HXM: كيف يمكن لتكنولوجيا الموارد البشرية تحسين التنوع والشمول في مكان العمل

دفع مقتل جورج فلويد في وقت سابق من عام 2020 العديد من المنظمات إلى إعلان أهمية حياة السود في عملياتهم. تعهد الرؤساء التنفيذيون وأقرانهم التنفيذيون بالتزام متجدد بالتنوع والشمول والمساواة والانتماء. وسأل العديد من متخصصي الموارد البشرية المخضرمين أنفسهم - مرة أخرى - عن كيفية مساءلة قادة الشركات وأصحاب العمل عن هذه الالتزامات.

أعلم أن القضاء على العنصرية النظامية ليس بالأمر السهل أو السهل. لكن يمكن أن يكون لمتخصصي الموارد البشرية تأثير أكبر من غيرهم ، لأن لدينا القدرة على تشكيل بيئات العمل لدينا ، وبالتالي تجربة الموظف.

عندما نطبق كلاً من استراتيجيات التنوع الصحيحة وحلول إدارة الخبرة البشرية الحديثة (HXM) لمواجهة التحدي ، يمكننا تحفيز التغيير.

يمكن لتقنية الموارد البشرية تحسين التنوع والإدماج في مكان العمل ، ولكن يجب أن تكون جزءًا من استراتيجية الشركة الشاملة

لكن اسمحوا لي أن أكون واضحًا: تصميم إستراتيجية تنوع لمجرد ممارسة رحمة أو خير ليس كافياً. "يجب أن تتناول استراتيجيتك كيف يجعل التنوع مؤسستك أفضل" ، تنصح كاتي أوجسبيرغر ، الخبيرة الإستراتيجية في تجربة الموظف والشريك المؤسس لـ Future Work Design.

"اسأل نفسك ،" ما هو الخطر بالنسبة لنا إذا لم نفهم هذا بالشكل الصحيح؟ " عندما تدمج التنوع في استراتيجيتك بهذه الطريقة ، فإنها تصبح رافعة تميز شركتك ، وتجعلها أقوى وأكثر نجاحًا. سيساعدك ذلك في الحفاظ على الزخم حتى عندما تتغير دورة الأخبار ".

الحفاظ على الاهتمام بهذه المشكلة المعقدة هو التحدي.

"سمعت أن بعض الرؤساء التنفيذيين يقولون ،" لقد تحدثنا عن العرق بدرجة كافية ".

أنا آسف لإحباطك ، لكن لا يمكنك حل جميع مشاكل العنصرية النظامية في مكالمة هاتفية مدتها 60 دقيقة ، "كما تقول ميندا هارتس ، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة The Memo، LLC ، والأستاذ المساعد المساعد في جامعة نيويورك.

"يجب أن يتم دمجها في استراتيجيتك. وعلينا تفكيك بعض الأنظمة السابقة للتأكد من أن التنوع جزء من كل دراسة حالة للمضي قدمًا. عندما يكون هناك ، يتم تضمينه في كل ما نقوم به - والمقاييس تثبت ذلك. "

يمكن لتقنية الموارد البشرية تحسين التنوع والإدماج في مكان العمل من خلال مساعدة المهنيين على مساءلة الأشخاص تجاه أهداف التنوع الخاصة بالشركة. لقد سمعت عن الشركات التي تستخدم حلول تحليل المشاعر ، على سبيل المثال ، للحصول على تعليقات الموظفين من جهود الاتصالات مثل قاعات المدينة.

يوضح لارس شميدت ، مؤسس Amplify وأحد مؤسسي HR Open Source: "يمكن أن تساعدك أدوات HXM في تتبع وجهات نظر الموظفين وحالاتهم المزاجية قبل الحدث وبعده ، مما يساعدك على فهم مدى تأثير رسالتك ككل". "ولكن يمكنك أيضًا تقسيم التعليقات ومعرفة كيفية تلقيها من قبل المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا. قد لا تكون الاستجابة هي نفسها ".

كان هذا أحد الموضوعات التي تمت مناقشتها مؤخرًا كجزء من سلسلة LinkedIn Live ، The Rise of HXM. ناقشنا هذا الأسبوع HXM ، وما يعنيه حقًا وضع الأشخاص في مركز الأعمال ، من حيث صلته بالتنوع والشمول.

يمكنك مشاهدة إعادة هذا الأسبوع بالكامل هنا.

ما الفرق بين التنوع والشمول؟

العالم ومجتمعاتنا متنوعة. يشير التنوع في العمل إلى إزالة الحواجز التي تمنع الشركات ضمنيًا أو صريحًا من التشابه مع مجتمعاتنا.

يقول أوجسبيرجر: "عندما يكون لدينا قوة عاملة متنوعة يتم التعامل معها بشكل منصف ، فإن النجاحات التي حققها الناس لا تستند إلى مظهرهم ، أو كيف يتعرفون ، أو الجلد الذي يتواجدون فيه".

"لا يمكن أن يكون لديك احتواء حقيقي بدون المساواة والتنوع. الإدماج هو الشعور بالانتماء في العمل ".

كيف يمكن أن تغير تكنولوجيا الموارد البشرية قواعد اللعبة لتعزيز مبادرات التنوع والشمول

لن يشعر الجميع بالراحة أو بالأمان عند مشاركة وجهة نظرهم. يمكن أن تساعد أدوات HXM في حل هذه المشكلة عن طريق:

1. السماح للقادة بطرح الأسئلة على الموظفين عبر الاستبيانات
2. تمكين الموظفين من الإجابة بصدق دون خوف من العقاب

يقول هارتس: "لنفترض أنني أعمل في شركة حيث يميل المديرون التنفيذيون إلى أن يكونوا جميعًا من الرجال البيض ويقولون إن التنوع مهم".

"إذا كنت المرأة السوداء الوحيدة في الفريق ، فقد أفكر ،" هل هذا حقًا؟ "

قد تختلف تجربتي عن تجربة الموظفين الآخرين. كلا المنظورين مهمين ، لكننا لن نصل إلى ذلك إذا لم يكن لدينا أدوات لجمع وتحليل التعليقات ".

يدرك قادة الموارد البشرية أن التحيز اللاواعي يمثل عقبة رئيسية في تحقيق تحسينات في التنوع والشمول.

يقول هونغ لي ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Workshape.io: "يمكن أن تلعب تقنية الجذب والتقييم الحديثة دورًا مهمًا هنا ، من خلال تنويع نقاط البيانات التي تم جمعها لكل مرشح ، بحيث يكون لدى المجند البشري المزيد من المعلومات لإصدار حكمه". "إلى أي مدى نذهب مع هذا - وكيف يمكن أن يكون في الواقع - هو شيء نجربه جميعًا الآن. ومع ذلك ، يمكننا أن نرى أدلة مبكرة قوية على أن تقليل اعتمادنا على الأدوات التقليدية للتوظيف - مثل مراجعة السيرة الذاتية ، وشاشة الهاتف ، والمقابلة الشخصية - له تأثير على تنوع المرشحين في مراحل مختلفة من خط الأنابيب. "

يمكن للذكاء الاصطناعي أيضًا أن يساعد فرق الموارد البشرية على زيادة الوعي بأوجه عدم المساواة التي تتجاوز التمييز.

على الرغم من الإمكانات ، لا تزال الأيام الأولى من حيث انتشار استخدام الذكاء الاصطناعي. مع نضوج مجموعة تقنيات AI و HXM ، سنرى استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد لاتخاذ المزيد من القرارات القائمة على البيانات والخالية من التحيز والتي تزيد من التنوع والمساواة والشمول ، سواء كان ذلك يقيس التباينات في معدلات الأجور والترقية ، ويحدد تنوع خط أنابيب القيادة أو المهارات المطابقة مع الفرص الجديدة لتحسين المهارات أو إعادة الانتشار.

يجب أن تكون البيانات حافزًا للمحادثة والعمل الصادقين

أرى اليوم شركات تستخدم تقنية HXM لمساعدة الأشخاص في أن يصبحوا مسؤولين عن مبادرات التنوع والشمول.

تقول هارتس: "تخبرنا الدراسات أن امرأة واحدة من كل 25 امرأة ملوّنة قد تقدمت في الجناح التنفيذي ، مقارنةً بواحدة من كل 5 نساء بيض". "يمكن للبيانات تحديد مديري هؤلاء العمال والموظفين الذين يلتقون بهم باستمرار. هل الجميع أم مجموعات معينة فقط؟ من خلال تحديد عدد الاجتماعات الفردية التي يعقدها المدير مع كل موظف ، يمكننا معرفة ما إذا كانت مبادرات التنوع تعمل من أجل الجميع. باستخدام التقارير ، يمكننا تحديد مجالات المشاكل ومحاسبة الأشخاص حتى يتمكنوا من القيام بعمل أفضل ".

البيانات مفيدة بالتأكيد لفهم التنوع الهام ومقاييس الشمول.

ولكن بعد أشهر من انتشار فيروس كورونا ، والاضطرابات العرقية ، والضغوط الاقتصادية ، والاضطرابات السياسية ، لا يمكننا فقط التحقق من جداول البيانات الخاصة بنا. يجب على المديرين تسجيل الوصول مع الأشخاص وإجراء محادثات فعلية لفهم الفروق الدقيقة في تجربة كل موظف ، ويجب تمكينهم من اتخاذ الإجراءات التي تؤدي إلى التغيير.

لا تقلق بشأن القيام بكل شيء على أكمل وجه. فقط ادخل هناك وابدأ في التواصل.

يقول أوجسبيرجر: "ربما ستنشئ بعض المحادثات الغريبة ، لكن هذا جيد". "الهدف هو التحدث إلى الموظفين حتى تتمكن من فهم ما يحتاجون إليه. اسألهم عن العوائق التي تمنعهم من تحقيق النجاح في المنظمة ، ثم كن على استعداد لسماع ملاحظاتهم. لا يتعين عليك الحصول عليها بشكل صحيح بنسبة 100٪. عليك أن تحاول أن تبقي."

ادعم مبادرات التنوع الخاصة بك بالأدوات والتغيير البرنامجي

يمكن للتكنولوجيا أن تدعم أهداف شركتك وبرامجها ، بل وتعززها أو تبسطها. لكنه لا يعفيك من القيام بالعمل الفعلي لإعادة فحص الأنظمة والعمليات والنتائج المتعلقة بأهداف التنوع الخاصة بك.

على سبيل المثال ، يجب على الموارد البشرية تقييم جهودها لتحسين التنوع. ضع في اعتبارك الفريق الذي يعمل على تطوير أسئلة خبرة الموظف وتحليل البيانات - هل هي متنوعة أم متجانسة إلى حد ما؟ نظرًا لأن أعضاء الفريق يجلبون تجاربهم الخاصة إلى العمل ، فقد يقوم فريق أقل تنوعًا بتطوير أسئلة وتقييم البيانات باستخدام التحيزات التي لا تعكس جميع الموظفين. هذا سوف يعرض نتائجك للخطر.

لإحداث تغيير ذي مغزى ، قد تحتاج الشركات إلى إعادة التفكير في برامج التنوع الخاصة بها - أو حتى إعادة إنشائها. يقول شميت: "ما لم نعد هندسة الأنظمة ، فإن النتائج ستكون هي نفسها". "هذه لحظة محورية. آمل أن يأخذ الناس الوقت الكافي لقراءة وفهم وتوسيع نطاقهم ثم الدفاع عن الصواب ".

هل تعتقد أن لديك ما يلزم لتوظيف المواهب وإشراك الموظفين لتظل قادرًا على المنافسة؟
اكتشف مستقبل تجربة الموظف هنا.