HXM: cómo la tecnología de recursos humanos puede mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Publicado: 2020-10-20El asesinato de George Floyd a principios de 2020 llevó a muchas organizaciones a declarar la importancia de las vidas de los negros en sus operaciones. Los directores ejecutivos y sus pares ejecutivos prometieron un compromiso renovado con la diversidad, la inclusión, la equidad y la pertenencia. Y muchos profesionales de recursos humanos experimentados se preguntaron, una vez más, cómo responsabilizar a sus líderes corporativos y empleadores por estos compromisos.
Sé que eliminar el racismo sistémico no es simple ni fácil. Pero los profesionales de recursos humanos pueden tener un mayor impacto que la mayoría, porque tenemos el poder de dar forma a nuestros entornos de trabajo y, por lo tanto, a la experiencia de los empleados.
Cuando aplicamos las estrategias de diversidad adecuadas y las soluciones modernas de gestión de la experiencia humana (HXM) al desafío, podemos catalizar el cambio.
La tecnología de recursos humanos puede mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, pero debe ser parte de una estrategia corporativa general
Pero permítanme ser claro: diseñar una estrategia de diversidad simplemente como un ejercicio compasivo o benévolo no es suficiente. “Su estrategia debe abordar cómo la diversidad mejora su organización”, aconseja Katie Augsburger, estratega de experiencia de los empleados y socia fundadora de Future Work Design.
“Pregúntese, '¿qué está en juego para nosotros si no lo hacemos bien?' Cuando integras la diversidad en tu estrategia de esta manera, se convierte en una palanca que diferencia a tu empresa, haciéndola más fuerte y exitosa. Eso lo ayudará a mantener el impulso incluso cuando cambie el ciclo de noticias”.
Mantener el interés en este complejo problema es un desafío.
“Escuché a algunos directores ejecutivos decir: 'Hemos hablado lo suficiente sobre la raza'.
Lamento decepcionarte, pero no puedes resolver todos los problemas de racismo sistémico en una llamada de Zoom de 60 minutos”, dice Minda Harts, fundadora y directora ejecutiva de The Memo, LLC, y profesora asistente adjunta en NYU.
“Tiene que estar integrado en su estrategia. Y tenemos que desmantelar algunos de los sistemas anteriores para asegurarnos de que la diversidad sea parte de cada caso de negocios en el futuro. Cuando está ahí, está integrado en todo lo que hacemos, y las métricas lo confirman”.
La tecnología de recursos humanos puede mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo al ayudar a los profesionales a responsabilizar a las personas por los objetivos de diversidad de la empresa. He oído hablar de empresas que usan soluciones de análisis de sentimientos, por ejemplo, para capturar los comentarios de los empleados de los esfuerzos de comunicación como los ayuntamientos.
“Las herramientas HXM pueden ayudarlo a rastrear las perspectivas y los estados de ánimo de los empleados antes y después del evento, lo que lo ayuda a comprender cómo resuena su mensaje como un todo”, explica Lars Schmidt, fundador de Amplify y cofundador de HR Open Source. “Pero también puede segmentar los comentarios y ver cómo los reciben los grupos subrepresentados. La respuesta puede no ser la misma”.
Este fue uno de los temas discutidos recientemente como parte de nuestra serie LinkedIn Live, The Rise of HXM. Esta semana discutimos HXM y lo que realmente significa poner a las personas en el centro de los negocios, en lo que se refiere a la diversidad y la inclusión.
Puedes ver la repetición completa de esta semana aquí.
¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
El mundo y nuestras comunidades son diversas. La diversidad en el trabajo se refiere a eliminar las barreras que implícita o explícitamente impiden que las empresas se parezcan a nuestras comunidades.
“Cuando tenemos una fuerza laboral diversa que recibe un trato equitativo, los éxitos que tienen las personas no se basan en cómo se ven, cómo se identifican o en qué piel se encuentran”, dice Augsberger.
“No se puede tener una verdadera inclusión sin equidad y diversidad. La inclusión es un sentido de pertenencia en el trabajo”.
Cómo la tecnología de recursos humanos puede cambiar las reglas del juego para promover iniciativas de diversidad e inclusión
No todos se sentirán cómodos o seguros compartiendo su perspectiva. Las herramientas HXM pueden ayudar a resolver esto al:
- Permitir que los líderes hagan preguntas a los empleados a través de encuestas
- Capacitar a los empleados para que respondan honestamente sin temor a represalias
“Digamos que estoy trabajando en una empresa donde los ejecutivos tienden a ser todos hombres blancos y dicen que 'la diversidad importa'”, dice Harts.
“Si soy la única mujer negra en el equipo, puedo pensar, '¿realmente?'
Mi experiencia puede ser diferente a la de otros empleados. Ambas perspectivas son importantes, pero no llegaremos a eso si no tenemos herramientas para recopilar y analizar esa retroalimentación”.
Los líderes de recursos humanos reconocen que el sesgo inconsciente es un obstáculo importante para lograr mejoras en la diversidad y la inclusión.
“La tecnología moderna de atracción y evaluación puede desempeñar un papel fundamental aquí, al diversificar los puntos de datos recopilados por candidato, de modo que el reclutador humano tenga más información para emitir un juicio”, dice Hung Lee, cofundador y director ejecutivo de Workshape.io. “Hasta dónde llegamos con esto, y cuán justo puede ser en realidad, es algo con lo que todos estamos experimentando en este momento. Sin embargo, podemos ver evidencia temprana sólida de que reducir nuestra dependencia de los artefactos tradicionales de reclutamiento, como la revisión del currículum, la pantalla del teléfono, la entrevista en persona, tiene un impacto en la diversidad de candidatos en diferentes etapas de la tubería. ”
La inteligencia artificial también puede ayudar a los equipos de recursos humanos a crear conciencia sobre las desigualdades que van más allá de la discriminación.
Sin embargo, a pesar del potencial, todavía es pronto en términos de uso generalizado de IA. A medida que madure la pila de tecnología de IA y HXM, veremos que la IA se usa cada vez más para tomar decisiones más basadas en datos y libres de sesgos que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión, ya sea midiendo las disparidades en las tasas de salario y promoción, determinando la diversidad de una tubería de liderazgo o combinar habilidades con nuevas oportunidades para mejorar o redistribuir.
Los datos deben ser un catalizador para la conversación y la acción honestas
Hoy veo empresas que utilizan la tecnología HXM para ayudar a las personas a ser responsables de las iniciativas de diversidad e inclusión.
“Los estudios nos dicen que 1 de cada 25 mujeres de color asciende a la suite ejecutiva, en comparación con 1 de cada 5 mujeres blancas”, dice Harts. “Los datos pueden identificar a los gerentes de estos trabajadores y con qué empleados se reúnen constantemente. ¿Son todos o solo ciertos grupos? Al identificar cuántas reuniones individuales tiene un gerente con cada empleado, podemos ver si las iniciativas de diversidad funcionan para todos. Al usar informes, podemos identificar áreas problemáticas y responsabilizar a las personas para que puedan hacerlo mejor”.
Los datos son ciertamente útiles para comprender las métricas críticas de diversidad e inclusión.
Pero después de meses de COVID-19, disturbios raciales, estrés económico y disturbios políticos, no podemos simplemente revisar nuestras hojas de cálculo. Los gerentes deben comunicarse con las personas y mantener conversaciones reales para comprender los matices de la experiencia de cada empleado, y deben estar facultados para tomar medidas que impulsen el cambio.
No te preocupes por hacer todo a la perfección. Entra y empieza a comunicarte.
“Probablemente vas a crear algunas conversaciones extrañas, pero está bien”, dice Augsberger. “El objetivo es hablar con los empleados para que puedan entender lo que necesitan. Pregúnteles qué barreras les impiden lograr el éxito en la organización y luego esté dispuesto a escuchar sus comentarios. No tienes que hacerlo 100% bien. Sólo tienes que seguir intentando."
Apoye sus iniciativas de diversidad con herramientas y cambios programáticos
La tecnología puede respaldar la intención y los programas de su empresa, e incluso mejorarlos o simplificarlos. Pero no lo absuelve de hacer el trabajo real de reexaminar sus sistemas, procesos y resultados en relación con sus objetivos de diversidad.
Por ejemplo, Recursos Humanos debe evaluar sus propios esfuerzos para mejorar la diversidad. Piense en el equipo que desarrolla preguntas sobre la experiencia de los empleados y analiza los datos: ¿es diverso o bastante homogéneo? Debido a que los miembros del equipo aportan sus propias experiencias al trabajo, un equipo menos diverso puede desarrollar preguntas y evaluar datos utilizando sesgos que no reflejan a todos los empleados. Eso comprometerá sus resultados.
Para impulsar un cambio significativo, es posible que las empresas deban repensar sus programas de diversidad, o incluso recrearlos. “A menos que rediseñemos los sistemas, los resultados serán los mismos”, dice Schmidt. “Este es un momento crucial. Espero que la gente se tome el tiempo de leer, comprender y ampliar su alcance y luego defender lo que es correcto”.