HXM: Come la tecnologia delle risorse umane può migliorare la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro
Pubblicato: 2020-10-20L'omicidio di George Floyd all'inizio del 2020 ha spinto molte organizzazioni a dichiarare l'importanza delle vite dei neri per le loro operazioni. Gli amministratori delegati e i loro colleghi esecutivi hanno promesso un rinnovato impegno per la diversità, l'inclusione, l'equità e l'appartenenza. E molti esperti professionisti delle risorse umane si sono chiesti – ancora una volta – come ritenere i loro dirigenti aziendali e datori di lavoro responsabili di questi impegni.
So che eliminare il razzismo sistemico non è né semplice né facile. Ma i professionisti delle risorse umane possono avere un impatto maggiore rispetto alla maggior parte, perché abbiamo il potere di plasmare i nostri ambienti di lavoro e quindi l'esperienza dei dipendenti.
Quando applichiamo alla sfida sia le giuste strategie per la diversità che le moderne soluzioni di gestione dell'esperienza umana (HXM), possiamo catalizzare il cambiamento.
La tecnologia delle risorse umane può migliorare la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro, ma deve far parte di una strategia aziendale complessiva
Ma vorrei essere chiaro: progettare una strategia per la diversità semplicemente come esercizio compassionevole o benevolo non è sufficiente. "La tua strategia deve affrontare il modo in cui la diversità rende migliore la tua organizzazione", consiglia Katie Augsburger, stratega dell'esperienza dei dipendenti e partner fondatore di Future Work Design.
"Chiediti, 'che cosa c'è in gioco per noi se non lo facciamo bene?' Quando inserisci la diversità nella tua strategia in questo modo, diventa una leva che differenzia la tua azienda, rendendola più forte e di maggior successo. Ciò ti aiuterà a mantenere lo slancio anche quando il ciclo delle notizie cambia".
Mantenere l'interesse per questo problema complesso è impegnativo.
"Ho sentito alcuni CEO dire: 'Abbiamo parlato abbastanza di razza.'
Mi dispiace deluderti, ma non puoi risolvere tutti i problemi di razzismo sistemico in una chiamata Zoom di 60 minuti", afferma Minda Harts, fondatrice e CEO di The Memo, LLC e Adjunct Assistant Professor presso la NYU.
“Deve essere inserito nella tua strategia. E dobbiamo smantellare alcuni dei sistemi precedenti per assicurarci che la diversità faccia parte di ogni business case in futuro. Quando è lì, è incorporato in tutto ciò che facciamo e le metriche lo confermano".
La tecnologia delle risorse umane può migliorare la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro aiutando i professionisti a ritenere le persone responsabili degli obiettivi di diversità dell'azienda. Ho sentito parlare di aziende che utilizzano soluzioni di analisi del sentimento, ad esempio, per acquisire il feedback dei dipendenti dagli sforzi di comunicazione come i municipi.
"Gli strumenti HXM possono aiutarti a tenere traccia delle prospettive e degli stati d'animo dei dipendenti prima e dopo l'evento, il che ti aiuta a capire come risuona il tuo messaggio nel suo insieme", spiega Lars Schmidt, fondatore di Amplify e cofondatore di HR Open Source. “Ma puoi anche segmentare il feedback e vedere come viene ricevuto dai gruppi sottorappresentati. La risposta potrebbe non essere la stessa".
Questo è stato uno degli argomenti discussi di recente nell'ambito della nostra serie LinkedIn Live, The Rise of HXM. Questa settimana abbiamo discusso di HXM e di cosa significhi davvero mettere le persone al centro del business, in relazione alla diversità e all'inclusione.
Puoi guardare l'intero replay di questa settimana qui.
Qual è la differenza tra diversità e inclusione?
Il mondo e le nostre comunità sono diversi. La diversità sul lavoro si riferisce alla rimozione delle barriere che, in modo implicito o esplicito, impediscono alle aziende di assomigliare alle nostre comunità.
"Quando abbiamo una forza lavoro diversificata che viene trattata in modo equo, i successi che le persone hanno non dipendono dal loro aspetto, da come si identificano o dalla pelle in cui si trovano", afferma Augsberger.
“Non puoi avere una vera inclusione senza equità e diversità. L'inclusione è un senso di appartenenza al lavoro”.
In che modo la tecnologia delle risorse umane può essere un punto di svolta per promuovere iniziative di diversità e inclusione
Non tutti si sentiranno a proprio agio o sicuri nel condividere la loro prospettiva. Gli strumenti HXM possono aiutare a risolvere questo problema:
- Consentire ai leader di porre domande ai dipendenti tramite sondaggi
- Consentire ai dipendenti di rispondere onestamente senza timore di ritorsioni
"Diciamo che sto lavorando in un'azienda in cui i dirigenti tendono ad essere tutti uomini bianchi e dicono 'la diversità è importante'", dice Harts.
"Se sono l'unica donna di colore della squadra, potrei pensare, 'Davvero?'
La mia esperienza potrebbe essere diversa da quella di altri dipendenti. Entrambe le prospettive sono importanti, ma non ci arriveremo se non disponiamo di strumenti per raccogliere e analizzare quel feedback".
I leader delle risorse umane riconoscono che il pregiudizio inconscio è un grosso ostacolo al raggiungimento di miglioramenti in termini di diversità e inclusione.
"La moderna tecnologia di attrazione e valutazione può svolgere un ruolo fondamentale qui, diversificando i punti dati raccolti per candidato, in modo che il reclutatore umano abbia più informazioni per esprimere un giudizio", afferma Hung Lee, co-fondatore e CEO di Workshape.io. “Quanto lontano andiamo con questo – e quanto giusto possa effettivamente essere – è qualcosa su cui stiamo tutti sperimentando in questo momento. Tuttavia, possiamo vedere forti prove iniziali che la riduzione della nostra dipendenza dagli artefatti tradizionali del reclutamento - come la revisione del curriculum, lo schermo del telefono, il colloquio di persona - ha un impatto sulla diversità dei candidati nelle diverse fasi della pipeline. "
L'intelligenza artificiale può anche aiutare i team delle risorse umane ad aumentare la consapevolezza delle disuguaglianze che vanno oltre la discriminazione.
Nonostante il potenziale, tuttavia, è ancora agli inizi in termini di utilizzo diffuso dell'IA. Man mano che lo stack tecnologico AI e HXM maturerà, vedremo l'IA sempre più utilizzata per prendere decisioni più basate sui dati e prive di pregiudizi che promuovono la diversità, l'equità e l'inclusione, sia che si tratti di misurare le disparità nelle retribuzioni e dei tassi di promozione, sia determinando la diversità di una pipeline di leadership o l'abbinamento delle competenze con nuove opportunità di miglioramento delle competenze o ridistribuzione.
I dati dovrebbero essere un catalizzatore per conversazioni e azioni oneste
Oggi vedo che le aziende utilizzano la tecnologia HXM per aiutare le persone a diventare responsabili delle iniziative di diversità e inclusione.
"Gli studi ci dicono che 1 donna di colore su 25 è avanzata nella suite executive, rispetto a 1 donna bianca su 5", afferma Harts. “I dati possono identificare i dirigenti di questi lavoratori e quali dipendenti incontrano in modo coerente. Sono tutti o solo determinati gruppi? Identificando quanti incontri individuali un manager tiene con ciascun dipendente, possiamo vedere se le iniziative sulla diversità funzionano per tutti. Utilizzando i rapporti, possiamo identificare le aree problematiche e ritenere le persone responsabili in modo che possano fare di meglio".
I dati sono certamente utili per comprendere le metriche critiche di diversità e inclusione.
Ma dopo mesi di COVID-19, disordini razziali, stress economico e disordini politici, non possiamo semplicemente controllare i nostri fogli di calcolo. I manager devono confrontarsi con le persone e tenere conversazioni reali per comprendere le sfumature dell'esperienza di ciascun dipendente e devono essere autorizzati a intraprendere azioni che guidano il cambiamento.
Non preoccuparti di fare tutto alla perfezione. Entra e inizia a comunicare.
"Probabilmente creerai delle conversazioni strane, ma va bene così", dice Augsberger. "L'obiettivo è parlare con i dipendenti in modo da poter capire di cosa hanno bisogno. Chiedi loro quali ostacoli impediscono loro di raggiungere il successo nell'organizzazione, quindi sii disposto ad ascoltare il loro feedback. Non devi farlo bene al 100%. Devi solo continuare a provare".
Sostieni le tue iniziative sulla diversità con strumenti e cambiamenti programmatici
La tecnologia può supportare le intenzioni e i programmi della tua azienda, migliorandoli o semplificandoli. Ma non ti esonera dal fare il vero lavoro di riesaminare i tuoi sistemi, processi e risultati rispetto ai tuoi obiettivi di diversità.
Ad esempio, le risorse umane dovrebbero valutare i propri sforzi per migliorare la diversità. Considera il team che sviluppa domande sull'esperienza dei dipendenti e analizza i dati: è diverso o abbastanza omogeneo? Poiché i membri del team portano le proprie esperienze al lavoro, un team meno diversificato può sviluppare domande e valutare i dati utilizzando pregiudizi che non riflettono tutti i dipendenti. Ciò comprometterà i tuoi risultati.
Per guidare un cambiamento significativo, le aziende potrebbero dover ripensare i loro programmi per la diversità o addirittura ricrearli. "Se non riprogettiamo i sistemi, i risultati saranno gli stessi", afferma Schmidt. “Questo è un momento cruciale. Spero che le persone si prendano il tempo per leggere, capire e ampliare il proprio ambito e poi difendere ciò che è giusto".