HXM: HR 기술이 직장의 다양성과 포용성을 향상시키는 방법
게시 됨: 2020-10-202020년 초 조지 플로이드의 살인 사건으로 인해 많은 조직에서 운영에 있어 흑인의 중요성을 선언하게 되었습니다. CEO와 동료 간부들은 다양성, 포용성, 형평성, 소속감에 대한 새로운 약속을 약속했습니다. 그리고 많은 노련한 HR 전문가들은 기업 리더와 고용주에게 이러한 약속에 대한 책임을 묻는 방법을 다시 한 번 자문했습니다.
나는 조직적인 인종 차별주의를 제거하는 것이 간단하거나 쉽지 않다는 것을 알고 있습니다. 그러나 HR 전문가는 대부분의 사람들보다 더 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 왜냐하면 우리는 작업 환경과 직원 경험을 형성할 수 있는 힘이 있기 때문입니다.
올바른 다양성 전략과 현대적인 HXM(인간 경험 관리) 솔루션을 모두 문제에 적용할 때 변화를 촉진할 수 있습니다.
HR 기술은 직장의 다양성과 포용성을 향상시킬 수 있지만 전체 기업 전략의 일부여야 합니다.
그러나 분명히 말씀드립니다. 단순히 동정심이나 자비로운 활동으로 다양성 전략을 설계하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 직원 경험 전략가이자 Future Work Design의 창립 파트너인 Katie Augsburger는 "전략은 다양성이 조직을 개선하는 방법을 다루어야 합니다."라고 조언합니다.
“'우리가 이것을 제대로 이해하지 못한다면 우리에게 무슨 문제가 있습니까?'라고 자문해 보십시오. 이러한 방식으로 전략에 다양성을 적용하면 회사를 차별화하고 더 강력하고 성공적으로 만드는 지렛대가 됩니다. 뉴스 주기가 바뀌더라도 모멘텀을 유지하는 데 도움이 될 것입니다.”
이 복잡한 문제에 대한 관심을 유지하는 것은 어렵습니다.
“일부 CEO가 '우리는 인종에 대해 충분히 이야기했습니다'라고 말하는 것을 들었습니다.
실망시켜 죄송하지만 60분 Zoom 통화로 모든 체계적인 인종 차별 문제를 해결할 수는 없습니다.”라고 The Memo, LLC의 창립자이자 CEO이자 NYU의 겸임 조교수인 Minda Harts가 말했습니다.
“그것은 당신의 전략에 구워져야 합니다. 그리고 다양성이 앞으로의 모든 비즈니스 사례의 일부가 되도록 하기 위해 이전 시스템 중 일부를 해체해야 합니다. 그것이 존재하면 우리가 하는 모든 일에 내재되어 있으며 지표가 이를 뒷받침합니다.”
HR 기술은 전문가들이 회사의 다양성 목표에 대한 책임을 지도록 함으로써 직장의 다양성과 포용성을 향상시킬 수 있습니다. 예를 들어 시청과 같은 커뮤니케이션 활동에서 직원 피드백을 캡처하기 위해 감정 분석 솔루션을 사용하는 회사에 대해 들었습니다.
Amplify의 설립자이자 HR Open Source의 공동 설립자인 Lars Schmidt는 "HXM 도구를 사용하면 이벤트 전후에 직원의 관점과 기분을 추적할 수 있으므로 메시지가 전체적으로 어떻게 반향을 일으키는지 이해할 수 있습니다. “하지만 피드백을 세분화하여 제대로 대표되지 않는 그룹이 피드백을 어떻게 받는지 확인할 수도 있습니다. 반응이 같지 않을 수 있습니다.”
이것은 최근 LinkedIn Live 시리즈인 Rise of HXM의 일부로 논의된 주제 중 하나입니다. 이번 주에 우리는 HXM과 다양성 및 포용과 관련하여 사람을 비즈니스의 중심에 두는 것이 실제로 무엇을 의미하는지에 대해 논의했습니다.
이번 주 전체 리플레이는 여기에서 볼 수 있습니다.
다양성과 포용성의 차이점은 무엇입니까?
세상과 우리 사회는 다양합니다. 직장에서의 다양성은 회사가 우리 커뮤니티를 닮지 못하도록 암묵적 또는 명시적으로 방해하는 장벽을 제거하는 것을 의미합니다.
Augsberger는 "공평하게 대우받는 다양한 인력을 보유하고 있을 때 사람들의 성공은 외모, 신분 또는 피부 유형에 따라 결정되지 않습니다."라고 말합니다.
“평등과 다양성 없이는 진정한 포용을 이룰 수 없습니다. 포용은 직장에서 소속감을 느끼는 것입니다.”
HR 기술이 다양성과 포용성 이니셔티브를 발전시키는 판도를 바꿀 수 있는 방법
모든 사람이 자신의 관점을 공유하는 것이 편안하거나 안전하다고 느끼지는 않을 것입니다. HXM 도구는 다음을 통해 이 문제를 해결할 수 있습니다.
- 리더가 설문조사를 통해 직원에게 질문할 수 있도록 허용
- 직원들이 보복을 두려워하지 않고 정직하게 답변하도록 권한 부여
Harts는 “회사 경영진이 모두 백인 남성이고 '다양성이 중요하다'고 말하는 회사에서 일하고 있다고 가정해 봅시다.
“내가 팀에서 유일한 흑인 여성이라면 '정말 그럴까?'라고 생각할 수도 있습니다.
내 경험은 다른 직원의 경험과 다를 수 있습니다. 두 가지 관점 모두 중요하지만 피드백을 수집하고 분석할 도구가 없다면 도달하지 못할 것입니다.”
HR 리더는 무의식적 편견이 다양성과 포용성을 향상시키는 데 주요 장애물임을 인식합니다.
Workshape.io의 공동 설립자이자 CEO인 Hung Lee는 "현대적인 매력 및 평가 기술은 후보자별로 수집된 데이터 포인트를 다양화함으로써 인재 채용 담당자가 더 많은 정보를 가지고 판단할 수 있도록 함으로써 여기서 중요한 역할을 할 수 있습니다."라고 말했습니다. “우리가 이 일을 얼마나 멀리 진행하고 있는지, 그리고 실제로 얼마나 공정할지 여부는 우리 모두가 지금 실험하고 있는 것입니다. 그러나 이력서 검토, 전화 화면, 대면 인터뷰와 같은 전통적인 채용 인공물에 대한 의존도를 줄이는 것이 파이프라인의 여러 단계에서 후보자의 다양성에 영향을 미친다는 강력한 초기 증거를 볼 수 있습니다. "
인공 지능은 또한 HR 팀이 차별을 넘어서는 불평등에 대한 인식을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.
그러나 잠재력에도 불구하고 광범위한 AI 사용 측면에서 아직 초기 단계입니다. AI 및 HXM 기술 스택이 성숙해짐에 따라 급여 및 승진 비율의 격차를 측정하거나 기술 향상 또는 재배치를 위한 새로운 기회와 리더십 파이프라인 또는 기술을 일치시킵니다.
데이터는 정직한 대화와 행동의 촉매가 되어야 합니다.
오늘 저는 회사들이 HXM 기술을 사용하여 사람들이 다양성과 포용성 이니셔티브에 대한 책임을 지도록 돕는 것을 보고 있습니다.
Harts는 "연구에 따르면 유색인종 여성 25명 중 1명이 중역 스위트룸으로 진급한 반면 백인 여성은 5명 중 1명입니다."라고 말합니다. “데이터는 이러한 근로자의 관리자와 그들이 지속적으로 만나는 직원을 식별할 수 있습니다. 모든 사람입니까 아니면 특정 그룹만입니까? 관리자가 각 직원과 얼마나 많은 일대일 회의를 하는지 식별함으로써 다양성 이니셔티브가 모든 사람에게 효과가 있는지 확인할 수 있습니다. 보고 기능을 사용하여 문제 영역을 식별하고 사람들이 더 잘할 수 있도록 책임을 물을 수 있습니다.”
데이터는 중요한 다양성과 포용성 지표를 이해하는 데 확실히 도움이 됩니다.
그러나 몇 달 간의 COVID-19, 인종적 불안, 경제적 스트레스, 정치적 불안 이후 우리는 스프레드시트만 확인할 수 없습니다. 관리자는 각 직원의 경험의 미묘한 차이를 이해하기 위해 사람들과 확인하고 실제 대화를 해야 하며 변화를 주도하는 조치를 취할 수 있는 권한을 부여받아야 합니다.
모든 것을 완벽하게 하는 것에 대해 걱정하지 마십시오. 거기에 들어가서 의사 소통을 시작하십시오.
Augsberger는 "아마도 이상한 대화를 나누게 될 것입니다. 하지만 괜찮습니다."라고 말합니다. “목표는 직원들에게 필요한 것이 무엇인지 이해할 수 있도록 직원들과 이야기하는 것입니다. 조직에서 성공을 달성하는 데 방해가 되는 장애물이 무엇인지 물어보고 기꺼이 피드백을 듣습니다. 100% 맞을 필요는 없습니다. 계속 노력하면 됩니다.”
도구 및 프로그래밍 방식 변경을 통해 다양성 이니셔티브 지원
기술은 회사의 의도와 프로그램을 지원하고 심지어 이를 향상하거나 합리화할 수 있습니다. 그러나 다양성 목표와 관련하여 시스템, 프로세스 및 결과를 재검토하는 실제 작업을 수행하지 않아도 됩니다.
예를 들어, HR은 다양성을 개선하기 위한 자체 노력을 평가해야 합니다. 직원 경험 질문을 개발하고 데이터를 분석하는 팀을 고려하십시오. 다양합니까 아니면 상당히 동질적입니까? 팀 구성원은 자신의 경험을 업무에 활용하기 때문에 다양성이 낮은 팀은 모든 직원을 반영하지 않는 편향을 사용하여 질문을 개발하고 데이터를 평가할 수 있습니다. 그러면 결과가 손상될 것입니다.
의미 있는 변화를 주도하기 위해 기업은 다양성 프로그램을 재고하거나 재창조해야 할 수도 있습니다. "시스템을 재설계하지 않는 한 결과는 동일할 것입니다."라고 Schmidt는 말합니다. “지금이 결정적인 순간입니다. 사람들이 시간을 내어 읽고 이해하고 범위를 넓힌 다음 옳은 것을 옹호하기를 바랍니다.”