HXM: как HR-технологии могут улучшить разнообразие и инклюзивность на рабочем месте
Опубликовано: 2020-10-20Убийство Джорджа Флойда ранее в 2020 году побудило многие организации заявить о важности жизни чернокожих для своей деятельности. Генеральные директора и их коллеги-руководители вновь заявили о своей приверженности разнообразию, инклюзивности, справедливости и принадлежности. И многие опытные HR-специалисты снова задались вопросом, как заставить своих корпоративных руководителей и работодателей нести ответственность за выполнение этих обязательств.
Я знаю, что искоренить системный расизм непросто. Но HR-специалисты могут оказать большее влияние, чем большинство, потому что у нас есть возможность формировать нашу рабочую среду и, следовательно, опыт сотрудников.
Когда мы применяем как правильные стратегии разнообразия, так и современные решения по управлению человеческим опытом (HXM), мы можем катализировать изменения.
HR-технологии могут улучшить разнообразие и инклюзивность рабочих мест, но они должны быть частью общей корпоративной стратегии.
Но позвольте мне внести ясность: разработать стратегию разнообразия просто как проявление сострадания или доброжелательности недостаточно. «Ваша стратегия должна учитывать, как разнообразие делает вашу организацию лучше», — советует Кэти Аугсбургер, специалист по стратегии взаимодействия с сотрудниками и партнер-основатель Future Work Design.
«Спросите себя: «Что для нас поставлено на карту, если мы не поймем это правильно?» Когда вы таким образом внедряете разнообразие в свою стратегию, оно становится рычагом, который выделяет вашу компанию, делая ее сильнее и успешнее. Это поможет вам сохранить импульс, даже когда новостной цикл изменится».
Поддерживать интерес к этой сложной проблеме непросто.
«Я слышал, как некоторые руководители говорят: «Мы достаточно говорили о гонках».
Мне жаль вас разочаровывать, но вы не можете решить все системные проблемы расизма за 60-минутный звонок в Zoom», — говорит Минда Хартс, основатель и генеральный директор The Memo, LLC и адъюнкт-профессор Нью-Йоркского университета.
«Это должно быть встроено в вашу стратегию. И мы должны демонтировать некоторые из предыдущих систем, чтобы убедиться, что разнообразие является частью каждого бизнес-кейса в будущем. Когда он есть, он встроен во все, что мы делаем, и показатели подтверждают это».
HR-технологии могут улучшить разнообразие рабочих мест и инклюзивность, помогая профессионалам привлекать людей к ответственности за цели компании в области разнообразия. Я слышал о компаниях, использующих решения для анализа настроений, например, для сбора отзывов сотрудников о коммуникационных усилиях, таких как мэрии.
«Инструменты HXM могут помочь вам отслеживать точки зрения и настроение сотрудников до и после мероприятия, что поможет вам понять, как ваше сообщение резонирует в целом», — объясняет Ларс Шмидт, основатель Amplify и соучредитель HR Open Source. «Но вы также можете сегментировать отзывы и посмотреть, как они воспринимаются недостаточно представленными группами. Ответ может быть другим».
Это была одна из тем, недавно обсуждавшихся в рамках нашей серии прямых трансляций на LinkedIn «Восстание HXM». На этой неделе мы обсудили HXM и то, что на самом деле означает поставить людей в центр бизнеса, поскольку это связано с разнообразием и вовлеченностью.
Полный повтор этой недели можно посмотреть здесь.
В чем разница между разнообразием и инклюзивностью?
Мир и наши сообщества разнообразны. Разнообразие на работе относится к устранению барьеров, которые явно или неявно мешают компаниям походить на наши сообщества.
«Когда у нас есть разнообразная рабочая сила, к которой относятся справедливо, успехи людей не зависят от того, как они выглядят, как себя идентифицируют или в какой коже они находятся, — говорит Аугсбергер.
«Вы не можете добиться подлинной инклюзивности без равенства и разнообразия. Инклюзивность — это чувство сопричастности на работе».
Как HR-технологии могут изменить правила игры в продвижении инициатив разнообразия и инклюзивности
Не каждый будет чувствовать себя комфортно или безопасно, делясь своей точкой зрения. Инструменты HXM могут помочь решить эту проблему:
- Предоставление руководителям возможности задавать вопросы сотрудникам с помощью опросов.
- Предоставление сотрудникам возможности отвечать честно, не опасаясь возмездия.
«Допустим, я работаю в компании, где все руководители, как правило, белые, и они говорят, что «разнообразие имеет значение», — говорит Хартс.
«Если я единственная чернокожая женщина в команде, я могу подумать: «Неужели это правда?»
Мой опыт может отличаться от опыта других сотрудников. Обе точки зрения важны, но мы не дойдем до этого, если у нас не будет инструментов для сбора и анализа этой обратной связи».
Руководители HR признают, что неосознанная предвзятость является основным препятствием на пути к улучшению разнообразия и инклюзивности.
«Современные технологии привлечения и оценки могут сыграть здесь решающую роль, диверсифицируя точки данных, собранные для каждого кандидата, чтобы у рекрутера было больше информации для принятия решения», — говорит Хунг Ли, соучредитель и генеральный директор Workshape.io. «Насколько далеко мы зайдем в этом — и насколько справедливым это может быть на самом деле — это то, с чем мы все сейчас экспериментируем. Тем не менее, мы можем видеть убедительные ранние доказательства того, что снижение нашей зависимости от традиционных артефактов рекрутинга, таких как просмотр резюме, экран телефона, личное собеседование, влияет на разнообразие кандидатов на разных этапах конвейера. ”
Искусственный интеллект также может помочь HR-командам повысить осведомленность о несправедливости, выходящей за рамки дискриминации.
Однако, несмотря на потенциал, это все еще первые дни с точки зрения широкого использования ИИ. По мере развития стека технологий ИИ и HXM мы увидим, что ИИ все чаще используется для принятия решений, основанных на данных, без предубеждений, которые способствуют разнообразию, справедливости и вовлеченности, будь то измерение неравенства в оплате и уровне продвижения по службе, определение разнообразия конвейер лидерства или сопоставление навыков с новыми возможностями для повышения квалификации или перераспределения.
Данные должны стать катализатором честного разговора и действий
Сегодня я вижу, как компании используют технологию HXM, чтобы помочь людям стать ответственными за инициативы по разнообразию и включению.
«Исследования говорят нам, что 1 из 25 цветных женщин продвигается в руководящие должности по сравнению с 1 из 5 белых женщин», — говорит Хартс. «Данные могут идентифицировать руководителей этих работников и сотрудников, с которыми они постоянно встречаются. Это все или только определенные группы? Определив, сколько личных встреч менеджер проводит с каждым сотрудником, мы можем увидеть, работают ли инициативы по разнообразию для всех. Используя отчеты, мы можем выявить проблемные области и привлечь людей к ответственности, чтобы они могли работать лучше».
Данные, безусловно, полезны для понимания критического разнообразия и показателей включения.
Но после месяцев COVID-19, расовых беспорядков, экономического стресса и политических волнений мы не можем просто проверить наши электронные таблицы. Менеджеры должны связываться с людьми и вести реальные беседы, чтобы понять нюансы опыта каждого сотрудника, и они должны быть уполномочены предпринимать действия, которые стимулируют изменения.
Не беспокойтесь о том, чтобы сделать все идеально. Просто войдите туда и начните общение.
«Возможно, вы заведете странные разговоры, но это нормально», — говорит Аугсбергер. «Цель состоит в том, чтобы поговорить с сотрудниками, чтобы вы могли понять, что им нужно. Спросите их, какие барьеры мешают им добиться успеха в организации, а затем будьте готовы услышать их отзывы. Вы не должны понимать это на 100% правильно. Вы просто должны продолжать пытаться».
Поддержите свои инициативы по разнообразию с помощью инструментов и программных изменений
Технологии могут поддерживать цели и программы вашей компании, даже улучшая или оптимизируя их. Но это не освобождает вас от фактической работы по пересмотру ваших систем, процессов и результатов в соответствии с вашими целями разнообразия.
Например, HR должен оценить свои собственные усилия по улучшению разнообразия. Рассмотрим команду, разрабатывающую вопросы об опыте сотрудников и анализирующую данные — они разнообразны или достаточно однородны? Поскольку члены команды привносят в работу свой собственный опыт, менее разнообразная команда может разрабатывать вопросы и оценивать данные, используя предубеждения, которые не отражают всех сотрудников. Это поставит под угрозу ваши результаты.
Чтобы добиться значимых изменений, компаниям может потребоваться переосмыслить свои программы разнообразия или даже создать их заново. «Если мы не реконструируем системы, результаты останутся прежними», — говорит Шмидт. «Это ключевой момент. Я надеюсь, что люди найдут время, чтобы прочитать, понять и расширить свой кругозор, а затем встать на защиту того, что правильно».