HXM：人力資源技術如何改善工作場所的多樣性和包容性
已發表: 2020-10-202020 年初喬治·弗洛伊德 (George Floyd) 遇害促使許多組織宣布黑人生命對其運營的重要性。 CEO 和他們的高管同行承諾重新致力於多元化、包容性、公平和歸屬感。 許多經驗豐富的人力資源專業人士再次問自己，如何讓他們的企業領導和雇主對這些承諾負責。
我知道消除系統性種族主義並不簡單或容易。 但人力資源專業人士可以產生比大多數人更大的影響，因為我們有能力塑造我們的工作環境，從而塑造員工體驗。
當我們同時應用正確的多元化戰略和現代人類體驗管理 (HXM) 解決方案來應對挑戰時，我們可以催化變革。
人力資源技術可以改善工作場所的多樣性和包容性，但它必須成為整體企業戰略的一部分
但讓我明確一點：僅僅將多元化戰略設計為富有同情心或仁慈的做法是不夠的。 “您的戰略必須解決多元化如何讓您的組織變得更好，”員工體驗策略師和 Future Work Design 的創始合夥人 Katie Augsburger 建議道。
“問問自己，‘如果我們做錯了，對我們來說有什麼風險？’ 當您以這種方式將多樣性融入您的戰略時，它就會成為使您的公司與眾不同的槓桿，使其變得更強大、更成功。 即使新聞周期發生變化，這也將幫助您保持勢頭。”
保持對這個複雜問題的興趣具有挑戰性。
“我聽一些 CEO 說，‘我們已經談得夠多了。’
很抱歉讓你失望，但你無法在 60 分鐘的 Zoom 通話中解決所有系統性種族主義問題，”The Memo, LLC 創始人兼首席執行官、紐約大學兼職助理教授 Minda Harts 說。
“它必須融入你的戰略。 我們必須拆除以前的一些系統，以確保多樣性成為未來每個商業案例的一部分。 當它存在時，它就嵌入到我們所做的一切中——而這些指標證明了這一點。”
人力資源技術可以通過幫助專業人士讓人們對公司的多元化目標負責，從而改善工作場所的多元化和包容性。 例如，我聽說有公司使用情緒分析解決方案從市政廳等溝通工作中獲取員工反饋。
“HXM 工具可以幫助您在活動前後跟踪員工的觀點和情緒，這有助於您了解您的信息如何作為一個整體引起共鳴，”Amplify 的創始人和 HR Open Source 的聯合創始人 Lars Schmidt 解釋說。 “但你也可以對反饋進行細分，看看代表性不足的群體是如何接受的。 反應可能不一樣。”
這是我們最近在 LinkedIn Live 系列“HXM 的崛起”中討論的主題之一。 本週我們討論了 HXM，以及將人置於業務中心的真正含義，因為它與多樣性和包容性有關。
你可以在這裡觀看本週的全部重播。
多樣性和包容性有什麼區別？
世界和我們的社區是多種多樣的。 工作中的多樣性是指消除隱含或明確阻止公司與我們的社區相似的障礙。
“當我們擁有一支受到公平對待的多元化員工隊伍時，人們的成功並不取決於他們的外表、他們的識別方式或他們所處的皮膚，”奧格斯伯格說。
“沒有公平和多樣性，你就不可能擁有真正的包容性。 包容是工作中的歸屬感。”
人力資源技術如何成為推動多元化和包容性舉措的遊戲規則改變者
不是每個人都會感到舒適或安全地分享他們的觀點。 HXM 工具可以通過以下方式幫助解決這個問題：
- 允許領導通過調查向員工提出問題
- 使員工能夠誠實地回答，而不必擔心受到報復
“假設我在一家公司工作，那裡的高管往往都是白人，他們說'多樣性很重要'，”哈茨說。
“如果我是團隊中唯一的黑人女性，我可能會想，‘真的嗎？
我的經歷可能與其他員工不同。 這兩種觀點都很重要，但如果我們沒有工具來收集和分析這些反饋，我們就無法做到這一點。”
人力資源領導者認識到，無意識的偏見是實現多元化和包容性改善的主要障礙。
Workshape.io 的聯合創始人兼首席執行官 Hung Lee 說：“現代吸引力和評估技術可以在這裡發揮關鍵作用，通過使每個候選人收集的數據點多樣化，以便人力招聘人員有更多的信息來做出判斷。” “我們在這方面走多遠——以及它實際上可能有多公平——是我們現在都在試驗的事情。 然而，我們可以看到強有力的早期證據表明，減少我們對傳統招聘工具的依賴——例如簡歷審查、電話篩選、面對面面試——對不同階段候選人的多樣性產生了影響。 ”
人工智能還可以幫助人力資源團隊提高對超越歧視的不平等的認識。
然而，儘管有潛力，但就廣泛使用人工智能而言，它仍處於早期階段。 隨著 AI 和 HXM 技術堆棧的成熟，我們將看到 AI 越來越多地用於做出更多以數據為主導、無偏見的決策，從而促進多樣性、公平性和包容性，無論是衡量薪酬和晉升率的差異，還是確定員工的多樣性。領導管道或將技能與提陞技能或重新部署的新機會相匹配。
數據應該成為誠實對話和行動的催化劑
今天，我看到公司使用 HXM 技術來幫助人們對多樣性和包容性舉措負責。
“研究告訴我們，每 25 名有色人種女性中就有 1 人被提拔到行政套房，而白人女性中只有五分之一，”哈茨說。 “數據可以識別這些工人的經理以及他們經常會見的員工。 是每個人還是只有某些群體？ 通過確定經理與每位員工舉行了多少次一對一會議，我們可以了解多元化舉措是否對每個人都有效。 使用報告，我們可以識別問題領域並追究人們的責任，以便他們做得更好。”
數據當然有助於理解關鍵的多樣性和包容性指標。
但在經歷了數月的 COVID-19、種族動盪、經濟壓力和政治動蕩之後，我們不能只檢查電子表格。 經理必須與員工進行溝通並進行實際對話，以了解每位員工體驗的細微差別，並且必須授權他們採取行動推動變革。
不要擔心完美地完成所有事情。 進入那裡並開始交流。
“你可能會創建一些奇怪的對話，但這沒關係，”奧格斯伯格說。 “目標是與員工交談，以便您了解他們的需求。 詢問他們哪些障礙阻礙他們在組織中取得成功，然後願意聽取他們的反饋。 你不必100%正確。 你只需要繼續努力。”
通過工具和程序變更支持您的多元化計劃
技術可以支持您公司的意圖和計劃，甚至可以增強或簡化它們。 但這並不能免除您重新檢查與您的多元化目標相關的系統、流程和結果的實際工作。
例如，人力資源部門應該評估自己為提高多樣性所做的努力。 考慮開發員工體驗問題和分析數據的團隊——它是多樣化的還是相當同質的？ 因為團隊成員將他們自己的經驗帶到工作中，一個不太多樣化的團隊可能會使用不反映所有員工的偏見來提出問題和評估數據。 這會損害你的結果。
為了推動有意義的變革，公司可能需要重新考慮他們的多元化計劃——甚至重新創建它們。 “除非我們重新設計系統，否則結果將是相同的，”施密特說。 “這是一個關鍵時刻。 我希望人們花時間閱讀、理解和擴大他們的視野，然後堅持正確的做法。”