強力なL＆Dプログラミングが雇用主のブランドを支援する4つの方法

求職者の4人に3人が、就職を検討する前に雇用主のブランドを調査していることをご存知ですか？

これは、あなたのブランドが、資格のある候補者を引き付けたり、開始する前に彼らを止めたりするものである可能性があることを意味します。

また、強力なL＆Dプログラミング（学習と能力開発）にも焦点を当てることが重要です。 それは文化と雇用主のブランドに影響を与え続けており、おそらくあなたが思っている以上のものです。

以下では、雇用主のブランディングとL＆Dプログラミングがどのように役立つかについて詳しく説明します。

あなたの雇用主のブランドはあなたについて何と言っていますか？

ソーシャルメディアとパーソナルブランディングの時代において、会社のブランドが従業員にとって報酬パッケージや受け取る特典と同じくらい重要であることは当然のことです。

このブランドはどのように作られていますか？ Glassdoor、Indeed、LinkedIn、その他の小規模な成長企業などのWebサイトでも、従業員が密室で何が起こっているかについてフィードバックを提供し、関心のある求職者に帽子をかぶることを検討すべきかどうかを知らせることができます。指輪。

現在の従業員は、他の人がチームに参加する必要があるのか​​、それとも離れている必要があるのか​​を共有するのが大好きです。

雇用主のブランドは、将来および現在の従業員の心に重くのしかかっています。彼らは、彼らの価値観が一致しているかどうか、労働文化はどのようなものか、特にどのような成長機会が利用できるかを知りたいと考えています。

成長の機会は、現在の従業員の一番の質問であり、将来の応募者が最も求めているものかもしれません。彼らは、選択した会社でキャリアを伸ばすことができることを知りたいのです。

ランクの高い企業のリストを見ると、これがフィードバックの主要な部分の1つです。従業員は、それらの企業で成長できるように感じ、従業員の育成が真剣に受け止められているためです。

これが、雇用主のブランドにとって強力なL＆Dプログラムが不可欠である理由です。これにより、人々はここに来て才能を伸ばすことができることを知ることができます。

L＆Dプログラミングの影響

あなたが優秀な人材を引き付けることを探しているなら、あなたができる最善のことの1つは、あなたがあなたのチームのキャリア開発に投資していることを示すことです。

強い従業員は、自分の仕事が大切であり、学ぶ機会が与えられ続けることを知りたがっています。

開発の機会、メンターシップ、コーチングで成長への渇望を満たすことで、チームに参加するためにドアをノックダウンする人が不足することはありません。 これらのニーズを満たすことは、会社と人事戦略の重要な部分になります。

ハーバードビジネスレビューの調査では、保持とエンゲージメントの推進力を分析しました。 当然のことながら、成長の機会と前向きな職場文化がリストの一番上にありました。

トップパフォーマーは通常、適切な機会を見たり、会社の価値観と結びついたりしないために会社を辞めます。代わりの人を見つけてトレーニングする必要があるため、組織は追加コストに対して脆弱なままになります。

学習と能力開発は、販売やマーケティングと同様に、運用戦略に影響を与える可能性があります。

1.保持

最近のLinkedinの調査では、雇用主のブランドの品質を測定する方法を評価しました。 彼らは、保持、雇用の質、雇用のコスト、および応募者の数がすべて、特定のブランドの強さを決定する要因であることを発見しました。

これは完全に理にかなっています。より強力な雇用主のブランドは、より高い保持力を持ち、資格のある候補者を引き付ける時間が少なくなります。

従業員が成長の必要性が満たされていないことに気付いた場合、彼らはそれのために他の場所に移動します。 間違いなく、この減少は、採用時間の追加コストと生産性の損失につながります。

2.採用コストを節約します

財務的な観点から、強力な雇用主のブランドは、利益を増やしながら、企業の採用費用を節約します。

従業員の定着率を高め、離職率を減らし、求人掲示板や採用に費やす必要があることで節約できるお金について考えてみてください。

学習、開発、透明性、尊重の文化がある場合、従業員は有機的に最高のリクルーターになり、会社についての評判が広まります。

評判が悪いと、企業は1人の雇用につき少なくとも10％多くコストがかかります。 （ハーバードビジネスレビュー）

3.満足度の向上

優秀な従業員を採用して育成することで、従業員のエンゲージメントとパフォーマンスを向上させることができます。これは、顧客満足度と忠誠心の向上に直接つながります。

この相互サイクルは、組織の利益になります。つまり、従業員は成長のために来て滞在します。 従業員が関与していない場合、組織を最高の職場として提示することは非常に困難になります。

Glassdoorの評価は、従業員が会社を辞めると、Glassdoorの評価が高く、会社のブランドが強い組織に移動することが多いことを示しています。

4.将来の雇用保障

さらに、新しい労働力は、将来のセキュリティにとってスキル開発がいかに重要であるかを知っています。 彼らは、絶え間なく変化する世界でノウハウがどれほど価値があるかをよく知っているので、スキルを磨きたいと思っています。

2020年は、私たちのスキルの自己満足は破産と同等の危険であると教えてくれました。

企業が教育を提供するとき、彼らは成長したいという従業員の願望を満たすだけでなく、セキュリティに対するマズローのニーズも満たします。 そのニーズを満たすと、比類のない忠誠心を築くことができます。

L＆Dプログラミングが重要な理由

ミレニアル世代の3分の2以上が、会社にとどまるために開発の機会を提供することが経営者の仕事であると考えています。

既存の人材の保持と育成は、雇用主のブランドに直接反映され、それが優秀な人材を引き付けます。

学習および開発プログラムは、チーム間のコラボレーションを改善し、サイロを解消し、効率と生産性を向上させることもできます。

これは、雇用主のブランドとエンゲージメントの要因でもあります。従業員が、視野を広げることができないスイムレーンに強制されているように感じると、フラストレーションが発生します。

これらのプログラムは、雇用主のブランドの重要な側面である包括的なチームとリーダーシップの構築にも役立ちます。

従業員は、会社が公平で公平なチームを提供することに重点を置いていることを知りたいと考えています。そこでは、自分のすべての興味とスキルを働かせ、効果的に活用されることを知っています。

あなたの会社がL＆Dプログラミングの包括性を優先していない場合、これは会社全体のエンゲージメントに影響を及ぼし、あなたのブランドがどのように認識されるかに悪影響を及ぼします。

消費者の64％は、その会社の従業員の扱いが悪いというニュースを聞いた後、ブランドの購入をやめました。 （CareerArc）

L＆Dプログラミングを実装する方法

学習と能力開発がパフォーマンスとエンゲージメントの向上に直接つながることを確認したので、これらを組織に実装する方法を見てみましょう。

学習環境をサポートする

学習環境を育むことで、好奇心と知識の場として雇用主のブランドを構築するのに役立ちます。

シニアリーダーシップは、従業員がトレーニングに参加し、学習を会社の目標に結び付けるプログラムを開発することを奨励することにより、この環境をサポートおよび促進することができます。

リーダーシップがこれらのイニシアチブをサポートしていない場合、チームは日常業務に集中するために学習の機会を犠牲にする必要があると感じるかもしれません。 マネージャーは、一方が他方と同じくらい重要であることを強調することが重要です。

進行中の開発を優先する

継続的な開発の機会は、雇用主が働くのに最適な場所として際立つのに役立ちます。 学習は、年に2回のトレーニングの機会に任せるものではありません。 しかし、トレーニングの堅牢なスケジュールとプログラムへのアクセスを提供することにより、従業員は自分に最適なときにいつでも参加できます。

OverDriveは、これをうまくやっている会社の一例です。 彼らは、会社全体のさまざまなL＆Dの機会を紹介する専門能力開発ハンドブックを従業員に提供します。

マネージャーからの頻繁な励ましと強化により、従業員が開発活動のスケジュールを決定するのに役立ちます。

開発計画に包括的である

学習イニシアチブは、役職や在職期間に関係なく、すべての従業員に開かれている必要があります。 広範な学習および能力開発プログラムは、人々が見られ、評価されていると感じられるようにすることで、企業がインクルージョンを真剣に受け止めていることを証明しています。

あるグループにトレーニングの努力を集中し、残りのグループを無視している状況にある場合は、将来的にはより大きなパフォーマンスとエンゲージメントの問題に備えることになります。

すべての従業員の成長をサポートすることで、従業員の定着と長寿に向けた大きな一歩を踏み出し、会社全体で従業員の成長と貢献を支援します。

開発の人間的側面に焦点を当てる

企業はオープンアームで学習テクノロジーを歓迎していますが、開発分野での人間の関与とつながりに焦点を当てることには利点があります。

キャリア開発は、一日の終わりにチェックするだけのボックスではありません。それは、非常に現実的な感情的な反応をもたらす従業員の経験の重要な部分です。

従業員のニーズの分析と対応に思考と努力を注ぐ企業は、学習と能力開発プログラムを持つために単にプログラミングを構築している企業よりも多くの関与を見るでしょう。

従業員は、自分のキャリアの中で意図的に成長しているように感じるために重要なことについてフィードバックを提供することにより、意思決定および作成プロセスの一部になることができます。

これをうまくやっている会社の1つがニューヨークタイムズです。ニューヨークタイムズは、エンゲージメント調査からの従業員のフィードバックを利用して、将来のトレーニングプログラムがどのようになるかを通知します。

次に、学習開発チームは部門のリーダーと調整して、チームの共感を呼ぶトレーニングを提供する方法について戦略を立てます。

最終的な考え

特に従業員に希望の職場としてあなたを支持してもらいたい場合は、L＆Dを雇用主のブランドへの投資と見なすことが不可欠です。

年配の労働力が引退し始めると、ミレニアル世代とZ世代がすべての企業の主要な声になり、彼らの意見は、候補者の大多数が最近仕事を探しているソーシャルメディアやそれ以降に貴重な影響を及ぼします。

従業員自身が会社が持つことができる最も強力なブランド擁護者であるため、彼らがあなたの会社の成長と発展の機会に満足していることを確認することが重要です。

これらのニーズが満たされれば、他の人が働きたい場所として会社をネットワークに昇格させる可能性が高くなります。

これは、強力な雇用主のブランドを作成するための最も影響力のあるツールの1つです。潜在的な従業員は、会社のブランド化方法に関する現在の従業員のフィードバックを信頼する傾向があります。

結局のところ、口コミは広告の最良の形態です。

あなたの会社で強力な学習と能力開発プログラムを育成することにより、あなたのチームが支持し、それを超えて進んでいく強力な雇用主ブランドを作成する可能性が高まります。

ブランディングが（ほぼ）すべてである時代では、チームに会社の賞賛を歌う機会を与えながら、開発の必要性を満たすことが重要です。