4 طرق قوية لبرمجة L & D تساعد العلامة التجارية لصاحب العمل

هل تعلم أن 3 من كل 4 باحثين عن عمل يبحثون عن العلامة التجارية لصاحب العمل قبل حتى التفكير في التقدم لوظيفة؟

هذا يعني أن علامتك التجارية يمكن أن تكون هي الشيء الذي يجذب المرشحين المؤهلين أو يمنعهم حتى قبل أن يبدؤوا.

ومن المهم التركيز على البرمجة القوية في التعلم والتطوير (التعلم والتطوير) أيضًا. تستمر في التأثير على الثقافة والعلامة التجارية لصاحب العمل ، ربما أكثر مما تدرك.

أدناه ، سأغطي المزيد حول العلامات التجارية لصاحب العمل والطرق التي ستساعد بها برمجة L&D.

ماذا تقول العلامة التجارية لصاحب العمل عنك؟

في عصر وسائل التواصل الاجتماعي والعلامات التجارية الشخصية ، ليس من المستغرب أن تكون العلامة التجارية للشركة لا تقل أهمية بالنسبة للموظف عن حزمة التعويضات وأي امتيازات يحصلون عليها.

كيف يتم إنشاء هذه العلامة التجارية؟ حسنًا ، سهّلت مواقع الويب مثل Glassdoor و في الواقع و LinkedIn وغيرها من الشركات الصغيرة النامية من السهل على الموظفين تقديم ملاحظات حول ما يحدث خلف الأبواب المغلقة للسماح للباحثين عن عمل المهتمين بمعرفة ما إذا كان ينبغي عليهم التفكير في إلقاء قبعتهم في جرس.

يحب الموظفون الحاليون مشاركة ما إذا كان يجب على الأشخاص الآخرين الانضمام إلى فريقهم ، أو إذا كان ينبغي عليهم الابتعاد.

تؤثر العلامة التجارية لصاحب العمل بشدة في أذهان الموظفين المستقبليين والحاليين - فهم يريدون معرفة ما إذا كانت قيمهم متوافقة ، وما هي ثقافة العمل ، وخاصة فرص النمو المتاحة.

قد تكون فرص النمو هي السؤال الأول للموظفين الحاليين وأهم شيء يبحث عنه المتقدمون في المستقبل - فهم يريدون أن يعرفوا أنه يمكنهم تطوير حياتهم المهنية في أي شركة يختارونها.

إذا نظرت إلى قوائم الشركات ذات التصنيف العالي ، فهذه واحدة من التعليقات الرئيسية: يشعر الموظفون كما لو أنهم يستطيعون النمو في تلك الشركات ، ولأن تطوير موظفيهم يؤخذ على محمل الجد.

هذا هو السبب في أن برنامج L & D القوي ضروري لعلامة صاحب العمل: فهو يتيح للأشخاص معرفة أن هذا هو المكان الذي يمكنهم فيه القدوم وتنمية مواهبهم.

أثر برمجة L & D

إذا كنت تتطلع إلى جذب أفضل المواهب ، فإن أحد أفضل الأشياء التي يمكنك القيام بها هو إثبات أنك تستثمر في التطوير الوظيفي لفريقك.

يريد الموظفون الأقوياء معرفة أن عملهم محل تقدير وأنهم سيستمرون في الحصول على فرص للتعلم.

من خلال إشباع جوعهم للنمو من خلال فرص التطوير والإرشاد والتدريب ، لن تعاني أبدًا من نقص في الأشخاص الذين يطرقون بابك للانضمام إلى فريقك. يصبح تلبية هذه الاحتياجات جزءًا مهمًا من استراتيجية الشركة والموارد البشرية.

حللت دراسة من Harvard Business Review القوى الدافعة للاحتفاظ والمشاركة. ليس من المستغرب أن تكون فرص النمو وثقافة العمل الإيجابية على رأس القائمة.

عادةً ما يغادر أصحاب الأداء الأفضل الشركة لأنهم لا يرون الفرص المناسبة أو يتواصلون مع قيم الشركة - مما يترك مؤسستك عرضة لتكاليف إضافية لأنك الآن بحاجة إلى البحث عن بديلهم وتدريبهم.

يمكن أن يؤثر التعلم والتطوير على إستراتيجيتك التشغيلية تمامًا مثل المبيعات والتسويق.

1. الاحتفاظ

قامت دراسة لينكد إن حديثة بتقييم كيفية قياس جودة العلامة التجارية لصاحب العمل. وجدوا أن الاحتفاظ وجودة التوظيف وتكلفة التوظيف وعدد المتقدمين كلها عوامل تحدد مدى قوة علامة تجارية معينة.

هذا منطقي تمامًا: العلامات التجارية لأصحاب العمل الأقوى تتمتع باحتفاظ أعلى ووقت أقل في جذب المرشحين المؤهلين.

إذا وجد الموظفون أنه لم يتم تلبية حاجتهم للنمو ، فسوف ينتقلون إلى مكان آخر من أجل ذلك. مما لا شك فيه أن هذا الاستنزاف يؤدي إلى تكاليف إضافية في توظيف الوقت وضياع الإنتاجية.

2. يوفر تكاليف التوظيف

من منظور مالي ، توفر العلامات التجارية القوية لأصحاب العمل أموال الشركات عند التوظيف مع زيادة الأرباح.

فكر في الأموال التي توفرها مع الاحتفاظ بالموظفين بشكل أفضل ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، والاضطرار إلى الإنفاق على لوحات الوظائف والتوظيف.

إذا كانت لديك ثقافة التعلم والتطوير والشفافية والاحترام - يصبح الموظفون أفضل مجندين عضوياً وتنتشر الكلمات حول شركتك.

تكلف السمعة السلبية الشركات 10٪ على الأقل لكل توظيف. (مراجعة أعمال هارفارد)

3. زيادة الرضا

يمكن أن يؤدي تعيين موظفين من ذوي الكفاءات العالية وتطويرهم إلى زيادة مشاركة الموظفين وأدائهم ، الأمر الذي يترجم مباشرة إلى زيادة رضا العملاء وولائهم.

تعمل هذه الدورة المتبادلة في مصلحة المؤسسة: يأتي الموظفون ويبقون من أجل النمو. عندما لا يشارك الموظفون ، يصبح من الصعب للغاية تقديم مؤسستك على أنها أفضل مكان للعمل.

تُظهر تقييمات Glassdoor أنه عندما يترك الموظف شركته ، فإنه غالبًا ما ينتقل إلى مؤسسات ذات تصنيفات Glassdoor أعلى مع علامة تجارية أقوى للشركة.

4. الأمن الوظيفي في المستقبل

بالإضافة إلى ذلك ، تعرف القوى العاملة الجديدة مدى أهمية تطوير المهارات لأمنهم في المستقبل. إنهم يريدون تطوير مهاراتهم لأنهم يعرفون عن كثب مدى أهمية المعرفة الفنية في عالم دائم التغير.

علمنا عام 2020 أن التراخي في مهاراتنا أمر خطير ، يعادل الإفلاس.

عندما توفر الشركة التعليم ، فإنها لا ترضي فقط رغبة موظفيها في النمو ولكن أيضًا تلبي احتياجات ماسلو للأمن. عندما تلبي هذه الحاجة ، فإنك تبني ولاءً لا مثيل له.

لماذا تعتبر برمجة L & D مهمة

يعتقد أكثر من ثلثي جيل الألفية أن مهمة الإدارة هي تزويدهم بفرص التطوير من أجل البقاء في الشركة.

يؤدي الاحتفاظ بالموهبة الحالية وتطويرها إلى تغذية العلامة التجارية لصاحب العمل مباشرةً ، والتي تجذب بعد ذلك المواهب عالية المستوى.

يمكن لبرامج التعلم والتطوير أيضًا تحسين التعاون بين الفريقين ، وتقسيم الصوامع ، وزيادة الكفاءة والإنتاجية.

هذا أيضًا أحد عوامل العلامات التجارية لأصحاب العمل والمشاركة - يحدث الإحباط عندما يشعر الموظفون وكأنهم مجبرون على ركوب ممرات السباحة التي لا تسمح لهم بتوسيع آفاقهم.

تساعد هذه البرامج أيضًا في بناء فرق وقيادة شاملة ، وهو جانب مهم في العلامة التجارية لصاحب العمل.

يريد الموظفون معرفة أن شركاتهم تركز على توفير فريق عادل ومنصف ، حيث يمكنهم جلب جميع اهتماماتهم ومهاراتهم للعمل ومعرفة أنه سيتم الاستفادة منها بشكل فعال.

إذا كانت شركتك لا تعطي الأولوية للشمولية في برامج التعلم والتطوير ، فسيؤثر ذلك على المشاركة في جميع أنحاء الشركة وسيكون له تداعيات سلبية على كيفية فهم علامتك التجارية.

توقف 64٪ من المستهلكين عن شراء علامة تجارية بعد سماعهم أخبار سوء معاملة موظفي تلك الشركة. (CareerArc)

كيفية تنفيذ برمجة L&D

الآن بعد أن رأينا كيف يمكن أن يؤدي التعلم والتطوير بشكل مباشر إلى زيادة الأداء والمشاركة ، فلنلقِ نظرة على كيفية تنفيذ ذلك في مؤسستك:

دعم بيئة التعلم

من خلال تنمية بيئة التعلم ، فإنك تساعد في بناء العلامة التجارية لصاحب العمل الخاص بك كمكان للفضول والمعرفة.

يمكن للقيادة العليا دعم وتعزيز هذه البيئة من خلال تشجيع الموظفين على المشاركة في التدريب وتطوير البرامج التي تربط التعلم بأهداف الشركة.

إذا لم تكن القيادة داعمة لهذه المبادرات ، فقد تشعر الفرق بالحاجة إلى التضحية بفرص التعلم من أجل التركيز على العمل اليومي. من المهم أن يؤكد المدراء على أن أحدهما لا يقل أهمية عن الآخر.

إعطاء الأولوية للتطوير المستمر

تساعد فرص التطوير المستمرة أرباب العمل على التميز كأماكن عمل رائعة. التعلم ليس شيئًا يجب تركه لفرص تدريب مرتين في السنة. ولكن من خلال توفير جدول قوي للتدريبات والوصول إلى البرامج ، يمكن للموظفين المشاركة في أي وقت يناسبهم.

OverDrive هو مثال على شركة تقوم بذلك بشكل جيد. يزودون الموظفين بدليل التطوير المهني الذي يعرض مختلف فرص التعلم والتطوير في جميع أنحاء الشركة.

يساعد الموظفين على تحديد جدول زمني لأنشطتهم التنموية مع التشجيع والتعزيز المتكرر من مديرهم.

كن شاملاً في تخطيطك للتنمية

يجب أن تكون مبادرات التعلم مفتوحة لجميع الموظفين بغض النظر عن اللقب أو المنصب. تثبت برامج التعلم والتطوير الموسعة أن الشركة تأخذ الإدماج على محمل الجد من خلال التأكد من أن الناس يشعرون بأنهم مرئيين وقيمين.

إذا كنت في موقف تركز فيه جهود التدريب على مجموعة واحدة بينما تتجاهل الباقي ، فأنت تهيئ نفسك لمشاكل أكبر في الأداء والمشاركة في المستقبل.

من خلال دعم تطوير جميع موظفيك ، فإنك تتخذ خطوات رئيسية نحو الاحتفاظ بالموظفين وطول العمر ، ومساعدتهم على النمو والمساهمة في جميع أنحاء الشركة.

التركيز على الجانب الإنساني من التنمية

بينما ترحب الشركات بتكنولوجيا التعلم بأذرع مفتوحة ، هناك فائدة من التركيز على المشاركة البشرية والتواصل في مجال التنمية.

التطوير الوظيفي ليس مجرد مربع يتم فحصه في نهاية اليوم - إنه جزء حيوي من تجربة الموظف التي لها رد فعل عاطفي حقيقي للغاية.

ستشهد الشركات التي تضع التفكير والجهد في تحليل احتياجات الموظفين والاستجابة لها مشاركة أكبر من تلك التي تقوم ببساطة ببناء البرمجة من أجل الحصول على برنامج للتعلم والتطوير.

يمكن أن يكون الموظفون جزءًا من عملية صنع القرار والإبداع من خلال تقديم ملاحظات حول ما هو مهم بالنسبة لهم ليشعروا أنهم ينمون عن قصد في حياتهم المهنية.

إحدى الشركات التي تقوم بعمل رائع في هذا الصدد هي The New York Times ، والتي تستخدم تعليقات الموظفين من استطلاعات المشاركة لإعلامك بالشكل الذي ستبدو عليه برامج التدريب المستقبلية.

ثم ينسق فريق التعلم والتطوير مع قادة الأقسام لوضع استراتيجية حول كيفية تقديم التدريب الذي سيكون له صدى لدى فرقهم.

افكار اخيرة

من الضروري أن تعتبر L&D استثمارًا في العلامة التجارية لصاحب العمل ، خاصة إذا كنت تريد من الموظفين أن يدافعوا عنك كمكان عمل مرغوب فيه.

مع بدء تقاعد القوى العاملة الأكبر سنًا ، أصبح جيل الألفية والجيل Z الصوت الأساسي لكل شركة ، ولآرائهم تأثير كبير على وسائل التواصل الاجتماعي وخارجها ، حيث يبحث غالبية المرشحين عن وظائف هذه الأيام.

نظرًا لأن الموظفين أنفسهم هم أقوى المدافعين عن العلامة التجارية التي يمكن أن تمتلكها الشركة ، فمن الأهمية بمكان التأكد من رضاهم عن فرص النمو والتطوير في شركتك.

إذا تم تلبية هذه الاحتياجات ، فمن المرجح أن يروجوا لشركة ما إلى شبكتهم كمكان يريد الآخرون العمل فيه.

هذه واحدة من أكثر الأدوات تأثيرًا التي تمتلكها لإنشاء علامة تجارية قوية لصاحب العمل - يميل الموظفون المحتملون أكثر إلى الوثوق بتعليقات الموظفين الحاليين حول كيفية تمييز الشركة لنفسها.

الكلام الشفهي ، بعد كل شيء ، هو أفضل شكل من أشكال الإعلان.

من خلال تطوير برنامج تعلم وتطوير قوي في شركتك ، فإنك تزيد من احتمالية إنشاء علامة تجارية قوية لصاحب العمل تكون فرقك على استعداد للدفاع عنها وتجاوزها.

في عصر تكون فيه العلامة التجارية (تقريبًا) كل شيء ، من المهم أن تفي بالحاجة إلى التطوير مع إعطاء فريقك الفرصة للإشادة بالشركة.