HXM: Cum tehnologia HR poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă
Publicat: 2020-10-20Uciderea lui George Floyd la începutul anului 2020 a determinat multe organizații să declare importanța vieții negrilor pentru operațiunile lor. Directorii executivi și colegii lor executivi și-au promis un angajament reînnoit față de diversitate, incluziune, echitate și apartenență. Și mulți profesioniști experimentați în HR și-au întrebat – din nou – cum să-și țină la răspundere liderii corporativi și angajatorii față de aceste angajamente.
Știu că eliminarea rasismului sistemic nu este simplă sau ușoară. Dar profesioniștii în HR pot avea un impact mai mare decât majoritatea, deoarece avem puterea de a ne modela mediile de lucru și, prin urmare, experiența angajaților.
Când aplicăm atât strategiile potrivite de diversitate, cât și soluțiile moderne de management al experienței umane (HXM) la provocare, putem cataliza schimbarea.
Tehnologia HR poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă, dar trebuie să facă parte dintr-o strategie generală a companiei
Dar permiteți-mi să fiu clar: conceperea unei strategii de diversitate pur și simplu ca un exercițiu plin de compasiune sau binevoitor nu este suficientă. „Strategia dumneavoastră trebuie să abordeze modul în care diversitatea vă îmbunătățește organizația”, sfătuiește Katie Augsburger, un strateg pentru experiența angajaților și partener fondator al Future Work Design.
„Întrebați-vă: „ce este în joc pentru noi dacă nu înțelegem corect?” Atunci când includeți diversitatea în strategia dvs. în acest fel, aceasta devine o pârghie care vă diferențiază compania, făcând-o mai puternică și mai de succes. Acest lucru vă va ajuta să păstrați impulsul chiar și atunci când ciclul știrilor se schimbă.”
Menținerea interesului pentru această problemă complexă este o provocare.
„Am auzit unii directori generali spunând: „Am vorbit suficient despre rasă”.
Îmi pare rău să vă dezamăgesc, dar nu puteți rezolva toate problemele sistemice de rasism într-un apel Zoom de 60 de minute”, spune Minda Harts, fondator și CEO al The Memo, LLC și profesor asistent adjunct la NYU.
„Trebuie inclus în strategia ta. Și trebuie să demontăm unele dintre sistemele anterioare pentru a ne asigura că diversitatea face parte din fiecare caz de afaceri în viitor. Când este acolo, este încorporat în tot ceea ce facem – iar valorile confirmă acest lucru.”
Tehnologia HR poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă, ajutând profesioniștii să tragă oamenii responsabili față de obiectivele de diversitate ale companiei. Am auzit de companii care folosesc soluții de analiză a sentimentelor, de exemplu, pentru a capta feedbackul angajaților din eforturile de comunicare, cum ar fi primăriile.
„Instrumentele HXM vă pot ajuta să urmăriți perspectivele și dispozițiile angajaților înainte și după eveniment, ceea ce vă ajută să înțelegeți cum rezonează mesajul dvs. în ansamblu”, explică Lars Schmidt, fondatorul Amplify și cofondatorul HR Open Source. „Dar puteți, de asemenea, să segmentați feedback-ul și să vedeți cum este primit de grupurile subreprezentate. Răspunsul poate să nu fie același.”
Acesta a fost unul dintre subiectele discutate recent ca parte a seriei noastre LinkedIn Live, The Rise of HXM. Săptămâna aceasta am discutat despre HXM și despre ce înseamnă cu adevărat a pune oamenii în centrul afacerii, deoarece se referă la diversitate și incluziune.
Puteți urmări întreaga reluare a săptămânii aceasta aici.
Care este diferența dintre diversitate și incluziune?
Lumea și comunitățile noastre sunt diverse. Diversitatea la locul de muncă se referă la eliminarea barierelor care împiedică implicit sau explicit companiile să semene cu comunitățile noastre.
„Când avem o forță de muncă diversă care este tratată în mod echitabil, succesele pe care le au oamenii nu sunt determinate de modul în care arată, de modul în care se identifică sau de pielea în care se află”, spune Augsberger.
„Nu poți avea o incluziune adevărată fără echitate și diversitate. Incluziunea este un sentiment de apartenență la locul de muncă.”
Cum tehnologia HR poate schimba jocul pentru promovarea inițiativelor de diversitate și incluziune
Nu toată lumea se va simți confortabil sau în siguranță, împărtășindu-și perspectiva. Instrumentele HXM pot ajuta la rezolvarea acestui lucru prin:
- Permite liderilor să pună întrebări angajaților prin sondaje
- Împuternicirea angajaților să răspundă cinstit, fără teama de pedeapsă
„Să presupunem că lucrez la o companie în care directorii tind să fie albi și ei spun că „diversitatea contează””, spune Harts.
„Dacă sunt singura femeie de culoare din echipă, s-ar putea să mă gândesc, „chiar?”
Experiența mea poate fi diferită de cea a altor angajați. Ambele perspective sunt importante, dar nu vom ajunge la asta dacă nu avem instrumente pentru a colecta și analiza acel feedback.”
Liderii de resurse umane recunosc că părtinirea inconștientă este un obstacol major în obținerea de îmbunătățiri în diversitate și incluziune.
„Tehnologia modernă de atracție și evaluare poate juca un rol critic aici, prin diversificarea punctelor de date colectate per candidat, astfel încât recrutorul uman să aibă mai multe informații pentru a face o judecată”, spune Hung Lee, co-fondator și CEO al Workshape.io. „Cât de departe mergem cu asta – și cât de corect poate fi de fapt – este ceva cu care experimentăm cu toții chiar acum. Cu toate acestea, putem observa dovezi timpurii puternice că reducerea dependenței noastre de artefactele tradiționale ale recrutării – cum ar fi revizuirea CV-ului, ecranul telefonului, interviul în persoană – are un impact asupra diversității candidaților în diferite etape ale procesului. ”
Inteligența artificială poate ajuta, de asemenea, echipele de resurse umane să crească gradul de conștientizare cu privire la inechitățile care merg dincolo de discriminare.
În ciuda potențialului, totuși, este încă devreme în ceea ce privește utilizarea pe scară largă a AI. Pe măsură ce tehnologia AI și HXM se maturizează, vom vedea că IA este din ce în ce mai folosită pentru a lua mai multe decizii bazate pe date, fără părtiniri, care sporesc diversitatea, echitatea și incluziunea, fie că măsoară diferențele de salariu și ratele de promovare, determină diversitatea o conductă de conducere sau potrivirea abilităților cu noi oportunități de perfecționare sau redistribuire.
Datele ar trebui să fie un catalizator pentru conversații și acțiuni oneste
Astăzi văd companii care folosesc tehnologia HXM pentru a ajuta oamenii să devină responsabili pentru inițiativele de diversitate și incluziune.
„Studiile ne spun că 1 din 25 de femei de culoare sunt avansate în suita executivă, în comparație cu 1 din 5 femei albe”, spune Harts. „Datele pot identifica managerii acestor lucrători și cu ce angajați se întâlnesc în mod constant. Este toata lumea sau doar anumite grupuri? Prin identificarea câte întâlniri unu-la-unu are un manager cu fiecare angajat, putem vedea dacă inițiativele de diversitate funcționează pentru toată lumea. Folosind raportarea, putem identifica zonele cu probleme și putem trage oamenii la răspundere, astfel încât să poată face mai bine.”
Datele sunt cu siguranță utile pentru înțelegerea diversității critice și a valorilor de incluziune.
Dar după luni de COVID-19, tulburări rasiale, stres economic și tulburări politice, nu putem să ne verificăm doar foile de calcul. Managerii trebuie să se informeze cu oamenii și să țină conversații reale pentru a înțelege nuanțele experienței fiecărui angajat și trebuie să fie împuterniciți să ia măsuri care să conducă la schimbare.
Nu-ți face griji că faci totul perfect. Doar intra acolo și începe să comunici.
„Probabil că vei crea niște conversații ciudate, dar asta e în regulă”, spune Augsberger. „Scopul este de a vorbi cu angajații, astfel încât să puteți înțelege de ce au nevoie. Întrebați-i ce bariere îi împiedică să obțină succes în organizație și apoi fiți dispuși să auzi feedback-ul lor. Nu trebuie să înțelegi 100% corect. Trebuie doar să încerci în continuare.”
Sprijină-ți inițiativele de diversitate cu instrumente și schimbări programatice
Tehnologia poate sprijini intenția și programele companiei dvs., chiar îmbunătățindu-le sau eficientizându-le. Dar nu vă scutește de a face munca efectivă de a vă reexamina sistemele, procesele și rezultatele în raport cu obiectivele dvs. de diversitate.
De exemplu, HR ar trebui să-și evalueze propriile eforturi pentru a îmbunătăți diversitatea. Luați în considerare echipa care dezvoltă întrebări despre experiența angajaților și analizează datele – este diversă sau destul de omogenă? Deoarece membrii echipei își aduc propriile experiențe la locul de muncă, o echipă mai puțin diversă poate dezvolta întrebări și evalua datele folosind părtiniri care nu reflectă toți angajații. Asta vă va compromite rezultatele.
Pentru a genera schimbări semnificative, companiile ar putea avea nevoie să-și regândească programele de diversitate – sau chiar să le recreeze. „Dacă nu reproiectăm sistemele, rezultatele vor fi aceleași”, spune Schmidt. „Acesta este un moment crucial. Sper că oamenii își iau timp să citească, să înțeleagă și să-și lărgească domeniul de aplicare și apoi să susțină ceea ce este corect.”