强大的 L&D 编程帮助您的雇主品牌的 4 种方式

您是否知道每 4 名求职者中就有 3 名在考虑申请工作之前会研究雇主的品牌？

这意味着您的品牌可能会吸引合格的候选人或在他们开始之前阻止他们。

关注强大的 L&D 规划（学习和发展）也很重要。 它继续影响文化和雇主品牌，可能比你意识到的要大。

下面，我将详细介绍雇主品牌以及 L&D 编程的帮助方式。

您的雇主品牌对您有何评价？

在社交媒体和个人品牌的时代，公司的品牌对员工来说与他们的薪酬待遇和他们获得的任何津贴一样重要，这并不奇怪。

这个品牌是如何创建的？ 好吧，Glassdoor、Indeed、LinkedIn 和其他小型成长型企业等网站也让员工可以轻松就关门后发生的事情提供反馈，让感兴趣的求职者知道他们是否应该考虑将帽子扔进戒指。

当前员工喜欢分享其他人是否应该加入他们的团队，或者他们是否应该远离。

雇主的品牌在未来和当前员工的心目中都非常重要——他们想知道他们的价值观是否一致，工作文化是什么样的，尤其是有哪些增长机会。

成长机会可能是对当前员工的首要要求，也是未来申请者最看重的——他们想知道自己可以在他们选择的任何一家公司发展自己的职业生涯。

如果您查看排名靠前的公司列表，这是主要的反馈之一：员工觉得他们可以在这些公司中成长，并且因为他们的员工发展受到重视。

这就是为什么强大的 L&D 计划对您的雇主品牌至关重要：它让人们知道这是他们可以来这里培养人才的地方。

L&D 规划的影响

如果您希望吸引顶尖人才，您可以做的最好的事情之一就是证明您对团队的职业发展进行了投资。

优秀的员工想知道他们的工作受到重视，并且他们将继续获得学习机会。

通过发展机会、指导和指导来满足他们对成长的渴望，你永远不会缺少敲门加入你的团队的人。 满足这些需求成为公司和人力资源战略的关键部分。

哈佛商业评论的一项研究分析了保留和参与的驱动力。 毫不奇怪，增长机会和积极的工作文化位居榜首。

表现最好的人通常会因为没有看到合适的机会或与公司价值观建立联系而离开公司——这使您的组织容易受到额外成本的影响，因为您现在需要寻找和培训他们的替代者。

学习和发展可以像销售和营销一样影响您的运营策略。

1. 保留

最近的一项 Linkedin 研究评估了如何衡量雇主品牌的质量。 他们发现，保留、招聘质量、招聘成本和申请人数量都是决定特定品牌实力的因素。

这是完全有道理的：更强大的雇主品牌拥有更高的保留率和更少的时间来吸引合格的候选人。

如果员工发现他们的成长需求没有得到满足，他们就会转移到其他地方。 毫无疑问，这种减员会导致招聘时间的额外成本和生产力的损失。

2.节省招聘成本

从财务角度来看，强大的雇主品牌可以为公司节省招聘资金，同时增加利润。

想想你通过更好的员工保留率、更少的流动率以及不得不花在工作委员会和招聘上所节省的钱。

如果你有一种学习、发展、透明和尊重的文化——员工自然而然地成为最好的招聘人员，关于你的公司的消息就会流传开来。

负面声誉使公司每次雇用至少要多出 10% 的成本。 （哈佛商业评论）

3. 提高满意度

招聘并培养优秀员工可以提高员工敬业度和绩效，从而直接转化为更高的客户满意度和忠诚度。

这种互惠循环对组织有利：员工为成长而来并留下来。 当员工不参与时，将您的组织展示为最佳工作场所变得无限困难。

Glassdoor 评级显示，当员工离开公司时，他们通常会转到 Glassdoor 评级较高且公司品牌更强大的组织。

4. 未来的工作保障

此外，新员工知道技能发展对他们未来的安全有多么重要。 他们想要发展自己的技能，因为他们非常清楚在瞬息万变的世界中专业知识的价值。

2020 年告诉我们，对自己的技能自满是危险的，等同于破产。

当一家公司提供教育时，他们不仅满足员工的成长愿望，而且满足他们对安全的马斯洛式需求。 当您满足这种需求时，您就会建立无与伦比的忠诚度。

为什么 L&D 编程很重要

超过三分之二的千禧一代认为管理层的工作是为他们提供发展机会以便留在公司。

现有人才的保留和发展直接影响您的雇主品牌，从而吸引高素质人才。

学习和发展计划还可以改善跨团队协作，打破孤岛，提高效率和生产力。

这也是雇主品牌和敬业度的一个因素——当员工觉得他们被迫进入不允许他们扩大视野的泳道时，就会产生挫败感。

这些计划还有助于建立包容性团队和领导力，这是雇主​​品牌的一个重要方面。

员工想知道他们的公司专注于提供一个公平公正的团队，在那里他们可以将他们所有的兴趣和技能带到工作中，并知道他们将得到有效利用。

如果您的公司在其 L&D 计划中没有优先考虑包容性，这将影响整个公司的参与度，并对您的品牌的认知产生负面影响。

64% 的消费者在听到该公司员工待遇不佳的消息后停止购买该品牌。 （职业弧）

如何实施 L&D 规划

既然我们已经了解了学习和发展如何直接提高绩效和参与度，让我们来看看如何将这些实施到您的组织中：

支持学习环境

通过培养学习环境，您可以帮助建立您的雇主品牌，使其成为一个充满好奇心和知识的地方。

高层领导可以通过鼓励员工参与培训和开发将学习与公司目标联系起来的计划来支持和促进这种环境。

如果领导层不支持这些举措，团队可能会觉得他们需要牺牲学习机会来专注于日常工作。 管理者强调一个与另一个同等重要是很重要的。

优先考虑正在进行的开发

持续的发展机会帮助雇主脱颖而出，成为理想的工作场所。 学习不是留给一年两次的培训机会。 但是，通过提供强大的培训计划和计划访问权限，员工可以在最适合他们的时候参与。

OverDrive 就是一个很好的例子。 他们为员工提供专业发展手册，展示整个公司的各种 L&D 机会。

它可以帮助员工在经理的经常鼓励和强化下确定他们的发展活动时间表。

在您的发展规划中具有包容性

学习计划应向所有员工开放，无论职称或任期如何。 广泛的学习和发展计划证明，公司通过确保人们感到被关注和重视来认真对待包容性。

如果您处于将培训工作集中在一组而忽略其他组的情况下，那么您正在为更大的绩效和参与问题做好准备。

通过支持所有员工的发展，您在员工保留和长寿方面迈出了重要的一步，帮助他们成长并在整个公司做出贡献。

关注发展的人性方面

虽然公司张开双臂欢迎学习技术，但关注发展领域的人类参与和联系是有好处的。

职业发展不仅仅是一个在一天结束时要检查的盒子——它是员工体验的重要组成部分，具有非常真实的情感反应。

与那些仅仅为了学习和发展计划而构建程序的公司相比，那些将思想和精力投入到分析和响应员工需求的公司将看到更多的参与。

员工可以通过就对他们来说重要的事情提供反馈来参与决策和创造过程，让他们感觉自己在职业生涯中有意成长。

在这方面做得很好的一家公司是《纽约时报》，它利用员工敬业度调查的反馈来告知未来的培训计划会是什么样子。

然后，学习和发展团队与部门领导协调，就如何提供能引起团队共鸣的培训制定战略。

最后的想法

您必须将 L&D 视为对您的雇主品牌的投资，特别是如果您希望员工倡导您作为理想的工作场所。

随着老年劳动力开始退休，千禧一代和 Z 世代已成为每家公司的主要声音，他们的意见对社交媒体及其他领域产生了宝贵的影响，如今大多数候选人都在寻找工作。

由于员工本身是公司可以拥有的最强大的品牌拥护者，因此确保他们对公司的成长和发展机会感到满意至关重要。

如果这些需求得到满足，他们更有可能将公司推广到他们的网络中，作为其他人想要工作的地方。

这是创建强大雇主品牌的最有影响力的工具之一——潜在员工更倾向于相信当前员工对公司品牌自身的反馈。

毕竟，口碑是最好的广告形式。

通过在您的公司培养强大的学习和发展计划，您将增加创建一个强大的雇主品牌的可能性，您的团队愿意倡导并超越该品牌。

在一个品牌（几乎）是一切的时代，重要的是你要满足发展的需要，同时让你的团队有机会为公司歌颂。