HXM：人力资源技术如何改善工作场所的多样性和包容性
已发表: 2020-10-202020 年初乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 遇害促使许多组织宣布黑人生命对其运营的重要性。 CEO 和他们的高管同行承诺重新致力于多元化、包容性、公平和归属感。 许多经验丰富的人力资源专业人士再次问自己，如何让他们的企业领导和雇主对这些承诺负责。
我知道消除系统性种族主义并不简单或容易。 但人力资源专业人士可以产生比大多数人更大的影响，因为我们有能力塑造我们的工作环境，从而塑造员工体验。
当我们同时应用正确的多元化战略和现代人类体验管理 (HXM) 解决方案来应对挑战时，我们可以催化变革。
人力资源技术可以改善工作场所的多样性和包容性，但它必须成为整体企业战略的一部分
但让我明确一点：仅仅将多元化战略设计为富有同情心或仁慈的做法是不够的。 “您的战略必须解决多元化如何使您的组织变得更好，”员工体验策略师兼 Future Work Design 的创始合伙人 Katie Augsburger 建议道。
“问问自己，‘如果我们做错了，对我们来说有什么风险？’ 当您以这种方式将多样性融入您的战略时，它就会成为使您的公司与众不同的杠杆，使其变得更强大、更成功。 即使新闻周期发生变化，这也将帮助您保持势头。”
保持对这个复杂问题的兴趣具有挑战性。
“我听一些 CEO 说，‘我们已经谈得够多了。’
很抱歉让你失望，但你无法在 60 分钟的 Zoom 通话中解决所有系统性种族主义问题，”The Memo, LLC 创始人兼首席执行官、纽约大学兼职助理教授 Minda Harts 说。
“它必须融入你的战略。 我们必须拆除以前的一些系统，以确保多样性成为未来每个商业案例的一部分。 当它存在时，它就嵌入到我们所做的一切中——而这些指标证明了这一点。”
人力资源技术可以通过帮助专业人士让人们对公司的多元化目标负责，从而改善工作场所的多元化和包容性。 例如，我听说有公司使用情绪分析解决方案从市政厅等沟通工作中获取员工反馈。
“HXM 工具可以帮助您在活动前后跟踪员工的观点和情绪，这有助于您了解您的信息如何作为一个整体引起共鸣，”Amplify 的创始人和 HR Open Source 的联合创始人 Lars Schmidt 解释说。 “但你也可以对反馈进行细分，看看代表性不足的群体是如何接受的。 反应可能不一样。”
这是我们最近在 LinkedIn Live 系列“HXM 的崛起”中讨论的主题之一。 本周我们讨论了 HXM，以及将人置于业务中心的真正含义，因为它与多样性和包容性有关。
你可以在这里观看本周的全部重播。
多样性和包容性有什么区别？
世界和我们的社区是多种多样的。 工作中的多样性是指消除隐含或明确阻止公司与我们的社区相似的障碍。
“当我们拥有一支受到公平对待的多元化员工队伍时，人们的成功并不取决于他们的外表、他们如何识别或他们所处的皮肤，”Augsberger 说。
“没有公平和多样性，你就不可能拥有真正的包容性。 包容是工作中的归属感。”
人力资源技术如何成为推动多元化和包容性举措的游戏规则改变者
不是每个人都会感到舒适或安全地分享他们的观点。 HXM 工具可以通过以下方式帮助解决这个问题：
- 允许领导通过调查向员工提出问题
- 使员工能够诚实地回答，而不必担心受到报复
“假设我在一家公司工作，那里的高管往往都是白人，他们说'多样性很重要'，”哈茨说。
“如果我是团队中唯一的黑人女性，我可能会想，‘真的吗？
我的经历可能与其他员工不同。 这两种观点都很重要，但如果我们没有工具来收集和分析这些反馈，我们就无法做到这一点。”
人力资源领导者认识到，无意识的偏见是实现多元化和包容性改善的主要障碍。
Workshape.io 的联合创始人兼首席执行官 Hung Lee 说：“现代吸引力和评估技术可以在这里发挥关键作用，通过使每个候选人收集的数据点多样化，以便人力招聘人员有更多的信息来做出判断。” “我们在这方面走多远——以及它实际上可能有多公平——是我们现在都在试验的事情。 然而，我们可以看到强有力的早期证据表明，减少我们对传统招聘工具的依赖——例如简历审查、电话筛选、面对面面试——对不同阶段候选人的多样性产生了影响。 ”
人工智能还可以帮助人力资源团队提高对超越歧视的不平等的认识。
然而，尽管有潜力，但就广泛使用人工智能而言，它仍处于早期阶段。 随着 AI 和 HXM 技术堆栈的成熟，我们将看到 AI 越来越多地用于做出更多以数据为主导、无偏见的决策，从而促进多样性、公平性和包容性，无论是衡量薪酬和晋升率的差异，还是确定员工的多样性。领导管道或将技能与提升技能或重新部署的新机会相匹配。
数据应该成为诚实对话和行动的催化剂
今天，我看到公司使用 HXM 技术来帮助人们对多样性和包容性举措负责。
“研究告诉我们，每 25 名有色人种女性中就有 1 人被提拔到行政套房，而白人女性中只有五分之一，”哈茨说。 “数据可以识别这些工人的经理以及他们经常会见的员工。 是每个人还是只有某些群体？ 通过确定经理与每位员工举行了多少次一对一会议，我们可以了解多元化举措是否对每个人都有效。 使用报告，我们可以识别问题领域并追究人们的责任，以便他们做得更好。”
数据当然有助于理解关键的多样性和包容性指标。
但在经历了数月的 COVID-19、种族动荡、经济压力和政治动荡之后，我们不能只检查电子表格。 经理必须与员工进行沟通并进行实际对话，以了解每位员工体验的细微差别，并且必须授权他们采取行动推动变革。
不要担心完美地完成所有事情。 进入那里并开始交流。
“你可能会创建一些奇怪的对话，但这没关系，”奥格斯伯格说。 “目标是与员工交谈，以便您了解他们的需求。 询问他们哪些障碍阻碍他们在组织中取得成功，然后愿意听取他们的反馈。 你不必100%正确。 你只需要继续努力。”
通过工具和程序变更支持您的多元化计划
技术可以支持您公司的意图和计划，甚至可以增强或简化它们。 但这并不能免除您重新检查与您的多元化目标相关的系统、流程和结果的实际工作。
例如，人力资源部门应该评估自己为提高多样性所做的努力。 考虑开发员工体验问题和分析数据的团队——它是多样化的还是相当同质的？ 因为团队成员将他们自己的经验带到工作中，一个不太多样化的团队可能会使用不反映所有员工的偏见来提出问题和评估数据。 这会损害你的结果。
为了推动有意义的变革，公司可能需要重新考虑他们的多元化计划——甚至重新创建它们。 “除非我们重新设计系统，否则结果将是相同的，”施密特说。 “这是一个关键时刻。 我希望人们花时间阅读、理解和扩大他们的视野，然后坚持正确的做法。”