營銷人員需要了解 Smart Eye 的 Ashley McManus 的工作場所性別平等 [AMP 253]

關於工作場所的性別平等，營銷領導者和團隊需要了解哪些信息？ 優先考慮成為一名出色的溝通者，高效且靈活地推動變革。 今天的嘉賓是 Smart Eye 全球營銷高級總監 Ashley McManus。 她是一位科技創業營銷領導者，在入站營銷方面擁有豐富的專業知識。 她深思熟慮的品牌推廣和有組織的執行方法導致收購了科技初創公司 Affectiva。 Ashley 能夠打破挑戰，提出創造性的解決方案，並在預算範圍內快速取得成果。 她將戰略思維與戰術執行、分析問題以及通過適應性和足智多謀來確定結果的步驟相結合。 此外，阿什利還為科技公司設計戰略，將它們定位為行業思想領袖。 她通過刻意創造與目標受眾產生共鳴並符合他們願景的高質量內容來做到這一點。 該節目的一些亮點包括：

• 公平與平等：性別之間的區別和區別是什麼？
• 不平衡：通過賦予婦女平等權利來促進性別平等
• COVID影響：為什麼工作場所的性別平等是每個人都關心的問題
• 觀點的多樣性：當每個人都以相同的方式看待/思考時，輸出就沒有那麼有用了
• 營銷角色：客戶定位和公司代表、聲譽
• 積極的好處和消極的影響：人們說話、文化不適應和流失
• 女人可以做些什麼來擺脫困境？ 他們與誰交談以被雇用和晉升？
• 從頭開始的性別平等：
  • 創建包容性招聘實踐
  • 簡化工作要求
  • 不要詢問工資歷史
  • 候選人應會見多元化的面試小組
  • 建設賦能人力資源部
  • 允許自主負責（靈活的工作時間、遠程工作等）
  • 給予認可，鼓勵知名度，並為自己辯護

成績單： Ben：嘿，Ashley。 今天下午怎麼樣？ 阿什利：我很好。 你好嗎？ 本：我不能抱怨。 一分鐘前，我們只是在周一閒聊。 絕對不會感到身體上的，酒精導致的宿醉，而只是放鬆 [...] 將自己從那堵心理牆中搖出來。 阿什利：是的。 準備一周。 本：是的，沒錯。 我們將討論工作場所的性別平等。 具體來說，它在營銷環境中的真正含義是什麼？ 我想提出的第一個問題是，有時我聽到人們將平等與公平這兩個術語混為一談。 它們是非常相似的術語，但它們有非常重要的區別，它們對它們的使用方式、它們的實際含義以及它們的實際含義有著非常重要的影響。 人們如何才能最好地理解每個術語的含義？ 對於兩個，為什麼這裡的重點真的應該放在公平上？ 為什麼這部分很重要？ Ashley：我喜歡這樣思考性別平等——男女之間的平等——並不意味著男人和女人必須變得相同。 只是他們的權利、責任和機會並不取決於他們是男性還是女性。 這就是平等。 然後，當您考慮性別平等時，這意味著根據各自的需求對男性和女性進行公平對待。 這可能包括平等待遇或略有不同但在權利、利益和機會方面被視為等同的待遇。 公平真的會導致平等，如果這是有道理的話。 對我來說，我認為促進性別平等的一個關鍵方面是賦予女性權力——關注並確定這些權力不平衡存在的地方，我們如何賦予女性權力以確保她們做出最好的決定，以及她們如何真正做到被視為平等的合作夥伴，因為他們可以平等地獲得機會、資源以及任何可能看起來的東西。 本：當然。 這是一個很好的解釋，很容易理解。 描述就在那裡，一個人最終如何在足夠長的時間線上導致另一個人。 這個問題的答案對大多數人來說是顯而易見的，但我認為無論如何都值得一提。 為什麼我們應該關注工作場所的性別平等？ 為什麼重要的是不僅要接受這在理論上是一件偉大的事情，而且要真正將其作為我們關心的優先事項？ Ashley：有一百萬個不同的原因，但我會從我自己開始，以及為什麼這會成為我個人的興趣所在。 這場流行病對工作場所的女性造成了難以置信的破壞。 在大流行之前，我們的男女就業人數大致相等。 最近，我看到一篇文章說，今天，我們看到工作的女性數量與 1980 年代相同。 作為一個 80 年代的人，我對這個數字有點害怕。 我只想想想我們失去的所有進步，我們如何做到這一點，然後是一些。 我認為這場流行病確實暴露了女性肩上的負擔。 我實際上是一名職業媽媽，所以我代表同時也是媽媽的職業女性發言。 眾所周知，這是壓垮我們的稻草。 我們再也受不了了，有那麼多人離開了。 他們就像，我必須只關注孩子。 我需要休息一下。 我的心理健康簡直是瘋了。 這就是為什麼我真的認為這是每個人都關心的問題。 另一個更明顯的原因是工作場所的觀點多樣化。 如果你在一個每個人看起來和想法都像你一樣的地方工作，我認為這樣的輸出並不是很有幫助。 尤其是在一個營銷團隊中，你有不同的觀點、性別、種族和年齡代表，你正在投入產出。 你對事情進行直覺檢查，比如這聽起來像它會飛而且會好起來嗎？ 或者只是創造性地思考並嘗試我們以前從未見過或談論過的事情。 這也很關鍵。 本：是的，當然。 這兩個都是為什麼這很重要的眾多原因。 我們可以花比我們為這次談話分配的時間更多的時間。 Ashley：全集有什麼好處？ 原因是什麼？ 本：可能是倍數，但我認為這是兩個非常重要的要點。 從廣義上講，這說明了為什麼這在工作場所很重要，跨越行業、學科等。 為什麼營銷團隊應該在他們自己的隊伍中真正強調這一點的一些具體原因是什麼？ 我問這個問題有幾個原因。 一是因為這是一個營銷節目，所以它必須成為一切的背景。 其次，有時，如果這確實是一個組織內部的問題，一個團隊、一個人或一個部門可能無法真正解決這個問題，也許不是現在。 長期的，當然，但不是立即的。 您可能可以做一些更接近您在該公司的影響範圍的事情。 也許你可以在你的部門、你的團隊中做點什麼——但是你的組織結構圖崩潰了。 只是為了讓營銷人員或營銷團隊至少在他們自己的部門內可以做的事情變得易於管理——也許這確實成為更廣泛變化的催化劑——他們應該關心的一些原因是什麼，只要這個對話適用於他們團隊？ Ashley：我認為這對我作為營銷人員來說也是一個有趣的問題，所以我以兩種不同的方式看待它。 第一個是客戶定位——你如何解決你試圖向其推銷產品或服務的人。 這是其中的一部分。 然後，另一部分只是一般的公司代表和聲譽。 營銷通常負責這一點。 從定位開始，我相信女性負責 70%–80% 的客戶購買。 儘管如此，在典型的工作場所，女性可能不會參與有關產品開發和營銷的高層決策。 為什麼要等到您推出產品後才知道它是否適用於您的關鍵人群？ 我們早些時候談到了這一點。 如果你有一個非常多元化的營銷團隊，而你恰好是在向女性營銷，那麼你的團隊中不應該有一名營銷女性嗎？ 這似乎很明顯，但是當您談論客戶檔案時，如果您的團隊中有一個客戶檔案可以幫助您編寫副本、直覺檢查標語或其他什麼，那不是很方便嗎？ 當我想到營銷和多樣性時，這是一件顯而易見的事情。 然後，第二塊真的是你的公司聲譽。 我認為品牌和營銷經常真的是一致的。 通常，營銷團隊會推出我們所有的社交媒體，並試圖——尤其是在當今世界——成為我們公司的核心使命的代表。 這些是我們的價值觀。 這就是我們所代表的。 如果你是製造這個的部門，理論上，你需要支持它，特別是今天人們指出事情並說，好吧，你說[...]，但你真的這樣做。 他們正在召集公司，你必須承擔責任。 我們在說所有這些東西，我們的網站上有這些東西。 我們今天正在做什麼來真正代表並支持這一點？ 或許我們的高管層應該不止一名女性，因為我們的“關於我們”頁面上有所有這些白人男性的照片，而且它不再流行了。 這只是一個例子。 這也涉及到招聘。 稍後我會談到這一點。 有時，營銷機器被用於招聘和招聘人才，這樣您就可以描繪公司聲譽和我們是一個包容所有人的工作場所的畫面。 你在這裡會很舒服，因為這裡也有和你一樣的人。 我們歡迎每一個人，我們在這裡過著最好的生活，你想來這裡。 這些是營銷在領導工作場所性別平等方面發揮真正關鍵作用的兩種方式。 本：這些都是很棒的觀點。 我自己從來沒有想過營銷在人才招聘或將公司定位為理想雇主方面經常扮演的角色。 下一個問題可能已由上一個問題部分回答，但讓我們更深入地探討一個組織和營銷團隊如果不考慮這一點並且只是順其自然可能會遇到的潛在負面影響一直認為這是某種不適用於他們或出於某種原因的東西，他們不認為這是一個問題的現實。 負面影響可能是什麼？ 這些負面影響會影響多深？ Ashley：第一個，我確實開始回答它，但我會說公司聲譽不佳。 人們說話。 有玻璃門。 另外，在員工網絡中，我知道有人問，我在看你的公司，你喜歡那裡嗎？ 人們說，不，不要。 只是遠離。 你是我的一個朋友。 我不想讓你受制於這個地方。 想像一下這是多麼有害。 如果你是一家創新的公司，試圖僱傭優秀的人，而且你的聲譽並不以支持你的員工和包容性而聞名，那就不好了。 您將面臨一場艱苦的戰鬥。 那是一個。 這更普遍地說明了你的文化是什麼樣的，但如果人們感到被排斥——如果女性感到被排斥——他們就不會留下來。 流失對公司來說是非常昂貴的，更不用說尋找、僱用和培訓他們以取代那個人的成本了。 當那個人走出門時，你會失去寶貴的、遺留下來的公司知識。 我們看過《大辭職》——我相信你也聽說過——有人說，我為什麼在這裡？ 我為什麼要這樣做？ 我在自殺。 我沒有被認出來。 我沒有看到很多人在這裡看著我，他們理解並同情我所面臨的掙扎。 我出去了。 我受夠了。 我認為客戶流失是人們應該關注的一個明確問題。 除此之外，缺乏士氣。 當事情平等時，工作場所會更快樂。 這真的很令人沮喪——我作為一名女性經歷過這種情況——當你覺得自己在做同樣的工作而那個人得到了提升時，機會卻從你身邊溜走。 到底是怎麼回事？ 此外，它非常令人沮喪。 它降低了生產力，這又回到了成本上。 當員工效率低下時，它會讓公司付出代價。 我討厭成為一個只會發布負面東西的人，但我也在考慮解決這兩件事的方法，尤其是當女性感到被困時。 他們只是坐在那裡，他們真的不知道該做什麼。 也許我應該離開。 儘管這很誘人，而且經常發生，但它很可能會發生——我稍後會談到這一點——但是你能做些什麼來讓自己擺脫困境呢？ 你可以和誰說話？ 你可以圍繞你的工作創造誰的知名度？ 也許人們不知道你想升職。 也許你的老闆不知道你做了這個項目。 那裡有很多東西，女性可以賦予自己權力，並主動採取一切可能的措施來嘗試達到下一個水平，繼續想要在那裡，並知道你被錄用是有原因的。 你可能很了不起。 你覺得卡住了。 我們能做些什麼讓你擺脫困境？ 這些是一些潛在的負面影響，但希望為您提供一些可行的方法，您可以在其中解決問題。 Ben：基本的人類同理心和正派確實應該足以讓性別平等成為商業的優先事項，但如果你確實遇到任何阻力，甚至只是簡單的困惑或懷疑，為什麼它是值得關注的事情，指出不採取行動的原因可能會幫助您推進對話。 Ashley 指出了出現這種情況的幾個原因。 絕對正確的是，如果在做出決策時房間內缺乏公平和多樣性，那麼結果很可能會因為缺乏真正需要的觀點而受到影響。企業為自己和客戶做出最佳決策。 現在，回到阿什利。 如果 CMO、營銷領導者或營銷團隊中具有實際決策權的人擔心其團隊在公司內或行業內的性別平等——它可能會繼續上升——無論水平如何，你會如何建議他們開始解決這種情況？ 你在這裡做的第一件事是什麼？ Ashley：對我來說，第一件事是從頭開始——創建包容性的招聘實踐並簡化工作要求。 這聽起來很傻，但是當男人覺得自己滿足了 60% 的要求時，他們就會申請一份工作。 女性不會申請，除非她們覺得自己有 100%。 我鼓勵你，如果你是一個女人，你在傾聽，你在找工作，你就像，我還沒有做所有事情，只是申請。 會很棒的。 簡化工作要求。 我也會說不要詢問工資歷史。 它實際上不公平地懲罰了已經受到性別薪酬差距影響的女性。 如果您有要招聘的職位，通常會有一個範圍。 你已經知道你要付錢了。 讓我們不要做可怕的事情，讓您看到我們可以讓員工獲得多低。 那是它的另一部分。 然後，一個多元化的面試小組。 我知道有時候，在較小的公司裡更難做到，但讓候選人與幾個不同類型的人會面。 也許這就是你。 也許是不同性別、不同種族或不同年齡的人。 對這個候選人有不同的看法，這樣你就可以全面了解這個人是什麼以及可以做什麼。 專注於這一點並將其真正應用到你的每一位員工身上——我知道我們正在談論營銷，但我認為它可以全面應用——絕對是一個偉大的第一步。 就是這樣。 然後在那之後，我會說建立一個人力資源部門真正發揮作用的有利環境。 絕對從那裡開始，看看你能做些什麼來幫助支持你的員工。 大流行確實迫使這一點，但允許靈活的工作時間，在家工作和遠程工作。 當你放開對人們在哪里工作的一點控制，相信你僱傭了一個偉大的團隊，並且他們會完成工作，你仍然會讓他們對此負責，但只是給他們這種自主權將非常巨大，尤其是對女工而言。 然後，作為領導者，第三部分真的很關鍵。 專注於您的團隊正在取得的成果，並確保尤其是您團隊中的女性能夠了解他們所做的事情。 例如，如果您團隊中的一位女性（完美地）執行了一個了不起的項目，請確保公司知道這一點。 我們有一家公司 Slack，所以每次我敲出一些東西時，我都會說，嗨，頻道。 請注意，我們與這家公司一起發布了這篇博客文章。 這很棒，因為它做到了這個和這個。 每次你這樣做，你就像，嘿，我在這裡。 我正在做這些偉大的事情。 你得到了那種可見性。 很多女性都不願意這樣做，所以我會鼓勵你——作為她們的領導者——鼓勵她們。 我的老闆為我做了這件事，直到她告訴我去做，我才想到這件事。 鼓勵他們這樣做。 也許提議做一兩次，然後就像，聽著，我會在公司更新會議上分享你做得很好。 當它是促銷時間和加薪時間時，它也會讓你的名字出現在那裡。 她顯然是在用所有這些東西把它從公園裡敲出來。 我想留住她。 她做得很好。 讓我們談談促銷活動。 此外，如果您想升職或正在朝著更高的水平努力，這對個人來說非常好。 沒有人能讀懂你的心思。 如果你想，哦，我想成為一名導演，我想成為一名經理，但沒人知道，這不會發生。 尤其是對你的經理。 我知道我在這裡的 CMO 之下發言，但你分享說我真的很想成為一名 VP。 我想更上一層樓。 我該怎麼做呢？ 只是讓你知道，這就是我的工作。 只要確保他們知道這一點。 並問你的員工你想在你的職業生涯中去哪裡？ 在他們需要的時候成為他們的教練。 這是我真正建議首席營銷官關注的三個領域。 本：這都是非常好的建議。 大聲說出來真的很重要。 為自己辯護也沒關係。 阿什利：是的，請做。 本：儘管出於多種原因，人們（尤其是女性）可能會感到不舒服。 再多關註一點，如果有人感到不舒服——讓我們說這種不舒服可能來自不想讓自己顯得傲慢或不想讓自己充滿自信。 有些人只是不以這種方式表達自己的成就。 它甚至可以歸結為對錯誤的謙虛。 你如何克服它？ 你如何自言自語並且自在自在地自言自語，而不會在一個人的腦海中真正擔心過度擔心它是如何產生的？ Ashley：這絕對是我知道很多人都在努力解決的問題。 擔憂是真實的，經過驗證的，就在那裡，我理解，但我也認為你在傳達什麼以及你如何傳達它，是有區別的。 是的，這是一回事，我做了這件事。 我真棒。 我不是很厲害嗎？ 我說的不是你做的。 我是說你在這個項目上付出了很多努力，你做得很好，你看到了很好的結果——不管是什麼都很棒。 你的老闆說，幹得好。 這不是冒名頂替綜合症。 這就像，你在這方面做得很好——這是我的營銷方面——讓我們圍繞你誠實地做得好的工作創造一些知名度。 你可以佔用空間來分享這個故事。 同樣，這將通過練習變得更容易。 我會從你好，團隊開始。 我只是想與這家公司分享我放棄了一個關於這個主題的新播客。 他們是我們的重要客戶。 我們討論了 X、Y 和 Z。這是一個很好的建立關係的工具。 我很高興看到我們獲得了 X 的下載量，我迫不及待地想在未來繼續做更多這樣的項目。 對我來說，這聽起來並不傲慢。 這聽起來更像是已經完成的事情的事實。 我做到了，而且做得非常好。 我認為稍微改變你的觀點會幫助你到達那裡。 只是練習。 只要繼續做它，就像它感覺的那樣不舒服和奇怪。 此外，在 Slack 上做這件事要比在公司會議上站在 100 人面前說，看看我有多棒要容易得多。 通過文本撰寫消息並分享。 希望這是一個關於如何做到這一點或採取步驟做到這一點的有用提示。 本：是的，絕對的。 那太棒了。 人們可能會明白這一點，但我認為這也值得澄清。 這並不意味著站在你的桌子上開始大喊你有多棒。 另一方面，我想知道我們是否可以多花一點時間，營銷領導者可以做一些事情來創造人們互相交談的空間。 那可能是另一種方式。 重要的是人們學會為自己做一些事情。 我想知道對於某些人來說，他們實際上可能更自在地談論別人。 只要你正在創造這種文化，人們會更積極地思考它以承認其他人正在做的好工作，也許其中一些好處會回到你身邊。 但是你必須真正積極地培養這種文化，如果他們碰巧有兩個人都在為同一個晉升而競爭，那麼在某些公司中這可能真的很困難。 我們不需要深入了解這種動態。 如果你是有決策權的人，你的部門甚至足夠大，以至於你個人實際上看不到人們所做的一切，看不到所有的創意輸出，看不到所有的數據，或者您不會看到每一個對您來說可能看起來很小但實際上確實具有影響力或僅在特定人的角色或成就的背景下真正意義重大的小事，您如何在您確實擁有的情況下營造更加支持的氛圍一個人們公開分享彼此勝利的協作環境？ Ashley：我不知道我是否完全有辦法營造那種氛圍，但舉個個人的例子，我有一個非常好的朋友和我一起工作。 她在不同的部門，但我們都很相似。 我們真的很有動力。 我們正努力在職業方面達到我們的下一個水平。 很明顯，我們是朋友。 有一天，我們剛剛做了一個決定。 我們怎樣才能不遺餘力地互相支持？ 每當我們中的一個人做某事時，另一個人都會分享它。 我會分享一些類似的東西，好吧，這就是我所做的事情。 我的朋友會說，幹得好，阿什利。 你對這家公司來說是一筆寶貴的財富。 就是這麼簡單。 同樣，這也主要適用於女性，但如果你對自己和對朋友一樣好，想想你可以做和說的令人驚奇的事情。 我認為她很了不起，我會說因為為什麼不呢？ 希望這種自信能在她為自己倡導的地方建立起來。 為此創建跨職能支持可能會消除一點競爭力。 我也相信擁有一支優秀的營銷團隊，非常親密，互相支持是很棒的，但我也堅信與整個組織建立融洽的關係。 她在人力資源部。 我們不是每天都在一起工作，但她只是一個很酷的人，我喜歡她，所以誰能說我不能遇到類似的工程師或銷售人員？ 我們都可以互相建立。 這對於下一個洞也非常有價值。 就像營銷項目一樣，當我有一名工程師時，我發現它真的很鼓舞人心。 我讓他們喝咖啡，我們討論內容創意。 你剛剛做了那個很棒的項目，太棒了。 我可以分享嗎？ 我們可以做些什麼來創造更多的知名度嗎？ 一些最好的內容片段或一般公司意識類型的事物都是從這些關係中產生的。 我知道這有點讓你自己承擔，但是有機會建立一個支持系統的框架。 此外，這可能不言而喻，但如果您是老闆，您可以在哪裡提高團隊的知名度？ 如果他們在某件事上做得很好，請在公司會議或更大的行政會議上給他們五分鐘的時間來展示他們的工作。 這聽起來有點，但對他們來說將是巨大的。 Ben：這聽起來確實是一件小事，但它所產生的影響卻是巨大的。 因為它看起來確實是一件小事，也許它也很容易被忽視、忽視或低估。 這是一個很好的答案。 最後一個問題我會扔給你的。 我們談論營銷團隊和營銷部門。 希望這是廣泛適用於組織的東西，因為人力資源部門必須在其中發揮相當大的作用，即最高管理層，只要誰擁有監督、決策權和對戰略方向的控制權。 也許在整個組織範圍內討論這個問題更有意義。 假設至少（最低限度）營銷領導者已將性別平等作為其團隊的優先事項。 一旦他們超越了基礎——他們可能確實在這方面有人力資源——他們如何確保他們維持一種文化和環境，在這種文化和環境中，支持性別平等的內部政策實際上可以長期持續下去？ 他們如何確保這不會成為他們曾經做過的一次性舉措，現在他們認為問題已經“解決了”？ 您如何將其作為您不會忽視的持續優先事項？ 阿什利：我的一些答案再次更加廣泛。 它們並不是專門用於多營銷。 首先，一定要與 HR 合作。 我還注意到最近出現了一種趨勢——人事主管、人事運營或人事副總裁。 這向我們表明，有一種趨勢是讓您的員工在談判桌上發表意見，找出他們需要什麼，並可能與人力資源部合作，建議您的公司聘請真正擁有這些計劃的人，並讓您和您的公司負責它。 我認為這會省略，好吧，我們這樣做了，檢查，繼續前進，以確保我們可以繼續在這裡取得進展。 那是一回事。 像這樣的播客非常棒，因為我們正在進行這樣的對話。 您可以在哪些方面改變您的日常會議？ 我會鼓勵女性，尤其是在會議中。 通常，他們會被談論。 我們被打斷了。 也許在最後，只是轉身說，聽著，我注意到你想早點說些什麼。 在我們繼續之前，您有什麼想法或意見嗎？ 特別是如果她基本上保持沉默。 通常，她有一些東西，她正在等待。 尤其是在 Zoom，要知道何時加入以及何時可以加入是非常棘手的。 作為領導者，如果可以的話，請多注意這類事情，你可能會在促進這方面發揮積極作用。 此外，如果您是領導者，我非常喜歡我所說的服務領導力——了解您的團隊需要什麼才能取得成功，無論是教育還是培訓。 也許問他們你想去哪裡？ 你的下一個職業目標是什麼？ 如果你想成為一名經理，我們需要什麼樣的培訓才能讓你到達那裡？ 你想獲得什麼樣的教育——證書之類的——也許公司可以為此付出代價。 類似的東西。 有時，這很簡單。 每個人都想要加薪和升職，但歸根結底，我認為這也是一種認可。 你的團隊做得很好，承認他們。 如果你負擔不起加薪或升職，那又是一次公司會議上的呼籲，或者給所有人的電子郵件，說阿什利在這個項目上扼殺了它。 我只想花一點時間來展示這一點。 然後，它是更基本的東西。 我知道我們談到了在家工作和更靈活的工作時間。 如果他們需要一點額外的 PTO 來處理家庭或他們的情況，只要在你可以容納的地方保持靈活，尤其是因為女性通常有更多的家庭事務。 這也可以真正幫助他們。 我要留給你的最後一件事是指導和指導他們。 男人和女人都可以在職業生涯的早期指導任何人。 很可能有人花時間指導和指導你，所以我只是環顧四周，看看你可以在哪裡伸手扶起某人。 與某人一起喝杯咖啡並討論您想做的事情通常不需要任何費用。 通常，他們會試圖了解您所在的位置，因此請分享有關我如何到達這裡的建議，這是您可以使用的模板，這是您應該與之交談的人，建立這些聯繫-您可以做的任何事情。 這些都是可操作的。 這不僅僅是一次性的事情。 它總是試圖留在你的腦海裡，我怎樣才能保持這種勢頭？ 這些是您可以做到的一些方法。 本：當然。 那真是太棒了。 希望這不會讓人覺得在談話過程中過於凝視深淵。 你真的做得很好，讓我們的聽眾有很多他們可以做的事情。 尤其重要的是，您分享了許多非常好的實用建議，您不必依賴其他人。 這些都是個人可以開始考慮或可以毫不拖延地開始實施的所有事情。 Ashley，非常感謝您抽出寶貴時間參加演出並分享您的見解。 我真的認為每個聽過這個的人——如果他們真的認真聽的話——應該能夠從這個非常有價值的對話中學到很多東西。 阿什利：當然。 非常感謝你邀請我。 很高興和你談論這些事情。