HXM: Wie HR-Technologie Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern kann
Veröffentlicht: 2020-10-20Der Mord an George Floyd Anfang 2020 veranlasste viele Organisationen, die Bedeutung des Lebens von Schwarzen für ihre Operationen zu erklären. CEOs und ihre Kollegen in der Geschäftsleitung verpflichteten sich erneut zu Vielfalt, Inklusion, Gerechtigkeit und Zugehörigkeit. Und viele erfahrene HR-Experten fragten sich – wieder einmal – wie sie ihre Unternehmensleiter und Arbeitgeber für diese Verpflichtungen zur Rechenschaft ziehen können.
Ich weiß, dass die Beseitigung des systemischen Rassismus weder einfach noch leicht ist. Aber HR-Experten können einen größeren Einfluss haben als die meisten anderen, weil wir die Macht haben, unsere Arbeitsumgebungen und damit die Mitarbeitererfahrung zu gestalten.
Wenn wir sowohl die richtigen Diversity-Strategien als auch moderne Human Experience Management (HXM)-Lösungen auf die Herausforderung anwenden, können wir den Wandel vorantreiben.
HR-Technologie kann die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern, muss jedoch Teil einer allgemeinen Unternehmensstrategie sein
Aber lassen Sie mich klarstellen: Es reicht nicht aus, eine Diversity-Strategie nur als mitfühlende oder wohlwollende Übung zu entwerfen. „Ihre Strategie muss darauf eingehen, wie Vielfalt Ihr Unternehmen besser macht“, rät Katie Augsburger, Employee Experience Strategist und Gründungspartnerin von Future Work Design.
„Fragen Sie sich: ‚Was steht für uns auf dem Spiel, wenn wir das nicht richtig machen?' Wenn Sie Vielfalt auf diese Weise in Ihre Strategie integrieren, wird sie zu einem Hebel, der Ihr Unternehmen differenziert und es stärker und erfolgreicher macht. Das wird Ihnen helfen, den Schwung beizubehalten, selbst wenn sich der Nachrichtenzyklus ändert.“
Das Interesse an diesem komplexen Problem aufrechtzuerhalten, ist eine Herausforderung.
„Ich habe einige CEOs sagen hören: ‚Wir haben genug über Rennen gesprochen.'
Es tut mir leid, Sie zu enttäuschen, aber Sie können nicht alle systemischen Rassismusprobleme in einem 60-minütigen Zoom-Anruf lösen“, sagt Minda Harts, Gründerin und CEO von The Memo, LLC und außerordentliche Assistenzprofessorin an der NYU.
„Es muss in Ihre Strategie integriert werden. Und wir müssen einige der bisherigen Systeme auflösen, um sicherzustellen, dass Diversität in Zukunft Teil jedes Business Case ist. Wenn es da ist, ist es in alles eingebettet, was wir tun – und die Metriken bestätigen das.“
HR-Technologie kann die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern, indem sie Fachleuten hilft, die Mitarbeiter für die Diversitätsziele des Unternehmens zur Rechenschaft zu ziehen. Ich habe von Unternehmen gehört, die zum Beispiel Stimmungsanalyselösungen verwenden, um Mitarbeiter-Feedback von Kommunikationsmaßnahmen wie Rathäusern zu erfassen.
„HXM-Tools können Ihnen helfen, die Perspektiven und Stimmungen Ihrer Mitarbeiter vor und nach der Veranstaltung zu verfolgen, was Ihnen hilft zu verstehen, wie Ihre Botschaft als Ganzes ankommt“, erklärt Lars Schmidt, Gründer von Amplify und Mitbegründer von HR Open Source. „Man kann das Feedback aber auch segmentieren und sehen, wie es von unterrepräsentierten Gruppen aufgenommen wird. Die Reaktion ist möglicherweise nicht dieselbe.“
Dies war eines der Themen, die kürzlich im Rahmen unserer LinkedIn Live-Serie The Rise of HXM diskutiert wurden. Diese Woche haben wir über HXM gesprochen und darüber, was es wirklich bedeutet, Menschen in den Mittelpunkt des Geschäfts zu stellen, wenn es um Vielfalt und Inklusion geht.
Sie können sich die gesamte Wiederholung dieser Woche hier ansehen.
Was ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Inklusion?
Die Welt und unsere Gemeinschaften sind vielfältig. Vielfalt am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Beseitigung der Barrieren, die Unternehmen implizit oder explizit daran hindern, unseren Gemeinschaften zu ähneln.
„Wenn wir eine vielfältige Belegschaft haben, die gleich behandelt wird, hängt der Erfolg der Menschen nicht davon ab, wie sie aussehen, wie sie sich identifizieren oder welche Haut sie haben“, sagt Augsberger.
„Ohne Gerechtigkeit und Vielfalt kann es keine echte Inklusion geben. Inklusion ist ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz.“
Wie HR-Technologie ein entscheidender Faktor für die Förderung von Diversity- und Inklusionsinitiativen sein kann
Nicht jeder wird sich wohl oder sicher fühlen, wenn er seine Perspektive teilt. HXM-Tools können helfen, dieses Problem zu lösen, indem sie:
- Erlauben Sie Führungskräften, Fragen an Mitarbeiter über Umfragen zu stellen
- Befähigung der Mitarbeiter, ehrlich zu antworten, ohne Angst vor Vergeltung zu haben
„Nehmen wir an, ich arbeite in einem Unternehmen, in dem die Führungskräfte in der Regel ausschließlich weiße Männer sind und sie sagen, ‚Vielfalt ist wichtig'“, sagt Harts.
„Wenn ich die einzige schwarze Frau im Team bin, denke ich vielleicht: ‚Wirklich?'
Meine Erfahrung kann sich von der anderer Mitarbeiter unterscheiden. Beide Perspektiven sind wichtig, aber wir werden das nicht erreichen, wenn wir keine Tools haben, um dieses Feedback zu sammeln und zu analysieren.“
HR-Führungskräfte erkennen an, dass unbewusste Vorurteile ein großes Hindernis bei der Erreichung von Verbesserungen bei Vielfalt und Inklusion darstellen.
„Moderne Anziehungs- und Bewertungstechnologie kann hier eine entscheidende Rolle spielen, indem sie die pro Kandidat gesammelten Datenpunkte diversifiziert, sodass der Personalvermittler mehr Informationen hat, um ein Urteil zu fällen“, sagt Hung Lee, Mitbegründer und CEO von Workshape.io. „Wie weit wir damit gehen – und wie fair es tatsächlich sein kann – experimentieren wir gerade alle damit. Wir können jedoch starke frühe Beweise dafür sehen, dass die Verringerung unserer Abhängigkeit von den traditionellen Artefakten der Personalbeschaffung – wie der Überprüfung des Lebenslaufs, dem Telefonbildschirm, dem persönlichen Vorstellungsgespräch – sich auf die Vielfalt der Kandidaten in verschiedenen Phasen der Pipeline auswirkt. ”
Künstliche Intelligenz kann HR-Teams auch dabei helfen, das Bewusstsein für Ungerechtigkeiten zu schärfen, die über Diskriminierung hinausgehen.
Trotz des Potenzials steht die weit verbreitete KI-Nutzung jedoch noch am Anfang. Mit zunehmender Reife des KI- und HXM-Technologie-Stacks werden wir sehen, dass KI zunehmend verwendet wird, um mehr datengestützte, vorurteilsfreie Entscheidungen zu treffen, die Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion fördern, sei es die Messung von Unterschieden bei der Bezahlung und Beförderungsraten oder die Bestimmung der Vielfalt von eine Führungspipeline oder das Abgleichen von Fähigkeiten mit neuen Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung oder Versetzung.
Daten sollten ein Katalysator für ehrliche Gespräche und Handlungen sein
Heute sehe ich, wie Unternehmen die HXM-Technologie einsetzen, um Menschen dabei zu helfen, Verantwortung für Diversitäts- und Inklusionsinitiativen zu übernehmen.
„Studien zeigen uns, dass 1 von 25 farbigen Frauen in die Chefetage befördert wird, verglichen mit 1 von 5 weißen Frauen“, sagt Harts. „Daten können die Vorgesetzten dieser Arbeitnehmer und die Mitarbeiter, mit denen sie sich regelmäßig treffen, identifizieren. Sind es alle oder nur bestimmte Gruppen? Indem wir ermitteln, wie viele Einzelgespräche ein Manager mit jedem Mitarbeiter führt, können wir sehen, ob Diversity-Initiativen für alle funktionieren. Mithilfe von Berichten können wir Problembereiche identifizieren und Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen, damit sie es besser machen können.“
Daten sind sicherlich hilfreich, um die kritischen Metriken für Vielfalt und Inklusion zu verstehen.
Aber nach Monaten von COVID-19, Rassenunruhen, wirtschaftlichem Stress und politischen Unruhen können wir nicht einfach unsere Tabellenkalkulationen überprüfen. Manager müssen sich bei den Menschen melden und echte Gespräche führen, um die Nuancen der Erfahrungen jedes einzelnen Mitarbeiters zu verstehen, und sie müssen befähigt werden, Maßnahmen zu ergreifen, die Veränderungen vorantreiben.
Machen Sie sich keine Sorgen, alles perfekt zu machen. Steigen Sie einfach ein und beginnen Sie mit der Kommunikation.
„Sie werden wahrscheinlich einige seltsame Gespräche führen, aber das ist in Ordnung“, sagt Augsberger. „Das Ziel ist es, mit den Mitarbeitern zu sprechen, damit Sie verstehen, was sie brauchen. Fragen Sie sie, welche Hindernisse sie davon abhalten, in der Organisation erfolgreich zu sein, und seien Sie dann bereit, ihr Feedback zu hören. Du musst es nicht zu 100% richtig machen. Man muss es einfach weiter versuchen.“
Unterstützen Sie Ihre Diversity-Initiativen mit Tools und programmatischen Veränderungen
Technologie kann die Absichten und Programme Ihres Unternehmens unterstützen und sogar verbessern oder rationalisieren. Aber es entbindet Sie nicht von der eigentlichen Arbeit der Überprüfung Ihrer Systeme, Prozesse und Ergebnisse in Bezug auf Ihre Diversity-Ziele.
Beispielsweise sollte die Personalabteilung ihre eigenen Bemühungen zur Verbesserung der Vielfalt bewerten. Betrachten Sie das Team, das Fragen zur Mitarbeitererfahrung entwickelt und Daten analysiert – ist es vielfältig oder ziemlich homogen? Da Teammitglieder ihre eigenen Erfahrungen in die Arbeit einbringen, kann ein weniger vielfältiges Team Fragen entwickeln und Daten anhand von Vorurteilen bewerten, die nicht alle Mitarbeiter widerspiegeln. Das wird Ihre Ergebnisse beeinträchtigen.
Um sinnvolle Veränderungen voranzutreiben, müssen Unternehmen möglicherweise ihre Diversity-Programme überdenken – oder sie sogar neu erstellen. „Wenn wir die Systeme nicht überarbeiten, bleiben die Ergebnisse dieselben“, sagt Schmidt. „Das ist ein entscheidender Moment. Ich hoffe, die Leute nehmen sich die Zeit, zu lesen, zu verstehen und ihren Horizont zu erweitern und dann für das einzustehen, was richtig ist.“