcesz awansować lub jeśli pracujesz na wyższy poziom. Nikt nie potrafi czytać w twoich myślach. Jeśli chcesz być dyrektorem i menedżerem, ale nikt o tym nie wie, to się nie wydarzy. Zwłaszcza dla twojego menedżera. Wiem, że mówię tutaj poniżej CMO, ale podzielasz, że naprawdę chcę być wiceprezesem. Chcę przejść na wyższy poziom. Jak mam to zrobic? Żebyś wiedział, nad tym pracuję. Tylko upewniam się, że to wiedzą. I pytasz swoich pracowników, gdzie chcesz iść w swojej karierze? Bycie dla nich trenerem, kiedy tego potrzebują. Są to trzy obszary, na których naprawdę poleciłabym, aby CMO się skupiły. Ben: To naprawdę świetna rada. To naprawdę ważne, żeby powiedzieć to głośno. To jest w porządku, aby się bronić. Ashley: Tak, proszę. Ben: Nawet jeśli może to być niewygodne dla ludzi – na pewno szczególnie dla kobiet – z wielu powodów. Skup się trochę bardziej na tym punkcie, jeśli ktoś czuje się nieswojo — powiedzmy, że być może ten dyskomfort pochodzi z braku chęci brzmienia aroganckiego lub braku chęci brzmienia pełnego siebie. Niektórzy ludzie po prostu nie wyrażają się w ten sposób w odniesieniu do własnych osiągnięć. Może nawet sprowadzać się do pokory aż do winy. Jak sobie z tym radzisz? Jak możesz mówić do siebie i czuć się komfortowo, mówiąc o sobie, nie mając tak naprawdę strachu z tyłu głowy osoby o nadmiernym przejmowaniu się tym, jak to się dzieje? Ashley: Zdecydowanie jest to coś, z czym zmaga się wiele osób. Troska jest prawdziwa, potwierdzona, jest i rozumiem to, ale myślę też, że to, co komunikujesz i jak to komunikujesz, jest w tym różnica. Tak, to jedno być jak, zrobiłem to. Jestem niesamowity. Czy nie jestem taki wspaniały? Nie to mówię, że robisz. Mówię, że włożyłeś dużo pracy w ten projekt, wykonałeś dobrą robotę, widziałeś świetne rezultaty – cokolwiek to było, było świetne. Twój szef powiedział, świetna robota. To nie jest syndrom oszusta. To tak, że wykonałeś dobrą robotę – to jest moja marketingowa strona – stwórzmy trochę widoczności wokół twojej uczciwie dobrze wykonanej pracy. Możesz zająć miejsce, aby podzielić się tą historią. Znowu stanie się to łatwiejsze z praktyką. Zacząłbym od cześć, zespół. Chciałem tylko podzielić się tym, że upuściłem nowy podcast na ten temat z tą firmą. Są naszym cenionym klientem. Rozmawialiśmy o X, Y i Z. To świetne narzędzie do budowania relacji. Bardzo się cieszę, że dostaliśmy X pobrań i nie mogę się doczekać, aby w przyszłości robić więcej takich projektów. Dla mnie to nie brzmi arogancko. Brzmi bardziej, jakby to był fakt czegoś, co zostało zrobione. Zrobiłem to i wykonałem naprawdę dobrą robotę. Myślę, że zmiana nieco perspektywy pomoże ci się tam dostać. Po prostu ćwicz. Po prostu rób to tak niewygodnie i tak dziwnie, jak się czujesz. Dużo łatwiej jest też zrobić to na Slacku niż stanąć na spotkaniu firmowym przed 100 osobami i mówić „patrz, jaki jestem świetny”. Skomponuj wiadomość tekstową i po prostu ją udostępnij. Mam nadzieję, że była to trochę pomocna wskazówka, jak to zrobić lub zrobić krok, aby to zrobić. Ben: Tak, absolutnie. To wspaniale. Ludzie prawdopodobnie to rozumieją, ale myślę, że warto to również wyjaśnić. Nie oznacza to, że staniesz na biurku i zaczniesz krzyczeć o tym, jaka jesteś wspaniała. Zastanawiam się też, czy nie moglibyśmy poświęcić trochę więcej czasu na drugą stronę tego, że z pewnością są rzeczy, które liderzy marketingu mogą zrobić, aby stworzyć przestrzeń, w której ludzie będą ze sobą rozmawiać. To może być inny sposób. Ważne jest, aby ludzie nauczyli się robić to dla siebie. Zastanawiam się, czy niektórym ludziom wygodniej byłoby porozmawiać z kimś innym. I tak długo, jak tworzysz kulturę, w której ludzie myślą o tym trochę bardziej proaktywnie, aby docenić dobrą pracę, którą wykonują inni, być może część z tych korzyści wróci wokół ciebie. Ale trzeba naprawdę aktywnie pielęgnować ten rodzaj kultury, co w niektórych firmach może być naprawdę trudne, jeśli są konkurencyjne, gdy masz dwie osoby, które ubiegają się o ten sam awans. Nie musimy zagłębiać się w tę dynamikę. Jeśli jesteś osobą z uprawnieniami do podejmowania decyzji, twój dział jest nawet wystarczająco duży, by indywidualnie nie widzieć wszystkiego, co robią ludzie, nie widzisz wszystkich twórczych wyników, nie widzisz wszystkich danych lub nie widzisz każdej drobnej rzeczy, która może wydawać ci się mała, ale w rzeczywistości miała duży wpływ lub po prostu wiele znaczyła w kontekście roli lub osiągnięć danej osoby, jak stworzyć bardziej wspierającą atmosferę, w której naprawdę masz środowisko współpracy, w którym ludzie otwarcie dzielą się swoimi wygranymi? Ashley: Nie wiem, czy całkowicie potrafię stworzyć taką atmosferę, ale dla osobistego przykładu miałam naprawdę dobrego przyjaciela, z którym pracowałam. Była na innym wydziale, ale oboje byliśmy bardzo podobni. Jesteśmy naprawdę zmotywowani. Staramy się przejść na wyższy poziom kariery pod względem kariery. Oczywiście jesteśmy przyjaciółmi. Podjęliśmy właśnie decyzję pewnego dnia. Jak możemy zrobić wszystko, aby wspierać się nawzajem? Ilekroć jeden z nas coś zrobi, druga osoba się tym podzieli. Podzieliłbym się czymś w stylu: ok, to właśnie zrobiłem. Mój przyjaciel powiedziałby, świetna robota, Ashley. Jesteś tak cennym nabytkiem dla tej firmy. To takie proste. Znowu dotyczy to również kobiet, ale jeśli jesteś tak dobry dla siebie, jak dla swoich przyjaciół, pomyśl o niesamowitych rzeczach, które możesz zrobić i powiedzieć. Myślę, że jest niesamowita i powiem to, bo czemu nie? Miejmy nadzieję, że ta pewność siebie buduje się tam, gdzie opowiada się za sobą. Stworzenie wielofunkcyjnego wsparcia dla tego może częściowo wyeliminować tę konkurencyjność. Uważam też, że wspaniale jest mieć świetny zespół marketingowy, być naprawdę blisko i wspierać się nawzajem, ale też mocno wierzę w budowanie relacji z całą organizacją. Była w HR. Nie pracujemy razem każdego dnia, ale była po prostu fajną osobą i lubiłem ją, więc kto miał powiedzieć, że nie mogę spotkać podobnego inżyniera lub kogoś w sprzedaży? Wszyscy możemy się nawzajem budować. Jest to również bardzo cenne w przypadku schodzenia w dół. Podobnie jak w przypadku projektów marketingowych, bardzo inspirujące jest to, że mam inżyniera. Piję je na kawę i rozmawiamy o pomysłach na treść. Właśnie zrobiłeś ten niesamowity projekt, to jest niesamowite. Czy mogę się nim podzielić? Czy możemy coś zrobić, aby zwiększyć widoczność wokół niego? Niektóre z najlepszych treści lub ogólnych rzeczy związanych ze świadomością firmy wypłynęły z tego rodzaju relacji. Wiem, że trochę to bierzesz na siebie, ale są możliwości zbudowania tego szkieletu systemu wsparcia. Może to być oczywiste, ale jeśli jesteś szefem, gdzie możesz zwiększyć widoczność swojego zespołu? Jeśli wykonują dobrą robotę w czymś, daj im pięć minut na spotkaniu firmowym lub większym spotkaniu kadry kierowniczej, aby zaprezentować swoją pracę. Trochę to brzmi, ale będzie dla nich ogromny. BEN: Brzmi to jak mała rzecz, ale wpływ, jaki wywiera, jest ogromny. Ponieważ wydaje się to tak drobnostką, może również sprawia, że ​​naprawdę łatwo jest przeoczyć, zignorować lub nie docenić. To doskonała odpowiedź. Ostatnie pytanie, które ci zadam. Rozmawiamy w kategoriach zespołów marketingowych i działów marketingu. Miejmy nadzieję, że jest to coś, co ma szerokie zastosowanie w organizacji, ponieważ HR musi odgrywać w tym dość dużą rolę, zarząd, po prostu ten, kto ma nadzór, uprawnienia do podejmowania decyzji i kontrolę nad kierunkiem strategicznym. Może bardziej sensowne jest mówienie o tej organizacji w całej organizacji. Powiedzmy, że przynajmniej (absolutne minimum) lider marketingu ustanowił równość płci jako priorytet w swoim zespole. Kiedy już przeszli przez podstawy — prawdopodobnie mają w tym dział HR — w jaki sposób mogą zapewnić, że utrzymają kulturę i środowisko, w którym wewnętrzne polityki wspierające równość płci mogą być rzeczywiście trwałe w perspektywie długoterminowej? Jak mogą zapewnić, że nie stanie się to jednorazową inicjatywą, którą zrobili raz, a teraz uważają, że problem został „rozwiązany”? Jak uczynić z tego stały priorytet, którego nie tracisz z oczu? Ashley: Niektóre z moich odpowiedzi są znowu szersze. Nie są one przeznaczone specjalnie do multimarketingu. Po pierwsze, zdecydowanie pracuj z HR. Zauważyłem też ostatnio pojawiający się trend — szef ludzi, operacje ludzkie lub wiceprezes ds. miejsc pracy. To pokazuje nam, że istnieje tendencja, aby dać swoim ludziom głos przy stole, dowiedzieć się, czego potrzebują, i być może współpracować z działem HR, aby zalecić firmie, aby zaangażowała kogoś, kto naprawdę jest właścicielem tych inicjatyw i sprawi, że Ty i Twoja firma będziecie odpowiedzialni za to. Myślę, że to pominęłoby, ok, zrobiliśmy to, sprawdziliśmy, posuwając się dalej, aby upewnić się, że możemy nadal robić postępy tutaj. To jedna rzecz. Takie podcasty są świetne, ponieważ prowadzimy tę rozmowę. Co możesz zmienić w swoich codziennych spotkaniach? Zachęcałbym zwłaszcza kobiety na spotkaniach. Często się o nich mówi. Przerywa nam się. Może na koniec po prostu zawróć i powiedz, posłuchaj, zauważyłem, że próbowałeś coś powiedzieć wcześniej. Czy miałeś jakąś myśl lub opinię, zanim ruszymy dalej? Zwłaszcza jeśli w dużej mierze milczy. Zwykle coś ma i czeka. Szczególnie w Zoom, bardzo trudno jest wiedzieć, kiedy wskoczyć, a kiedy możesz. Jako lider, jeśli możesz, po prostu bądź bardziej spostrzegawczy tego typu rzeczy, w których możesz wziąć aktywną rolę w promowaniu tego. Ponadto, jeśli jesteś liderem, jestem wielkim fanem tego, co nazywam przywództwem usługowym — zrozumienia, czego Twój zespół potrzebuje, aby odnieść sukces, niezależnie od tego, czy jest to edukacja czy szkolenie. Może zapytaj, dokąd chcesz się udać? Jaki jest Twój następny cel na poziomie kariery? Jeśli chcesz zostać menedżerem, jakiego rodzaju szkolenia potrzebujemy, abyś mógł się tam dostać? Jakie wykształcenie chcesz zdobyć — certyfikaty i coś takiego — może firma może za to zapłacić. Coś w tym stylu. Czasami to proste. Każdy chce podwyżki i awansu, ale pod koniec dnia myślę, że to także uznanie. Twój zespół wykonuje świetną robotę, rozpoznaj ich. Jeśli nie stać cię na podwyżkę lub awans, znowu, to wezwanie na spotkaniu firmowym lub e-mail do wszystkich mówiący, że Ashley zabił to w tym projekcie. Chcę tylko poświęcić chwilę, żeby to pokazać. Wtedy to bardziej podstawowe rzeczy. Wiem, że rozmawialiśmy o pracy w domu i bardziej elastycznych godzinach pracy. Jeśli potrzebują trochę dodatkowego WOM, aby poradzić sobie z rodziną lub swoją sytuacją, po prostu bądź elastyczny tam, gdzie możesz się dostosować, zwłaszcza, że ​​kobiety zazwyczaj mają o wiele więcej spraw domowych. To może im naprawdę pomóc. Ostatnią rzeczą, z którą bym cię zostawiła, jest ich coaching i mentoring. Mężczyźni i kobiety mogą być mentorami każdego na wczesnym etapie kariery. Możliwe, że ktoś poświęcił czas na coaching i mentoring, więc po prostu rozejrzę się i zobaczę, gdzie możesz sięgnąć i podnieść kogoś. Zwykle nic nie kosztuje po prostu wypić z kimś kawę i porozmawiać o tym, co chcesz zrobić. Zwykle próbują dotrzeć tam, gdzie jesteś, więc podziel się radą na temat tego, jak się tu dostałem, to jest szablon, z którego możesz skorzystać, z tym powinieneś porozmawiać, nawiązać te połączenia – wszystko, co możesz zrobić. To wszystko są rzeczy, które można podjąć. To nie jest jednorazowa sprawa. Zawsze stara się trzymać z tyłu głowy, jak mogę utrzymać ten pęd? Oto kilka sposobów, na które możesz to zrobić. Ben: Jasne. To niesamowite rzeczy. Miejmy nadzieję, że to nie wyglądało na zbyt długie wpatrywanie się w otchłań w środku rozmowy. Naprawdę wykonałeś świetną robotę, zostawiając naszym słuchaczom wiele rzeczy, które naprawdę mogą zrobić. Co szczególnie ważne, podzieliłeś się wieloma naprawdę dobrymi praktycznymi radami, o które nie musisz polegać. Są to wszystkie rzeczy, o których dana osoba może zacząć myśleć lub zacząć wdrażać bez żadnych opóźnień. Ashley, bardzo dziękuję za poświęcenie czasu na przyjście do programu i podzielenie się swoimi spostrzeżeniami. Naprawdę uważam, że każdy, kto tego słucha – jeśli naprawdę słucha uważnie – powinien być w stanie wyciągnąć wiele z tej rozmowy, która jest naprawdę cenna. Ashley: Absolutnie. Dziękuję bardzo za przyjęcie mnie. To przyjemność rozmawiać z tobą o tych sprawach.