Ce trebuie să știe specialiștii în marketing despre egalitatea de gen la locul de muncă cu Ashley McManus de la Smart Eye [AMP 253]

Ce trebuie să știe liderii și echipele de marketing despre egalitatea de gen la locul de muncă? Faceți din prioritate să fiți un comunicator excelent, extrem de eficient și flexibil pentru a conduce schimbarea. Invitatul de astăzi este Ashley McManus, director senior de marketing global la Smart Eye. Ea este un lider de marketing pentru startup-uri tehnologice, cu o experiență vastă în inbound marketing. Branding-ul ei atent și abordarea organizată a execuției au dus la achiziționarea startup-ului tehnologic, Afectiva. Ashley este capabilă să rezolve provocările, să vină cu soluții creative și să genereze rezultate rapid în limita bugetului. Ea combină gândirea strategică cu execuția tactică, analizarea problemelor și identificarea pașilor către rezultate, fiind adaptativă și plină de resurse. De asemenea, Ashley concepe strategii pentru companiile de tehnologie pentru a le poziționa ca lideri de gândire din industrie. Ea face acest lucru creând în mod deliberat conținut de înaltă calitate, care rezonează cu publicul țintă și este în conformitate cu viziunea lor. Unele dintre cele mai importante momente ale spectacolului includ:

• Echitate vs. egalitate: care este diferența și distincția dintre gen?
• Dezechilibre: promovați egalitatea de gen prin împuternicirea femeilor pentru a fi egale
• Impactul COVID: De ce egalitatea de gen la locul de muncă este o preocupare pentru toată lumea
• Diversitatea vizualizărilor: rezultatul nu este la fel de util atunci când toată lumea arată/gândește la fel
• Rolul de marketing: direcționarea clienților și reprezentarea companiei, reputație
• Beneficii pozitive și efecte negative: Oamenii vorbesc, cultură nepotrivită și se resimt
• Ce pot face femeile pentru a se debloca? Cu cine vorbesc pentru a fi angajat și promovat?
• Echitatea de gen de la zero:
  • Creați practici de angajare incluzive
  • Simplificați cerințele postului
  • Nu cere istoricul salarial
  • Candidații ar trebui să se întâlnească cu diverse grupuri de interviuri
  • Creați un departament de resurse umane care să permită
  • Permiteți autonomiei să fie responsabilă (program flexibil, lucru la distanță etc.)
  • Oferă recunoaștere, încurajează vizibilitatea și pledează pentru tine

Transcriere: Ben: Hei, Ashley. Cum merge în după-amiaza asta? Ashley: Sunt bine. Ce mai faci? Ben: Nu mă pot plânge. Tocmai discutam acum un minut despre luni. Cu siguranță nu simt o mahmureală fizică, determinată de alcool, ci doar o relaxare [...] pentru a mă scutura puțin din acel zid mental. Ashley: Da. Ne pregătim pentru săptămână. Ben: Da, exact. Vom vorbi despre egalitatea de gen la locul de muncă. Mai exact, ce înseamnă cu adevărat într-un context de marketing? Prima întrebare cu care aș dori să deschid este uneori că aud oameni confundând termenii egalitate cu echitate. Sunt termeni foarte asemănători, dar au distincții foarte importante care au ramificații destul de semnificative pentru modul în care sunt folosiți, ce înseamnă de fapt și ceea ce implică de fapt. Cum pot oamenii să înțeleagă cel mai bine ce înseamnă fiecare dintre acești termeni, unul? Pentru doi, de ce ar trebui să se concentreze aici cu adevărat pe echitate? De ce este acea parte din aceasta importantă? Ashley: Felul în care îmi place să o gândesc este egalitatea de gen – egalitatea între bărbați și femei – nu înseamnă că bărbații și femeile trebuie să devină la fel. Doar că drepturile, responsabilitățile și oportunitățile lor nu depind de faptul că sunt născuți bărbat sau femeie. Asta e egalitatea. Apoi, când te uiți la egalitatea de gen, asta înseamnă un tratament echitabil pentru bărbați și femei, în funcție de nevoile lor respective. Aceasta poate include tratament egal sau tratament ușor diferit, dar este considerat echivalent în ceea ce privește dreptul, beneficiile și oportunitățile. Echitatea duce cu adevărat la egalitate, dacă asta are sens. Pentru mine, cred că un aspect esențial al promovării egalității de gen este împuternicirea femeilor - concentrarea și identificarea unde există aceste dezechilibre de putere, cum putem împuternici femeile să ne asigurăm că iau cele mai bune decizii posibile și cum pot ele cu adevărat să fie văzuți ca parteneri egali, deoarece au acel acces egal la oportunități, resurse și orice ar putea arăta. Ben: Sigur. Aceasta este o explicație grozavă care este destul de ușor de înțeles. Delimitarea există și modul în care unul duce în cele din urmă la celălalt pe o linie temporală suficient de lungă. Răspunsul la aceasta este evident pentru majoritatea oamenilor, dar cred că este ceva care merită atins, indiferent. De ce ar trebui să ne preocupe egalitatea de gen la locul de muncă? De ce este important să nu acceptăm doar că acesta este un lucru grozav în teorie, ci să facem de fapt acel ceva de care ne preocupăm să facem o prioritate? Ashley: Există un milion de motive diferite, dar voi începe cu mine și de ce acest lucru personal a devenit un astfel de interes de-al meu. Pandemia a fost incredibil de devastatoare pentru femeile de la locul de muncă. Înainte de pandemie, eram aproximativ egali în ceea ce privește numărul de bărbați și femei care erau angajați. Recent, am văzut un articol care spunea că astăzi vedem că numărul de femei care lucrează este la fel ca în anii 1980. Fiind cineva care a fost făcut în anii '80, sunt ușor îngrozit de acest număr. Mă gândesc doar la toate progresele pe care le-am pierdut, la cum putem face asta și apoi la unele. Cred că pandemia a scos cu adevărat la lumină că atât de multe sunt puse pe umerii femeilor. De fapt, sunt o mamă care lucrează, așa că vorbesc pentru femeile care lucrează, care sunt și mame. A fost proverbiala picătură care ne-a rupt spatele. Nu am mai suportat și au fost atât de mulți oameni care tocmai au plecat. Ei sunt ca, trebuie să mă concentrez doar pe copii. Trebuie să iau o pauză. Sănătatea mea mintală este doar banane. Acesta este un context de ce cred cu adevărat că este o preocupare a tuturor. Un alt motiv mai evident este diversitatea de opinii la locul de muncă. Dacă lucrezi într-un loc în care toată lumea arată și gândește ca tine, cred că rezultatul nu este de mare ajutor. Mai ales într-o echipă de marketing în care aveți o reprezentare diversă a perspectivelor, genurilor, etniilor și vârstei, obțineți un rezultat. Primești verificări intestinale, cum ar fi sună ca și cum va zbura și va fi bine? Sau este doar să gândim creativ și să încercăm lucruri pe care nu le-am văzut sau despre care nu am vorbit până acum. Și asta este, de asemenea, foarte critic. Ben: Da, cu siguranță. Ambele sunt din multitudinea de motive pentru care acest lucru contează. Am putea petrece mult mai mult timp decât am alocat acestei conversații. Ashley: Episodul complet despre care sunt beneficiile? Care sunt motivele? Ben: Probabil multipli, dar cred că acestea sunt două puncte grozave pe care să te concentrezi cu adevărat. Acest lucru arată de ce acest lucru este important la locul de muncă în linii mari, cuprinzând industrii, discipline și așa mai departe. Care sunt câteva motive specifice pentru care echipele de marketing ar trebui să pună acest lucru într-adevăr un punct de accent în rândurile lor? Există câteva motive pentru care am pus această întrebare. Unul este pentru că acesta este un spectacol de marketing, așa că acesta a devenit contextul pentru tot. În al doilea rând, uneori, dacă aceasta este într-adevăr o problemă în cadrul unei organizații, o echipă, o persoană sau un departament s-ar putea să nu poată muta cu adevărat acul în acest sens, poate nu chiar acum. Pe termen lung, sigur, dar nu imediat. Probabil că există lucruri pe care le poți face și care sunt mai aproape de sfera ta de influență în cadrul acelei companii. Poate că ai putea face ceva în cadrul departamentului tău, al echipei tale, indiferent de ce se defectează organigrama. Doar pentru a face acest lucru ușor de gestionat în ceea ce un marketer sau ceea ce o echipă de marketing ar putea face cel puțin în cadrul propriului departament - poate că asta devine un catalizator al schimbării în general - care sunt câteva motive pentru care ar trebui să le pese în măsura în care această conversație se aplică lor echipă? Ashley: Cred că aceasta este o întrebare interesantă și pentru mine, ca persoană din marketing, așa că o privesc în două moduri diferite. Prima ar fi direcționarea către clienți – cum vă adresați persoanelor cărora încercați să le comercializați produsul sau serviciul dvs. Asta e o bucată din asta. Apoi, cealaltă piesă este doar reprezentarea generală și reputația companiei. Marketingul este adesea însărcinat cu asta. Pentru a începe cu direcționarea, cred că femeile sunt responsabile pentru 70%-80% din achizițiile clienților. Totuși, în ciuda acestui fapt, într-un loc de muncă obișnuit, este posibil ca femeile să nu fie implicate în luarea deciziilor de nivel superior cu privire la dezvoltarea produselor și marketingul. De ce să așteptați până când lansați un produs pentru a vă da seama dacă va funcționa pentru categoriile dvs. demografice cheie? Am atins asta puțin mai devreme. Dacă ai o echipă de marketing foarte diversă și se întâmplă să faci marketing pentru o femeie, nu ar trebui să ai o femeie de marketing în echipa ta? Pare evident, dar când vorbiți despre profilurile clienților, nu ar fi la îndemână dacă ați avea în echipa dvs. un profil de client care să vă ajute să scrieți o copie, să verificați sloganuri sau orice altceva? Acesta este un lucru evident când mă gândesc la marketing și diversitate. Apoi, a doua piesă este cu adevărat reputația companiei tale. Cred că brandingul și marketingul coincid atât de des. Adesea, echipele de marketing sunt cele care difuzează toate rețelele noastre sociale și încearcă, în special în lumea de astăzi, să fie reprezentative pentru aceasta este misiunea de bază a companiei noastre. Acestea sunt valorile noastre. Aceasta este ceea ce suntem noi. Dacă sunteți departamentul care produce acest lucru, în teorie, trebuie să susțineți acest lucru, mai ales astăzi, când oamenii subliniază lucrurile și spun, bine, spui [...] pentru asta, dar ești cu adevărat făcând asta. Ei cheamă companiile, iar tu trebuie să fii tras la răspundere. Spunem toate aceste lucruri și avem aceste lucruri pe site-ul nostru. Ce facem astăzi pentru a reprezenta cu adevărat asta și a susține asta? Poate că ar trebui să avem mai multe femei în C-suite pentru că avem toate aceste poze masculine albe pe pagina Despre noi și nu mai zboară. Acesta este doar un exemplu. Și asta se reduce și la angajare. Voi vorbi despre asta puțin mai târziu. Uneori, mașina de marketing este aplicată pentru angajarea și recrutarea de talente, astfel încât să puteți picta o reputație a companiei și o imagine a faptului că suntem un loc de muncă care include toată lumea. Vei fi confortabil aici pentru că sunt și oameni aici care sunt ca tine. Salutăm tuturor, trăim cele mai bune vieți ale noastre aici și tu vrei să fii aici. Acestea sunt cele două moduri prin care marketingul poate fi un rol cu ​​adevărat critic în conducerea echității de gen la locul de muncă. Ben: Toate acestea sunt puncte fantastice. Nici măcar nu m-am gândit niciodată la rolul pe care marketingul îl joacă adesea în achiziționarea de talente sau în poziționarea unei companii ca fiind un angajator dezirabil. Următoarea întrebare a primit probabil răspuns parțial de cea anterioară, dar haideți să aprofundăm puțin asupra potențialelor efecte negative pe care o organizație și echipa de marketing le-ar putea experimenta dacă nu iau în considerare acest lucru și doar dacă nu țin cont de acest lucru. în timp ce se gândesc că acesta este ceva care fie nu se aplică lor, fie din orice motiv, ei nu văd realitatea că aceasta este o problemă. Care ar putea fi efectele negative? Cât de adânc ar putea curge acele efecte negative? Ashley: În primul rând, am început să răspund, dar aș spune că reputația slabă a companiei. Oamenii vorbesc. Există Glassdoor. De asemenea, printre rețelele de angajați, am știut că oamenii întreabă, mă uit la compania ta, îți place acolo? Oamenii spun, nu, nu. Doar stai departe. Ești un prieten de-al meu. Nu vreau să te supun acestui loc. Imaginează-ți cât de dăunător este. Dacă ești o companie inovatoare, care încearcă să angajeze oameni buni și ai această reputație că nu ești cunoscut pentru că ți-ai sprijinit oamenii și pentru a fi incluziv, nu este grozav. Veți avea un pic de luptă dificilă pe mâini. Asta e unul. Acest lucru vorbește mai general despre cum este și cum arată cultura ta, dar dacă oamenii se simt excluși – dacă femeile se simt excluse – nu vor rămâne pe aici. Churn este incredibil de costisitor pentru companii, ca să nu mai vorbim de costul de a găsi, de a angaja pe cineva și de a-i instrui pentru a înlocui acea persoană. Pierzi cunoștințele valoroase despre companie atunci când acea persoană iese pe ușă. Am văzut Marea Demisie – după cum sunt sigur că ați auzit – despre oameni care au spus, de ce sunt aici? De ce fac asta? Mă sinucid. Nu sunt recunoscut. Nu văd mulți oameni care să mă privească aici, care să înțeleagă și să empatizeze cu luptele pe care le am. Am iesit. Am terminat. Cred că pierderea este o preocupare sigură pe care oamenii ar trebui să o aibă. Dincolo de asta, lipsa de moral. Când lucrurile sunt egale, locul de muncă este mai fericit. Este foarte frustrant – și am experimentat asta ca femeie – să văd oportunități trecând pe lângă tine când simți că faci aceeași muncă și tipul acela a fost promovat. Ce se întâmplă? De asemenea, este foarte demotivant. Reduce productivitatea, ceea ce se întoarce din nou la costuri. Costă companiile atunci când angajații sunt neproductivi. Urăsc să fiu persoana care doar scoate lucruri negative, dar mă gândesc și la soluții pentru aceste două lucruri, mai ales atunci când femeile se simt blocate. Doar stau acolo și nu prea știu ce să facă. Poate ar trebui să plec. Oricât de tentant este și de multe ori, cel mai probabil se va întâmpla – voi vorbi despre asta puțin mai târziu – dar ce poți face pentru a te debloca? Cu cine poți vorbi? Cine poți crea vizibilitate în jurul muncii tale? Poate că oamenii nu știu că vrei să fii promovat. Poate că șeful tău nu știe că tu ai făcut acest proiect. Există o mulțime de lucruri acolo în care femeile se pot împuternici și să ia inițiativa de a face tot ce pot pentru a încerca să treacă la următorul nivel, să-și dorească în continuare să fie acolo și să știe că există un motiv pentru care ai fost angajat. Probabil că ești uimitor. Te simți blocat. Ce putem face pentru a te debloca? Acestea sunt unele potențiale negative, dar sperăm că vă vor lăsa cu câteva modalități de acționare în care să puteți rezolva. Ben: Empatia umană de bază și decența ar trebui într-adevăr să fie suficiente pentru ca egalitatea de gen să devină o prioritate în afaceri, dar dacă întâmpinați vreo respingere sau chiar o simplă confuzie sau scepticism cu privire la motivul pentru care merită să vă concentrați, arătând spre motivul pentru care nu luați măsuri vă poate ajuta să duceți acea conversație mai departe. Ashley a subliniat mai multe motive pentru care acesta este cazul. Este absolut adevărat că, dacă există o lipsă de echitate și diversitate în sală atunci când se iau decizii, atunci rezultatele vor avea de suferit ca urmare doar din lipsa acestei perspective care trebuie să existe într-adevăr pentru ca afacerea să ia cele mai bune decizii pentru sine și pentru clienții săi. Acum, înapoi la Ashley. Dacă un CMO, un lider de marketing sau cineva cu putere reală de luare a deciziilor într-o echipă de marketing este preocupat de egalitatea de gen în echipa sa din cadrul companiei sau poate în cadrul industriei lor - ar putea continua să urce și să urce de acolo - la orice nivel , cum ați recomanda să înceapă să abordeze situația? Care este primul lucru pe care îl faci aici? Ashley: Pentru mine, primul lucru ar fi să pornesc de la bază - să creez practici de angajare incluzive și să simplific cerințele postului. Sună foarte prostesc, dar bărbații aplică la un loc de muncă atunci când simt că au 60% din cerințe. Femeile nu vor aplica decât dacă simt că au 100%. Te încurajez, dacă ești femeie, asculți, te uiți la o slujbă și spui că n-am făcut totul, doar aplică la chestia respectivă. Va fi grozav. Simplificarea cerințelor postului. De asemenea, aș spune să nu cereți un istoric de salariu. De fapt, penalizează în mod nedrept femeile care sunt deja afectate de diferența de remunerare între femei și bărbați. Dacă aveți o poziție pentru care faceți angajări, în general veți avea o gamă largă. Știi deja că vei plăti. Să nu facem lucrul îngrozitor în care vezi cât de jos putem aduce angajatul. Asta e o altă bucată din asta. Apoi, un panou de interviuri divers. Știu că, uneori, este mai greu de făcut în companii mai mici, dar solicitați candidatului să se întâlnească cu câteva tipuri diferite de oameni. Poate ești tu. Poate că este cineva de alt sex, de altă etnie sau de altă vârstă. Obțineți perspective diferite asupra acestui candidat, astfel încât să obțineți o gamă completă a ceea ce este și ar putea face această persoană. Concentrarea pe asta și aplicarea cu adevărat la fiecare dintre angajații dvs. - știu că vorbim de marketing, dar în general, cred că ar putea fi aplicat - este cu siguranță un prim pas grozav. E asta. Apoi, după aceea, aș spune să construiți un mediu favorabil în care departamentul de resurse umane va străluci cu adevărat. Începeți cu siguranță de acolo și vedeți ce puteți face pentru a vă sprijini oamenii. Pandemia a forțat într-adevăr acest lucru, dar a permis orele flexibile, lucrul de acasă și lucrul de la distanță. Când renunți la un pic de control asupra locului în care oamenii își desfășoară munca, ai încredere că ai angajat o echipă grozavă și că vor duce munca la bun sfârșit, îi vei trage în continuare la răspundere pentru asta, dar doar le dai. acea autonomie ar fi cu adevărat uriașă, mai ales pentru femeile care lucrează. Apoi, a treia piesă este cu adevărat critică ca lider. Concentrându-te pe rezultatele pe care le face echipa ta și asigurându-te că în special femeile din echipa ta obțin vizibilitate pentru ceea ce au făcut. De exemplu, dacă o femeie din echipa ta a executat (fără cusur) un proiect uimitor, asigură-te că compania știe despre el. Avem o companie Slack, așa că de fiecare dată când elimin ceva, sunt ca, salut, canal. Ca să știți, am publicat acest articol de blog cu această companie. Acest lucru este grozav pentru că face asta și asta. De fiecare dată când faci asta, ești ca, hei, sunt aici. Fac aceste lucruri grozave. Obțineți acea vizibilitate. Multe femei se simt incomod făcând asta, așa că te voi încuraja – în calitate de lider – să le încurajezi. Șefa mea a făcut-o pentru mine și nici nu m-am gândit la asta până nu mi-a spus să o fac. Încurajați-i să o facă. Poate oferiți-vă să o faceți o dată sau de două ori și spuneți, ascultă, voi împărtăși la întâlnirea de actualizare a companiei că ați făcut această treabă grozavă. De asemenea, vă aduceți numele acolo când este timpul de promovare și de creștere. În mod clar, ea o scoate din parc cu toate aceste lucruri. Vreau să o păstrez. Ea face o treabă grozavă. Să vorbim despre promoții. De asemenea, este foarte bine personal dacă vrei să fii promovat sau dacă lucrezi la următorul nivel. Nimeni nu-ți poate citi gândurile. Dacă ești de genul, o, vreau să fiu regizor și vreau să fiu manager, dar nimeni nu știe asta, nu se va întâmpla. Mai ales managerului tău. Știu că vorbesc sub CMO aici, dar împărtășiți că îmi doresc foarte mult să fiu vicepreședinte. Vreau să ajung la următorul nivel. Cum pot face acest lucru? Ca să știi, pentru asta lucrez. Doar asigurându-mă că ei știu asta. Și să-ți întrebi angajații unde vrei să ajungi în cariera ta? Fiind acel antrenor pentru ei atunci când au nevoie. Acestea sunt cele trei domenii pe care le-aș recomanda cu adevărat să se concentreze CMO-urilor. Ben: Toate acestea sunt sfaturi excelente. Este foarte important să o spui cu voce tare. Este în regulă să pledezi pentru tine. Ashley: Da, te rog. Ben: Chiar dacă poate fi incomod pentru oameni – cu siguranță pentru femei în special – din mai multe motive. Pentru a vă concentra puțin mai mult asupra acestui punct, dacă cineva se simte inconfortabil - să spunem că poate acel disconfort vine din faptul că nu doriți să suni arogant sau nu vrei să sune plin de tine. Unii oameni pur și simplu nu se exprimă așa în ceea ce privește propriile lor realizări. S-ar putea chiar și la a fi umil la o vină potențial, de asemenea. Cum treci peste asta? Cum te vorbești și să te simți confortabil să te vorbești fără să ai cu adevărat acea frică în mintea unei persoane de a fi prea preocupat de cum se desfășoară asta? Ashley: Acesta este cu siguranță ceva cu care știu că se luptă mulți oameni. Preocuparea este reală, este validată, există și o înțeleg, dar cred și că ceea ce comunici și cum o comunici, există o diferență acolo. Da, un lucru este să fii, eu am făcut chestia asta. Sunt minunat. Nu sunt atât de grozav? Nu asta spun că faci. Spun că ai muncit mult la acest proiect, ai făcut o treabă bună, ai văzut rezultate grozave – oricare ar fi fost, a fost grozav. Șeful tău a spus, foarte bine. Acesta nu este o chestie cu sindromul impostorului. Este ca și cum ai făcut o treabă bună în acest sens - aceasta este partea mea de marketing - hai să creăm o oarecare vizibilitate în jurul muncii tale bune, sincer bine făcute. Aveți voie să ocupați spațiu pentru a împărtăși povestea respectivă. Din nou, acest lucru va deveni mai ușor cu practică. Aș începe cu salut, echipă. Am vrut doar să vă spun că am lansat un nou podcast pe acest subiect cu această companie. Sunt un client valoros de-al nostru. Am vorbit despre X, Y și Z. Acesta este un instrument excelent de construire a relațiilor. Sunt foarte încântat să văd că am primit X de descărcări și abia aștept să continui să fac mai multe proiecte ca acesta în viitor. Pentru mine, asta nu sună arogant. Se pare mai degrabă că acesta este un fapt a ceva ce a fost făcut. Am făcut-o și a făcut o treabă foarte bună. Cred că îți schimbi puțin perspectiva te va ajuta să ajungi acolo. Doar exersează. Continuați să o faceți pe cât de inconfortabil și pe cât de ciudat se simte. De asemenea, este mult mai ușor să o faci pe Slack decât să stai în picioare la o întâlnire a companiei în fața a 100 de oameni care spun, uite ce grozav sunt. Compuneți un mesaj prin text și partajați-l. Sper că a fost un sfat util despre cum să faci asta sau să faci un pas pentru a face asta. Ben: Da, absolut. Grozav. Probabil că oamenii înțeleg asta, dar cred că merită și clarificat. Asta nu înseamnă să stai pe birou și să începi să strigi despre cât de grozav ești. O altă parte a acestui lucru pe care mă întreb dacă am putea petrece puțin mai mult timp este cu siguranță că există lucruri pe care liderii de marketing le pot face pentru a crea spațiu în care oamenii vorbesc între ei. Ar putea fi un alt mod. Este important ca oamenii să învețe să facă o parte din asta pentru ei înșiși. Mă întreb dacă pentru unii oameni ar putea fi mai confortabil pentru ei să vorbească pe altcineva. Și atâta timp cât creezi această cultură în care oamenii se gândesc la asta în mod puțin mai proactiv pentru a recunoaște munca bună pe care o fac alți oameni, poate că o parte din acest beneficiu revine în jurul tău. Dar trebuie să cultivi cu adevărat proactiv acest tip de cultură, care în unele companii ar putea fi foarte dificil dacă se întâmplă să fie competitive, unde ai doi oameni care caută aceeași promovare. Nu trebuie să intrăm prea adânc în această dinamică. Dacă sunteți cineva cu putere de decizie, departamentul dvs. este chiar suficient de mare încât, în mod individual, nu vedeți tot ceea ce fac oamenii, nu vedeți toate rezultatele creative, nu vedeți toate datele sau nu vezi fiecare lucru mic care ți se pare mic, dar de fapt a avut un impact cu adevărat sau a însemnat foarte mult în contextul rolului sau realizărilor unei anumite persoane, cum poți crea o atmosferă mai susținătoare în care ai cu adevărat un mediu de colaborare în care oamenii împărtășesc în mod deschis câștigurile unul altuia? Ashley: Nu știu dacă am cum să creez acea atmosferă, dar pentru un exemplu personal, am avut un prieten foarte bun cu care am lucrat. Era într-un alt departament, dar eram amândoi foarte asemănători. Suntem cu adevărat conduși. Încercăm să ajungem la următorul nostru nivel în ceea ce privește cariera. Suntem prieteni, evident. Tocmai am luat o decizie într-o zi. Cum putem face tot posibilul să ne sprijinim unul pe celălalt? Ori de câte ori unul dintre noi face ceva, celălalt îl împărtășește. Aș împărtăși ceva de genul, bine, acesta este lucrul pe care l-am făcut. Prietenul meu ar spune, foarte bine, Ashley. Sunteți un bun atât de valoros pentru această companie. Este atât de simplu. Din nou, acest lucru se aplică mai ales femeilor, dar dacă ești la fel de amabil cu tine însuți ca și cu prietenii tăi, gândește-te la lucrurile uimitoare pe care le poți face și spune. Cred că este uimitoare și o voi spune pentru că de ce nu? Să sperăm că această încredere se va construi acolo unde ea își pledează pentru ea însăși. Crearea de sprijin interfuncțional pentru acest lucru ar putea elimina o parte din această competitivitate. De asemenea, cred că este grozav să ai o echipă de marketing grozavă, să fim cu adevărat apropiați și să ne susținem reciproc, dar sunt, de asemenea, ferm convins în construirea unui raport cu întreaga organizație. Era la HR. Nu lucrăm împreună în fiecare zi, dar ea era doar o persoană cool și mi-a plăcut de ea, așa că cine a spus că nu pot întâlni un inginer similar sau pe cineva din vânzări? Cu toții ne putem construi unul pe altul. Acest lucru este, de asemenea, foarte valoros pentru a merge într-o gaură. La fel ca proiectele de marketing, mi se pare cu adevărat inspirat când am un inginer. Le am la cafea și vorbim despre ideile de conținut. Tocmai ai făcut acel proiect minunat, e minunat. Pot să-l împărtășesc? Putem face ceva pentru a crea mai multă vizibilitate în jurul ei? Unele dintre cele mai bune piese de conținut sau lucruri de tip general de conștientizare a companiei au apărut din aceste tipuri de relații. Știu că este un fel de a lua un pic asupra ta, dar există oportunități de a construi acel cadru de sistem de suport. De asemenea, acest lucru ar putea fi de la sine înțeles, dar dacă ești șef, unde poți crește vizibilitatea echipei tale? Dacă fac o treabă grozavă la ceva, acordați-le cinci minute la o întâlnire a companiei sau la o întâlnire mai mare a executivului pentru a-și prezenta munca. Sună puțin, dar va fi uriaș pentru ei. Ben: Sună ca un lucru atât de mic, dar impactul pe care îl are este destul de imens. Deoarece pare un lucru atât de mic, poate, de asemenea, îl face foarte ușor de trecut cu vederea, ignorat sau subevaluat. Acesta este un răspuns excelent. Ultima întrebare ți-o voi arunca. Vorbim în termeni de echipe de marketing și departamente de marketing. Sperăm că acesta este ceva care se aplică pe scară largă unei organizații, deoarece HR trebuie să aibă un rol destul de important în aceasta, C-suite, doar oricine are supraveghere, putere de decizie și control asupra direcției strategice. Poate că are mai mult sens să vorbim despre această organizație. Să spunem că cel puțin (cel puțin) un lider de marketing a stabilit echitatea de gen ca prioritate în echipa sa. Odată ce au trecut de elementele de bază – probabil că au resurse umane în acest sens – cum se pot asigura că susțin o cultură și un mediu în care politicile interne care susțin echitatea de gen pot fi de fapt sustenabile pe termen lung? Cum se pot asigura că aceasta nu devine un tip de inițiativă unică pe care au făcut-o o dată și acum cred că problema este „rezolvată?” Cum faci din asta o prioritate permanentă pe care să nu o pierzi din vedere? Ashley: Unele dintre răspunsurile mele sunt din nou mai ample. Nu sunt atât de mult pentru multi-marketing în special. În primul rând, cu siguranță lucrează cu HR. De asemenea, am observat recent că a apărut o tendință: un șef de oameni, operațiuni de oameni sau locuri de muncă de vicepreședinte al oamenilor. Acest lucru ne arată că există o tendință de a oferi oamenilor tăi o voce la masă, de a afla de ce au nevoie și, poate, de a colabora cu HR pentru a recomanda companiei dvs. să aducă pe cineva care deține cu adevărat aceste inițiative și vă ține pe dvs. și compania dvs. la răspundere. aceasta. Cred că asta ar omite, bine, am făcut asta, verificăm, mergem mai departe, pentru a ne asigura că putem continua să facem progrese aici. Ăsta e un lucru. Podcasturi ca acestea sunt atât de grozave pentru că avem această conversație. Unde poți face diferența în întâlnirile tale de zi cu zi? Aș încuraja femeile mai ales la întâlniri. Deseori, se vorbește despre ei. Ne întrerupem. Poate la sfârșit, întorc-o și spune, ascultă, am observat că încercai să spui ceva mai devreme. Ai avut un gând sau o părere înainte de a merge mai departe? Mai ales dacă tace în mare măsură. De obicei, are ceva și așteaptă. În special la Zoom, este foarte dificil să știi când să sari și când poți. În calitate de lider, dacă poți, fii mai atent la acest tip de lucruri în care poate poți lua un rol activ în promovarea acestui lucru. De asemenea, dacă sunteți un lider, sunt un mare fan al ceea ce eu numesc conducerea serviciului - să înțeleg de ce are nevoie echipa ta pentru a reuși, fie că este vorba de educație și formare. Poate îi întrebați unde vreți să mergeți? Care este următorul tău obiectiv la nivel de carieră? Dacă vrei să fii manager, ce fel de pregătire avem nevoie pentru a-ți obține ca să poți ajunge acolo? Ce fel de educație încerci să obții — certificate și ceva — poate compania poate plăti pentru asta. Ceva de genul. Uneori, este simplu. Toată lumea vrea o mărire de salariu și o promovare, dar, la sfârșitul zilei, cred că aceste lucruri sunt și recunoaștere. Echipa ta face o treabă grozavă, recunoaște-i. Dacă nu vă puteți permite o mărire de salariu sau o promovare, din nou, este o înștiințare la acea întâlnire a companiei sau un e-mail către toată lumea care spune că Ashley a ucis-o în acest proiect. Vreau doar să-mi iau un minut să arăt asta. Apoi, sunt lucruri mai de bază. Știu că am vorbit despre lucrul de acasă și despre un program mai flexibil. Dacă au nevoie de puțină priză de putere suplimentară pentru a face față familiei sau situației lor, trebuie doar să fiți flexibili acolo unde vă puteți acomoda, mai ales că femeile au de obicei mult mai multe lucruri de uz casnic. Acest lucru i-ar putea ajuta cu adevărat și pe ei. Ultimul lucru cu care v-aș lăsa este să-i instruiesc și să îi îndrume. Bărbații și femeile pot îndruma pe oricine la începutul carierei lor. Sunt șanse ca cineva să-și fi făcut timp să te antreneze și să te îndrume, așa că m-aș uita în jur și aș vedea unde poți să te întinzi și să ridic pe cineva. De obicei, nu costă nimic să bei o cafea cu cineva și să vorbești despre ceea ce vrei să faci. De obicei, încearcă să ajungă unde sunteți, așa că împărtășiți sfaturi despre cum am ajuns aici, acesta este un șablon pe care îl puteți folosi, acesta este cu cine ar trebui să vorbiți, faceți acele conexiuni - orice puteți face. Toate acestea sunt lucruri care pot fi acționate. Nu este doar un lucru de o singură dată. Încearcă mereu să-ți păstrez mintea, cum pot menține acest impuls? Acestea sunt câteva moduri prin care poți face asta. Ben: Sigur. Sunt lucruri minunate. Să sperăm că acest lucru nu a avut chef să mă uit puțin prea mult în abis în mijlocul conversației. Ai făcut cu adevărat o treabă excelentă, lăsând ascultătorilor noștri o mulțime de lucruri pe care ei le pot face cu adevărat. Ceea ce este deosebit de important este că ai împărtășit o mulțime de sfaturi practice foarte bune pentru care nu trebuie să te bazezi pe altcineva. Acestea sunt toate lucrurile la care o persoană poate începe să se gândească sau poate începe să le implementeze fără întârziere. Ashley, mulțumesc foarte mult că ți-ai acordat timpul de a veni în emisiune și de a-ți împărtăși cunoștințele. Chiar cred că toți cei care ascultă asta – dacă ascultă cu adevărat cu atenție – ar trebui să poată lua multe din această conversație care este cu adevărat valoroasă. Ashley: Absolut. Vă mulțumesc mult că m-ați primit. Este o plăcere să vorbesc despre aceste lucruri cu tine.