HXM: Como a tecnologia de RH pode melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho
Publicados: 2020-10-20O assassinato de George Floyd no início de 2020 levou muitas organizações a declarar a importância das vidas negras em suas operações. Os CEOs e seus colegas executivos comprometeram-se a renovar o compromisso com a diversidade, inclusão, equidade e pertencimento. E muitos profissionais de RH experientes se perguntaram – novamente – como responsabilizar seus líderes corporativos e empregadores por esses compromissos.
Eu sei que eliminar o racismo sistêmico não é simples nem fácil. Mas os profissionais de RH podem ter um impacto maior do que a maioria, porque temos o poder de moldar nossos ambientes de trabalho e, portanto, a experiência do funcionário.
Quando aplicamos as estratégias corretas de diversidade e as soluções modernas de gestão da experiência humana (HXM) ao desafio, podemos catalisar a mudança.
A tecnologia de RH pode melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho, mas deve fazer parte de uma estratégia corporativa geral
Mas deixe-me ser claro: projetar uma estratégia de diversidade simplesmente como um exercício compassivo ou benevolente não é suficiente. “Sua estratégia deve abordar como a diversidade torna sua organização melhor”, aconselha Katie Augsburger, estrategista de experiência do funcionário e sócia fundadora da Future Work Design.
“Pergunte a si mesmo: 'o que está em jogo para nós se não fizermos isso direito?' Quando você insere a diversidade em sua estratégia dessa maneira, ela se torna uma alavanca que diferencia sua empresa, tornando-a mais forte e bem-sucedida. Isso ajudará você a manter o ritmo, mesmo quando o ciclo de notícias mudar.”
Manter o interesse neste problema complexo é um desafio.
“Já ouvi alguns CEOs dizerem: 'Já falamos bastante sobre raça'.
Lamento desapontá-lo, mas você não pode resolver todos os problemas de racismo sistêmico em uma chamada de Zoom de 60 minutos ”, diz Minda Harts, fundadora e CEO da The Memo, LLC e professora assistente adjunta da NYU.
“Isso tem que ser incorporado à sua estratégia. E temos que desmantelar alguns dos sistemas anteriores para garantir que a diversidade seja parte de cada caso de negócios daqui para frente. Quando está lá, está incorporado em tudo o que fazemos – e as métricas confirmam isso.”
A tecnologia de RH pode melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho, ajudando os profissionais a responsabilizar as pessoas pelos objetivos de diversidade da empresa. Já ouvi falar de empresas que usam soluções de análise de sentimentos, por exemplo, para capturar o feedback dos funcionários de esforços de comunicação como prefeituras.
“As ferramentas HXM podem ajudá-lo a rastrear as perspectivas e o humor dos funcionários antes e depois do evento, o que ajuda a entender como sua mensagem está repercutindo como um todo”, explica Lars Schmidt, fundador da Amplify e cofundador da HR Open Source. “Mas você também pode segmentar o feedback e ver como ele é recebido por grupos sub-representados. A resposta pode não ser a mesma.”
Este foi um dos assuntos discutidos recentemente como parte de nossa série LinkedIn Live, The Rise of HXM. Esta semana discutimos HXM e o que realmente significa colocar as pessoas no centro dos negócios, no que se refere à diversidade e inclusão.
Você pode assistir ao replay completo desta semana aqui.
Qual a diferença entre diversidade e inclusão?
O mundo e nossas comunidades são diversos. A diversidade no trabalho refere-se à remoção das barreiras que implícita ou explicitamente impedem as empresas de se assemelharem às nossas comunidades.
“Quando temos uma força de trabalho diversificada que é tratada de forma igualitária, o sucesso das pessoas não se baseia em sua aparência, como se identificam ou em que pele estão”, diz Augsberger.
“Você não pode ter verdadeira inclusão sem equidade e diversidade. A inclusão é um sentimento de pertencimento no trabalho.”
Como a tecnologia de RH pode ser um divisor de águas para promover iniciativas de diversidade e inclusão
Nem todo mundo se sentirá confortável ou seguro compartilhando sua perspectiva. As ferramentas HXM podem ajudar a resolver isso:
- Permitir que os líderes façam perguntas aos funcionários por meio de pesquisas
- Capacitar os funcionários a responder honestamente sem medo de represálias
“Digamos que eu esteja trabalhando em uma empresa onde os executivos tendem a ser todos homens brancos e eles dizem que 'diversidade importa'”, diz Harts.
“Se eu sou a única mulher negra no time, posso pensar, 'é mesmo?'
Minha experiência pode ser diferente da de outros funcionários. Ambas as perspectivas são importantes, mas não chegaremos a isso se não tivermos ferramentas para coletar e analisar esse feedback.”
Os líderes de RH reconhecem que o preconceito inconsciente é um grande obstáculo para alcançar melhorias na diversidade e inclusão.
“A tecnologia moderna de atração e avaliação pode desempenhar um papel crítico aqui, diversificando os pontos de dados coletados por candidato, para que o recrutador humano tenha mais informações para fazer um julgamento”, diz Hung Lee, cofundador e CEO da Workshape.io. “Até onde vamos com isso – e quão justo pode ser – é algo que todos estamos experimentando agora. No entanto, podemos ver fortes evidências iniciais de que reduzir nossa dependência dos artefatos tradicionais de recrutamento – como a revisão de currículo, a tela do telefone, a entrevista pessoal – tem um impacto na diversidade de candidatos em diferentes estágios do pipeline. ”
A inteligência artificial também pode ajudar as equipes de RH a aumentar a conscientização sobre as desigualdades que vão além da discriminação.
Apesar do potencial, no entanto, ainda é cedo em termos de uso generalizado de IA. À medida que a pilha de tecnologias de IA e HXM amadurece, veremos a IA cada vez mais usada para tomar mais decisões baseadas em dados e sem preconceitos que aumentam a diversidade, a equidade e a inclusão, seja medindo disparidades nas taxas de remuneração e promoção, determinando a diversidade de um pipeline de liderança ou combinando habilidades com novas oportunidades de qualificação ou redistribuição.
Os dados devem ser um catalisador para conversas e ações honestas
Hoje vejo empresas usarem a tecnologia HXM para ajudar as pessoas a se tornarem responsáveis por iniciativas de diversidade e inclusão.
“Estudos nos dizem que 1 em cada 25 mulheres negras são avançadas na suíte executiva, em comparação com 1 em cada 5 mulheres brancas”, diz Harts. “Os dados podem identificar os gerentes desses trabalhadores e com quais funcionários eles se encontram de forma consistente. São todos ou apenas alguns grupos? Ao identificar quantas reuniões individuais um gerente mantém com cada funcionário, podemos ver se as iniciativas de diversidade estão funcionando para todos. Usando relatórios, podemos identificar áreas problemáticas e responsabilizar as pessoas para que possam fazer melhor.”
Os dados certamente são úteis para entender as métricas críticas de diversidade e inclusão.
Mas após meses de COVID-19, agitação racial, estresse econômico e agitação política, não podemos simplesmente verificar nossas planilhas. Os gerentes devem conversar com as pessoas e manter conversas reais para entender as nuances da experiência de cada funcionário, e devem ser capacitados para tomar medidas que impulsionem a mudança.
Não se preocupe em fazer tudo perfeitamente. Basta entrar lá e começar a se comunicar.
“Você provavelmente vai criar algumas conversas estranhas, mas tudo bem”, diz Augsberger. “O objetivo é conversar com os funcionários para entender o que eles precisam. Pergunte a eles quais barreiras os impedem de alcançar o sucesso na organização e, em seguida, esteja disposto a ouvir seus comentários. Você não precisa acertar 100%. Você só precisa continuar tentando.”
Apoie suas iniciativas de diversidade com ferramentas e mudanças programáticas
A tecnologia pode apoiar a intenção e os programas de sua empresa, até mesmo aprimorando-os ou simplificando-os. Mas isso não o absolve de fazer o trabalho real de reexaminar seus sistemas, processos e resultados em relação às suas metas de diversidade.
Por exemplo, o RH deve avaliar seus próprios esforços para melhorar a diversidade. Considere a equipe desenvolvendo perguntas sobre a experiência do funcionário e analisando dados – é diverso ou bastante homogêneo? Como os membros da equipe trazem suas próprias experiências para o trabalho, uma equipe menos diversificada pode desenvolver perguntas e avaliar dados usando vieses que não refletem todos os funcionários. Isso vai comprometer seus resultados.
Para impulsionar mudanças significativas, as empresas podem precisar repensar seus programas de diversidade – ou até mesmo recriá-los. “A menos que façamos a reengenharia dos sistemas, os resultados serão os mesmos”, diz Schmidt. “Este é um momento crucial. Espero que as pessoas reservem um tempo para ler, entender e ampliar seu escopo e, em seguida, defender o que é certo.”