HXM: İK teknolojisi işyeri çeşitliliğini ve katılımı nasıl iyileştirebilir?

George Floyd'un 2020'nin başlarında öldürülmesi, birçok örgütü siyahi yaşamların operasyonları için önemini ilan etmeye sevk etti. CEO'lar ve yönetici meslektaşları, çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik ve aidiyet konularında yenilenmiş bir taahhütte bulundular. Ve pek çok deneyimli İK uzmanı kendilerine – tekrar – kurumsal liderlerini ve işverenlerini bu taahhütlerden nasıl sorumlu tutacaklarını sordu.

Sistemik ırkçılığı ortadan kaldırmanın basit veya kolay olmadığını biliyorum. Ancak İK profesyonellerinin çoğundan daha büyük bir etkisi olabilir, çünkü çalışma ortamlarımızı ve dolayısıyla çalışan deneyimini şekillendirme gücüne sahibiz.

Zorluğa hem doğru çeşitlilik stratejilerini hem de modern insan deneyimi yönetimi (HXM) çözümlerini uyguladığımızda, değişimi hızlandırabiliriz.

İK teknolojisi, işyeri çeşitliliğini ve kapsayıcılığı iyileştirebilir, ancak genel bir kurumsal stratejinin parçası olmalıdır.

Ancak açıklığa kavuşturmama izin verin: Bir çeşitlilik stratejisini yalnızca şefkatli veya yardımsever bir alıştırma olarak tasarlamak yeterli değildir. Future Work Design'ın çalışan deneyimi stratejisti ve kurucu ortağı Katie Augsburger, "Stratejiniz, çeşitliliğin kuruluşunuzu nasıl daha iyi hale getirdiğini ele almalıdır" diyor.

“Kendinize sorun, 'Bunu doğru yapmazsak bizim için ne tehlikede?' Çeşitliliği stratejinize bu şekilde eklediğinizde, şirketinizi farklılaştıran, daha güçlü ve başarılı kılan bir kaldıraç haline gelir. Bu, haber döngüsü değişse bile ivmeyi korumanıza yardımcı olacak.”

Bu karmaşık soruna ilgiyi sürdürmek zordur.

“Bazı CEO'ların 'Irk hakkında yeterince konuştuk' dediğini duydum.

Sizi hayal kırıklığına uğrattığım için üzgünüm, ancak 60 dakikalık bir Zoom görüşmesinde tüm sistemik ırkçılık sorunlarını çözemezsiniz” diyor The Memo, LLC'nin Kurucusu ve CEO'su ve NYU'da Yardımcı Doçent olan Minda Harts.

“Stratejinize dahil edilmelidir. Ve çeşitliliğin ileriye dönük her iş vakasının bir parçası olduğundan emin olmak için önceki sistemlerden bazılarını dağıtmamız gerekiyor. Orada olduğunda, yaptığımız her şeyin içine gömülüdür ve metrikler bunu doğrulamaktadır.”

İK teknolojisi, profesyonellerin insanları şirketin çeşitlilik hedeflerinden sorumlu tutmasına yardımcı olarak işyeri çeşitliliğini ve kapsayıcılığı iyileştirebilir. Örneğin, belediye binaları gibi iletişim çabalarından çalışan geri bildirimlerini almak için duyarlılık analizi çözümlerini kullanan şirketleri duydum.

Amplify'ın kurucusu ve HR Open Source'un kurucu ortağı Lars Schmidt, "HXM araçları, etkinlikten önce ve sonra çalışanların bakış açılarını ve ruh hallerini izlemenize yardımcı olabilir, bu da mesajınızın bir bütün olarak nasıl yankılandığını anlamanıza yardımcı olabilir" diye açıklıyor. “Ama aynı zamanda geri bildirimi bölümlere ayırabilir ve yeterince temsil edilmeyen gruplar tarafından nasıl alındığını görebilirsiniz. Cevap aynı olmayabilir.”

Bu, LinkedIn Live serimiz The Rise of HXM kapsamında yakın zamanda tartışılan konulardan biriydi. Bu hafta HXM'yi ve çeşitlilik ve kapsayıcılık ile ilgili olarak insanları işin merkezine koymanın gerçekten ne anlama geldiğini tartıştık.

Bu haftanın tüm tekrarını buradan izleyebilirsiniz.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık arasındaki fark nedir?

Dünya ve topluluklarımız çeşitlidir. İşyerinde çeşitlilik, şirketlerin topluluklarımıza benzemelerini zımnen veya açıkça engelleyen engellerin kaldırılması anlamına gelir.

Augsberger, "Adil davranılan çeşitli bir iş gücüne sahip olduğumuzda, insanların başarıları nasıl göründüklerine, kendilerini nasıl tanımladıklarına veya hangi ciltte olduklarına bağlı değildir" diyor.

“Eşitlik ve çeşitlilik olmadan gerçek katılıma sahip olamazsınız. Kapsayıcılık, işe ait olma duygusudur.”

İK teknolojisi, çeşitlilik ve katılım girişimlerini ilerletmek için nasıl bir oyun değiştirici olabilir?

Herkes kendi bakış açısını paylaşırken kendini rahat veya güvende hissetmeyecektir. HXM araçları bunu şu yollarla çözmeye yardımcı olabilir:

1. Liderlerin anketler aracılığıyla çalışanlara soru sormasına izin vermek
2. Çalışanlara, intikam korkusu olmadan dürüstçe yanıt vermelerini sağlamak

Harts, “Diyelim ki, yöneticilerin tamamen beyaz adam olduğu ve 'çeşitlilik önemlidir' dedikleri bir şirkette çalışıyorum” diyor.

“Takımdaki tek siyah kadın bensem, 'gerçekten mi?' diye düşünebilirim.

Benim deneyimim diğer çalışanlarınkinden farklı olabilir. Her iki bakış açısı da önemlidir, ancak bu geri bildirimleri toplamak ve analiz etmek için araçlarımız yoksa buna ulaşamayız.”

İK liderleri, bilinçsiz önyargının çeşitlilik ve kapsayıcılıkta iyileştirmeler elde etmede büyük bir engel olduğunun farkındadır.

Workshape.io'nun kurucu ortağı ve CEO'su Hung Lee, “Modern çekicilik ve değerlendirme teknolojisi, aday başına toplanan veri noktalarını çeşitlendirerek kritik bir rol oynayabilir, böylece insan işe alım görevlisinin bir karar vermek için daha fazla bilgiye sahip olması sağlanır” diyor. "Bunda ne kadar ileri gittiğimiz - ve aslında ne kadar adil olabilir - şu anda hepimizin denediği bir şey. Bununla birlikte, özgeçmiş incelemesi, telefon ekranı, yüz yüze görüşme gibi geleneksel işe alım süreçlerine olan bağımlılığımızı azaltmanın, boru hattının farklı aşamalarındaki aday çeşitliliği üzerinde etkisi olduğuna dair güçlü erken kanıtlar görebiliriz. ”

Yapay zeka, İK ekiplerinin ayrımcılığın ötesine geçen eşitsizlikler konusunda farkındalık yaratmasına da yardımcı olabilir.

Bununla birlikte, potansiyele rağmen, yaygın AI kullanımı açısından hala erken günler. AI ve HXM teknoloji yığını olgunlaştıkça, AI'nın giderek daha fazla veriye dayalı, önyargısız kararlar vermek için kullanıldığını göreceğiz; ister ücret ve terfi oranlarındaki eşitsizlikleri ölçüyor, isterse terfi oranlarındaki farklılıkları ölçüyor olsun, çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı artırıyor. bir liderlik hattı veya becerilerin geliştirilmesi veya yeniden görevlendirilmesi için yeni fırsatlarla eşleştirme becerileri.

Veriler, dürüst konuşma ve eylem için bir katalizör olmalıdır

Bugün şirketlerin, insanların çeşitlilik ve katılım girişimlerinden sorumlu olmalarına yardımcı olmak için HXM teknolojisini kullandığını görüyorum.

Harts, "Araştırmalar bize, her 5 beyaz kadından 1'iyle karşılaştırıldığında, beyaz olmayan 25 kadından 1'inin executive süite ilerlediğini söylüyor" diyor. “Veriler, bu çalışanların yöneticilerini ve hangi çalışanlarla tutarlı bir şekilde görüştüklerini belirleyebilir. Herkes mi yoksa sadece belirli gruplar mı? Bir yöneticinin her bir çalışanla kaç tane bire bir toplantı düzenlediğini belirleyerek, çeşitlilik girişimlerinin herkes için işe yarayıp yaramadığını görebiliriz. Raporlamayı kullanarak sorunlu alanları belirleyebilir ve daha iyisini yapabilmeleri için insanları sorumlu tutabiliriz.”

Veriler, kritik çeşitlilik ve dahil etme ölçütlerini anlamak için kesinlikle yararlıdır.

Ancak aylarca süren COVID-19, ırksal huzursuzluk, ekonomik stres ve siyasi huzursuzluktan sonra, elektronik tablolarımızı kontrol edemeyiz. Yöneticiler, her bir çalışanın deneyiminin nüanslarını anlamak için insanlarla görüşmeli ve gerçek konuşmalar yapmalı ve değişimi yönlendiren eylemlerde bulunma yetkisine sahip olmalıdır.

Her şeyi mükemmel yapmak için endişelenme. İçeri gir ve iletişim kurmaya başla.

Augsberger, "Muhtemelen bazı garip konuşmalar yaratacaksınız, ama sorun değil" diyor. “Amaç, çalışanlarla konuşmak, böylece neye ihtiyaçları olduğunu anlayabilirsiniz. Onlara organizasyonda başarıya ulaşmalarını engelleyen engellerin neler olduğunu sorun ve ardından geri bildirimlerini duymaya istekli olun. %100 doğru yapmak zorunda değilsin. Sadece denemeye devam etmelisin."

Çeşitlilik girişimlerinizi araçlar ve programlı değişikliklerle destekleyin

Teknoloji, şirketinizin amacını ve programlarını destekleyebilir, hatta onları geliştirebilir veya düzene sokabilir. Ancak, çeşitlilik hedeflerinize göre sistemlerinizi, süreçlerinizi ve sonuçlarınızı yeniden gözden geçirme işini yapmaktan sizi kurtarmaz.

Örneğin, İK, çeşitliliği geliştirmek için kendi çabalarını değerlendirmelidir. Çalışan deneyimi soruları geliştiren ve verileri analiz eden ekibi düşünün - çeşitli mi yoksa oldukça homojen mi? Ekip üyeleri işe kendi deneyimlerini getirdikleri için, daha az çeşitliliğe sahip bir ekip, tüm çalışanları yansıtmayan önyargıları kullanarak sorular geliştirebilir ve verileri değerlendirebilir. Bu, sonuçlarınızı tehlikeye atacaktır.

Anlamlı bir değişim sağlamak için şirketlerin çeşitlilik programlarını yeniden düşünmeleri, hatta onları yeniden yaratmaları gerekebilir. Schmidt, "Sistemleri yeniden yapılandırmadıkça sonuçlar aynı olacak" diyor. "Bu çok önemli bir an. Umarım insanlar okumak, anlamak ve kapsamlarını genişletmek için zaman ayırırlar ve sonra doğru olanı savunurlar.”

Yeteneği işe almak ve rekabetçi kalabilmek için çalışanları meşgul etmek için gerekenlere sahip olduğunuzu mu düşünüyorsunuz ?
Çalışan deneyiminin geleceğini BURADA keşfedin.