HXM：HRテクノロジーが職場の多様性と包括性をどのように改善できるか

公開: 2020-10-20

2020年の初めにジョージ・フロイドが殺害されたことで、多くの組織が彼らの活動にとって黒人の命の重要性を宣言するようになりました。 CEOとその経営幹部は、多様性、包括性、公平性、帰属性への新たな取り組みを約束しました。そして、多くのベテランのHR専門家は、企業のリーダーや雇用主にこれらの取り組みに責任を持たせる方法を自問しました。

私は、体系的な人種差別を排除することは単純でも簡単でもないことを知っています。しかし、人材育成の専門家は、私たちの職場環境、ひいては従業員の経験を形作る力を持っているため、他の人よりも大きな影響を与える可能性があります。

適切なダイバーシティ戦略と最新のヒューマンエクスペリエンス管理（HXM）ソリューションの両方を課題に適用すると、変化を促進できます。

HR techは職場の多様性と包括性を向上させることができますが、それは全体的な企業戦略の一部でなければなりません

しかし、はっきりさせておきましょう。単に思いやりのある、または慈悲深い運動としてダイバーシティ戦略を設計するだけでは十分ではありません。「あなたの戦略は、多様性が組織をどのように改善するかに対処する必要があります」と、従業員経験ストラテジストであり、Future WorkDesignの創設パートナーであるKatieAugsburgerはアドバイスします。

「自分に問いかけてみてください。『これが正しくない場合、私たちにとって何が問題になりますか？』このように戦略に多様性を組み込むと、それはあなたの会社を差別化する手段になり、会社をより強く、より成功させることができます。これにより、ニュースサイクルが変わっても勢いを維持できます。」

この複雑な問題への関心を維持することは困難です。

「何人かのCEOが、『人種については十分に話し合った』と言うのを聞いたことがあります。

失望させて申し訳ありませんが、60分間のズームコールですべての人種差別問題を解決することはできません」と、The Memo、LLCの創設者兼CEOであり、ニューヨーク大学の助教授であるミンダハーツは述べています。

「それはあなたの戦略に組み込まれなければなりません。また、ダイバーシティが今後のすべてのビジネスケースの一部となるように、以前のシステムの一部を解体する必要があります。そこにあるとき、それは私たちが行うすべてのことに埋め込まれています–そしてメトリックはそれを裏付けています。」

HR techは、専門家が会社の多様性の目標に対して人々に説明責任を負わせるのを支援することにより、職場の多様性と包括性を向上させることができます。たとえば、市役所などのコミュニケーション活動から従業員のフィードバックを収集するために感情分析ソリューションを使用している企業のことを聞いたことがあります。

「HXMツールは、イベントの前後に従業員の視点や気分を追跡するのに役立ち、メッセージが全体としてどのように共鳴しているかを理解するのに役立ちます」と、Amplifyの創設者でHR OpenSourceの共同創設者であるLarsSchmidtは説明します。「しかし、フィードバックをセグメント化して、過小評価グループがどのように受け取っているかを確認することもできます。応答は同じではない可能性があります。」

これは、LinkedInLiveシリーズの一部として最近議論されたテーマの1つであるTheRise ofHXMです。今週は、HXMと、ダイバーシティとインクルージョンに関連するHXMと、人々をビジネスの中心に置くことの本当の意味について説明しました。

今週のリプレイ全体をここで見ることができます。

ダイバーシティとインクルージョンの違いは何ですか？

世界と私たちのコミュニティは多様です。職場での多様性とは、企業が私たちのコミュニティに似ることを暗黙的または明示的に妨げる障壁を取り除くことを指します。

「私たちが公平に扱われる多様な労働力を持っているとき、人々がどのように見えるか、どのように識別するか、またはどの肌にいるかによって人々が成功するかどうかは予測されません」とAugsbergerは言います。

「公平性と多様性がなければ、真のインクルージョンはあり得ません。インクルージョンとは、職場での帰属意識です。」

HRテクノロジーがダイバーシティとインクルージョンのイニシアチブを推進するためのゲームチェンジャーになる方法

誰もが自分の視点を共有することを快適または安全に感じるとは限りません。 HXMツールは、次の方法でこれを解決するのに役立ちます。

リーダーが調査を通じて従業員に質問できるようにする
従業員が報復を恐れることなく正直に答えられるようにする

「私が経営者がすべて白人である傾向があり、彼らが「多様性が重要である」と言う会社で働いているとしましょう」とハーツは言います。

「私がチームで唯一の黒人女性だとしたら、『本当にそうなのか』と思うかもしれません。

私の経験は他の従業員の経験とは異なるかもしれません。どちらの視点も重要ですが、そのフィードバックを収集して分析するためのツールがなければ、それを実現することはできません。」

HRリーダーは、無意識の偏見が多様性と包摂の改善を達成する上での主要な障害であることを認識しています。

Workshape.ioの共同創設者兼CEOであるHungLeeは、次のように述べています。「これをどこまで進めるか、そして実際にどれほど公平であるかは、私たち全員が現在実験していることです。ただし、履歴書の確認、電話スクリーン、面接など、採用の従来の成果物への依存を減らすことが、パイプラインのさまざまな段階での候補者の多様性に影響を与えるという強力な初期の証拠を見ることができます。」

人工知能は、HRチームが差別を超えた不平等の認識を高めるのにも役立ちます。

ただし、その可能性はあるものの、AIの普及はまだ始まったばかりです。 AIとHXMテクノロジーのスタックが成熟するにつれ、AIは、賃金と昇進率の格差を測定し、リーダーシップパイプラインまたはスキルとスキルアップまたは再配置の新しい機会とのマッチング。

データは正直な会話と行動のきっかけとなるはずです

今日、私は企業がHXMテクノロジーを使用して、人々がダイバーシティとインクルージョンのイニシアチブに責任を持つようになるのを支援しているのを見ています。

「調査によると、白人女性の5人に1人と比較して、色の女性の25人に1人がエグゼクティブスイートに進んでいます」とHarts氏は言います。「データにより、これらの労働者のマネージャーと、彼らが一貫して会う従業員を特定できます。それは全員ですか、それとも特定のグループだけですか？マネージャーが各従業員と1対1の会議を何回開催するかを特定することで、ダイバーシティイニシアチブがすべての人に役立っているかどうかを確認できます。レポートを使用することで、問題のある領域を特定し、人々がより良い行動をとれるように説明責任を果たすことができます。」

データは、重要なダイバーシティと包含の指標を理解するのに確かに役立ちます。

しかし、何ヶ月にもわたるCOVID-19、人種的不安、経済的ストレス、政治的不安の後、スプレッドシートをチェックすることはできません。マネージャーは、各従業員の経験のニュアンスを理解するために、人々とチェックインし、実際の会話を行う必要があります。また、マネージャーは、変化を促進する行動をとる権限を与えられている必要があります。

すべてを完璧に行うことを心配する必要はありません。そこに入ってコミュニケーションを始めましょう。

「あなたはおそらくいくつかの奇妙な会話を作成するつもりですが、それは大丈夫です」とAugsbergerは言います。「目標は、従業員と話をして、従業員が何を必要としているかを理解できるようにすることです。組織で成功を収めるのを妨げている障壁を尋ねてから、彼らのフィードバックを喜んで聞いてください。 100％正しくする必要はありません。挑戦し続ける必要があります。」

ツールとプログラムの変更でダイバーシティイニシアチブをサポートする

テクノロジーは、会社の意図とプログラムをサポートし、それらを強化または合理化することさえできます。しかし、それはあなたがあなたの多様性の目標に関連してあなたのシステム、プロセス、そして結果を再検討する実際の仕事をすることからあなたを免れません。

たとえば、HRは、多様性を改善するための独自の取り組みを評価する必要があります。チームが従業員の経験に関する質問を作成し、データを分析することを検討してください。それは多様ですか、それともかなり均質ですか。チームメンバーは自分の経験を生かすため、あまり多様性のないチームは、すべての従業員を反映していないバイアスを使用して質問を作成し、データを評価する場合があります。それはあなたの結果を危うくします。

意味のある変化を推進するために、企業はダイバーシティプログラムを再考する必要があるかもしれません。「システムを再設計しない限り、結果は同じになります」とSchmidt氏は言います。「これは極めて重要な瞬間です。時間をかけて読んで理解し、範囲を広げてから、正しいことに立ち向かうことを願っています。」