Sosyal Medya Çağında Çalışan Kaynak Grupları

ERG'yi girin

“İnsanları birleştiren toplumsal nesne bir şirket ya da ürün değildir; insanları en çok birleştiren sosyal nesne, paylaşılan bir değer veya amaçtır.” - Nilofer Tüccarı

Disiplinler ve konumlar arasında farklı bir çalışan topluluğunu güçlendirmek için şirketiniz için bir çalışan kaynak grubu oluşturmayı düşünüyorsanız, bu kılavuz tam size göre.

Çalışan kaynak grubuna hoş geldiniz - kasıtlı olarak dahil etme amacıyla zaman, alan ve kaynakların tahsisi. Hiçbir zaman kuralcı değildir, bir ERG (ideal olarak çoklu) oluşturmak hem tabandan inisiyatife hem de yönetici sponsorluğuna bağlıdır.

Bu kılavuz, iki gönderide çalışan kaynak gruplarının değerini anlamanıza yardımcı olacaktır: teori ve ardından uygulama. Bu ilk gönderi, ERG'lerin nasıl değer sağladığını araştırıyor ve takip eden bir gönderi, ERG'lerin dijital işyerleri ve uzaktan çalışanlar bağlamında neden her zamankinden daha alakalı olduğunu gösterecek.

“Neden” ile başlamak isterseniz, çok kampüslü, kısmen uzak veya tamamen uzak şirketler için dahil etme inisiyatif stratejilerinin sunulduğu ikinci ERG gönderisine atlamaktan çekinmeyin.

Etkili ERG girişimleri için bağlamın anlaşılması çok önemli olmasa da önemli olduğundan, teorinin çalışan kaynak gruplarının uygulamasını nasıl sağladığına dair kapsamlı bir anlayış istiyorsanız bu ilk kılavuzu incelemek için zaman ayırın.

Menşe Hikayesi

"Tarihin büyük gücü, onu içimizde taşımamız, birçok yönden onun tarafından bilinçsizce kontrol edilmemiz ve tarihin kelimenin tam anlamıyla yaptığımız her şeyde mevcut olması gerçeğinden gelir."

– James Baldwin

İşlevleri ve amaçları büyük ölçüde şirket kültürüne ve gruplara kimlerin katıldığına bağlı olduğundan, iki çalışan kaynak grubu aynı değildir. Aynı şekilde, ERG için herhangi bir formül veya evrensel bir tanım yoktur, ayrıca konsept zaman içinde gelişmiştir ve değişen dijital çalışma ortamına uyum sağlamaya devam etmektedir.

Ancak konu ERG'nin başladığı yere geldiğinde - Xerox içindeki ırksal gerilimlere yanıt olarak, eski CEO Joseph Wilson ilk çalışan kaynak gruplarına sponsor oldu.

Kurumsal Amerika'daki ilk çıkışlarında, ERG'ler başlangıçta 1964'te Rochester, NY'deki yarış isyanlarından kısa bir süre sonra uygulanan “İş Yeri Yakınlık Grupları” olarak adlandırıldı.

Xerox'taki liderlik, siyah çalışanlarla işbirliği içinde 1970 yılında işyeri ayrımcılığı sorununa dikkat çekmek ve ofis içindeki gerilimleri azaltmak için Ulusal Siyah Çalışanlar Grubunu başlattı.

ERG'ler, Fortune 500 şirketlerinin %90'ında bulunur. Tipik olarak gönüllü ve çalışan tarafından yönetilen çalışan kaynak grupları, çalışanların ortak deneyimine dayalı olarak organik olarak bir araya gelir. Cinsiyet, ırk ve etnik köken gibi ortak ilgi alanları, geçmişler ve demografik faktörler ERG uyumunun temelini oluşturur.

Kapsayıcı Alanlar

Bir aidiyet ve dayanışma cenneti olan ERG, yeterince temsil edilmeyen çalışanların kim olduklarını doğrulamaları için bir alan sağlar.

Ortak kimlikleri ister yaşa, ister ruh sağlığına veya etnik kökene dayalı olsun, ERG tecrit edici duyguları ortadan kaldırabilir ve azınlık gruplarının işyerinde karşılaşabilecekleri yanlış anlaşılan zorluklardan taviz verebilir.

Çalışanların iş hedefleriyle uyumlu hale gelmeden önce, çalışanların kendileriyle uyumlu olmaları gerekir. ERG, aksi takdirde kendilerini uygunsuz hissedebilecek veya çalışırken kim olduklarıyla çelişebilecek çalışanlar arasındaki bilişsel uyumsuzluğu azaltmak için bir yerdir.

Çalışan gruplarının örgütlenmesi için özel kaynaklar sağlayarak, çalışanlar tamamen kendileri olabilir ve bu nedenle ellerinden gelenin en iyisini yapabilirler.

Tüm çalışanların katılımına açık olan sağlıklı bir ERG ekosistemi, pozitif bir işyerinin temelidir, anlamlı şirket değerlerini teşvik eder, özellikle dahil etme, işe alma ve elde tutma açısından bir şirketin misyon beyanlarını ve hedeflerini bilgilendirmeye yardımcı olur.

Çalışan kaynak gruplarının kesişen kimlik ve aidiyet kategorilerini en iyi şekilde nasıl barındırabileceği daha sonra tartışılacaktır, ancak kısacası, herhangi bir sayıda permütasyonun memnuniyetle karşılandığı (ve çok sayıda var).

Örneğin, aynı varsayımsal yazılım şirketinde, bekar anneler için bir ERG, teknolojideki kadınlar için bir ERG'nin yanında gereksiz değildir. Her grup, kendi ilgili gruplarını garanti eden kendi benzersiz yaşanmış deneyim kesişimlerini sergiler.

İşyerini İnsanlaştırmak

DNA'mda güç, zehir, acı ve neşe var

Yine de acelem var, DNA'mda hırs akışı

– Kendrick Lamar

Farklı geçmişlere sahip çalışanları sayısız güvenli alanda bir araya getirerek, bireyler olarak hepimizin taşıdığı çelişkiler, başkalarıyla yeni sohbet fırsatlarına açıktır. Bir ERG bağlamında ihtilaf noktaları olabilecek şeyler, uyum noktaları haline gelebilir.

Ancak bu tür boşluklar olmadan, diğer insanları kim oldukları yerine yalnızca yürüyen bir kategori, ne oldukları olarak görmek kolaydır. Söylemeye gerek yok ama aidiyet , şirket içinde tüm kimlikler hesaplandıktan sonra kontrol edilecek bir kutu değil; Aidiyet, topluluk oluşturma ve kapsayıcı sosyal katılım yoluyla aktif bir şekilde gelişmeyi gerektirir.

İnsancıllaştırma, çalışanların en hafif tabirle “güç, zehir, acı ve neşe”yi bütün bir insan yapan birçok ikiliği ve çelişkiyi ifade etmelerine olanak tanıyan bir alan ayırmakla başlar.

İşyeri ritüelleri veya şirket normları, bireyler olarak kim olduğumuza kayıtsız olsa da, ERG, tüm ortak karmaşıklıklarımızın alaka ve merhamet bulmasına zemin hazırlıyor. Chloe Simone Valdary'nin dediği gibi, “Bir insanı insanlaştırmak, ona bu karmaşıklığı onurlandıracak şekilde davranmaktır”.

Büyük 8

Yukarıda bahsedildiği gibi, sadece tekil kategoriler değil, özelliklerin kesişimleri düşünüldüğünde, ERG oluşumu için şaşırtıcı sayıda olasılık vardır.

Ancak genel olarak konuşursak, sekiz ana özellik şunlardan oluşur:

1. Etnik köken
2. Kültür
3. Cinsiyet
4. cinsel yönelim
5. Ekonomik Sınıflandırma
6. Yaş
7. engelli
8. Din

8 faktöriyel (8 × 7 × 6 × 5 × 4 × 3 × 2 × 1) hesaplamak, 40.320 kesişimsel ERG olasılığıyla sonuçlanır. Ve elbette “Büyük 8” de taşa yazılmamıştır, bu nedenle gerçekte, grup kimliği için özelliklerin ve olasılıkların permütasyonları sonsuz çeşitliliktedir.

Gruplar, Konseyler, Mentorlar ve Daha Fazlası

ERG başlıklarını ve politikalarını düzenlemeye başlamanın en iyi yolu, şirketinizin benzersiz özellik dağılımını dikkate almaktır, ancak zaten orada olanı görmek de yardımcı olabilir.

Diğer şirketlerin ERG tüzüklerini taklit etmek de organizasyonlar arası karşılıklılık olasılığını açabilir.

Sektörünüzde zaten popüler olan gruplar oluşturmak, sanal veya yüz yüze toplantılar ve etkinlikler sırasında da ERG katılımı için fırsatlar yaratabilir.

ERG Örnekleri

Her çalışan kaynak grubu, temel düzenleyicilerle başlar. Bir şirketteki ERG'lerin sayısı ve üyelik büyüklükleri, büyük ölçüde şirketin organizasyon yapısına ve ölçeğine bağlıdır. Ancak ne olursa olsun, organizasyona yeni bir grup eklerken asla çok küçük diye bir şey yoktur.

ERG'ler, gruplarının misyonuna kişisel olarak yatırım yapan organizatörler tarafından kurulduğu gibi, gönüllüler de onların sürdürülmesinin merkezinde yer alır.

Ancak daha sonra tartışılacağı gibi, birçok kuruluş ERG gönüllülerini ücretli zaman, anlamlı tanınma, liderlik geliştirme fırsatları ve grup bütçeleri ile desteklemektedir.

ERG programlarına sponsor olan birkaç önemli şirket Uber, Salesforce, Amazon ve Google'dır.

Çalışan kimliğinin sekiz ana özelliğinden türetilen 40.320 ERG olanağının tümünü listelemeden, çeşitli şirketlerdeki bazı popüler grup unvanlarının bir listesi aşağıdadır:

• Afrika, Siyah, Amerikan, Karayipler (ABAC)
• Asya Pasifik Amerika (APA)
• Latin Amerika ve Yerli (LANA)
• Lezbiyen, Biseksüel, Gey, Transseksüel Queer (LBGTQ)
• Y kuşağı (MM)
• Teknolojide Kadın (WIT)
• Bilişsel, Gelişimsel, Entelektüel, Zihinsel, Fiziksel, Duyusal (CDIMPS)
• Boomers ve Ötesi (BAB)
• Tek Ebeveynler ve Bakıcılar (SPAC)
• Christian Çalışan Ağı (SALT)
• Yahudi Çalışan Ağı (CHAI)
• Herkesle Bağlantı Kuran ve Katkı Sağlayan Müslüman Çalışanlar (MECCA)
• Zerdüşt Çalışan Kaynak Grubu (ZORO)
• Sih Çalışan Ağı (GURU)
• Hindu Çalışan Ağı (YOL)
• İnançlar Arası Ağ (IBN)
• Askeri ve Kıdemli Çalışan Ağı (MVNET)
• Ve daha fazlası!

Taban Grupları ve Liderlik Konseyleri

Çünkü her grubun başarıyı neyin oluşturduğu, hangi ERG'lerin oluşturması gerektiği ve metrikleri nasıl oluşturdukları konusunda grup düzenleyicilerine bağlı olarak farklı bir fikri olacaktır. Ancak, şirket genelinde ERG'lerin teşvik edildiğini ve desteklendiğini bildirmek için sorumluluk başlangıçta liderlik ve DEI konseylerindedir.

Ancak Isaac Dixon'ın önerdiği gibi, stratejik entegrasyona sahip olmayan ERG'ler, grup sözleşmelerine katılmayan çalışanlar arasında gerileyen tutumları teşvik etme riskini taşıyan silolanmış kaynak gruplarıyla sonuçlanabilir.

ERG'leri en iyi şekilde kolaylaştırmak ve onları iş girişimleriyle uyumlu hale getirmek için, liderlik DEI konseyleri, bütünsel kapsayıcı bir şirket kültürü oluşturmaya aktif olarak katılmalarını sağlamak için kaynak gruplarını denetleyebilir.

ERG'lere kendi ajanslarının ve başarı ölçütlerinin verilmesi gerekmesi, onların bir yürütme DEI konseyi tarafından belirlenen evrensel hedeflerden muaf oldukları anlamına gelmez.

Kısacası, tüm çalışanların kendi yollarıyla ait olabileceği daha davetkar bir iş yeri yaratmak, DEI rehberli ERG'lerin kolaylaştırabileceği çoğulculuktur.

Taban savunucuları, organizasyonları içindeki liderlik konseyleri ile koordine olduklarında, herhangi bir grubun katılımcılarının özel ihtiyaçlarından ödün vermeden büyük resim hedeflerine ulaşılabilir.

Finansman

Birçok organizatör için bir ERG yürütmek, ikinci bir iş kadar zaman alıcıdır. Organizatörlerin çabalarını günlük sorumluluklarıyla en iyi şekilde bütünleştirmelerini sağlamak için, liderliğin özellikle ERG yöneticilerine ve kapsayıcı misyonlarına büyük ölçüde bağlı olan herkese finansal olarak sponsor olması çok önemlidir.

ERG katılımı için tazminat, kolay ve potansiyel olarak verimsiz bir artış olarak kabul edilebilirken, yine de liderliğin, içtenlikle adanmış kaynak grubu kolaylaştırıcıları için kaynakları bütçelemesi önemlidir.

ERG tazminatının kumar oynamasını önlemek için, ERG yöneticileri ve liderlik DEI konseylerinin hesap verebilirlik oluşturması ve daha büyük şirket kültürü ve hedefleri ile uyum sağlaması önemlidir. Taban gönüllüleri ve liderlik birlikte çalıştığında, ERG herkes için değerli hale gelir.

ERG yöneticilerine, kolaylaştırıcılarına ve kendini işine adamış gönüllülere mali destek sağlamak, konferans sponsorluğunu da içerebilir. Ulusal Siyah MBA Konferansı, Siyahi Kadınlar için Kurumsal Danışman Konferansı ve AfroTech gibi etkinliklere katılmaları için ilgilenen çalışanlara ödeme yapmak, başarılı ERG'leri sürdürmek için gerekli zamanı doğrulamanın tüm yollarıdır.

Liderler ve Mentorlar

Etkili ERG liderleri, kendilerini işgücünü insanlaştırmaya ve özellikle yeterince temsil edilmeyen meslektaşlarını onaylamaya adamış kişilerdir. Herhangi bir kaynak grubunun değeri, azınlık personeli arasında kapsayıcı aidiyet, dayanışma ve bilişsel çok sesliliği teşvik etmekle yakından ilişkili olduğundan, ERG liderleri tipik olarak kendilerine ait örnek bir karakter sergilerler.

Yöneticiler ve ERG liderleri genellikle Kapsayıcı Bir Liderin Altı İmza Özelliği olarak da bilinen benzer özellikler sergiler:

1. Taahhüt: İster bir katılımcı, isterse yeni kontrol eden biri, bir kolaylaştırıcı, yönetici veya lider olsun, bir ERG'ye katılan herkes için doğrudur, doğru nedenlerle tam olarak orada olmak önemlidir - grubun özel misyonu. Kişinin amaçlanan katılım süresi ve miktarı ne olursa olsun, bir ERG ile çalışmak ve özellikle bir ERG'ye liderlik etmek taahhüt gerektirir.
2. Cesaret: ERG liderleri, statükoyu ele almaya istekli, konuşarak ama aynı zamanda şeffaf ve savunmasız kalıyor.
3. Önyargıların Bilinci: Kültürel göreciliğin ayrıcalıklarının ve tuzaklarının tamamen farkında olan ERG liderleri, öngörülen önyargıların kaçınılmaz olduğunu ve bu nedenle aktif dinlemeye her zaman öncelik verildiğini anlıyor. Etkili ERG liderliği için belirsizliği benimsemek ve açık fikirli olmak esastır.
4. Merak: Herhangi bir grubun sınırlarının her zaman geçirgen ve asla katı olmadığı anlayışı, ERG liderlerinin radikal bir şekilde kapsayıcı kalmalarına ve yeni katılımcıları dahil etme konusunda ilgilenmelerine ve aynı zamanda gruplarının bir üyesi olmanın ne anlama geldiğine dair diyaloğu sürdürmelerine olanak tanır.
5. Kültürel Zeka: Genellikle farklı bir kültürün nelerden oluştuğunu zaten bilmek anlamında “onunla birlikte” olarak yanlış anlaşılır. Tam tersine, kültürel zeka , farklı insanların konumlarının önemli olduğunun kabulüdür ve bu nedenle aktif olarak dinleme her zaman onların normlarının veya değerlerinin nelerden oluştuğuna dair bir varsayımdan önce gelir. Kwame Appiah'ın deyişiyle kültür, özel bir altın külçesi değil, diğer gruplarla saygılı bir şekilde ilişki kuran herkese bulaşan bir altın tozudur.
6. İşbirlikçi: Kapsayıcı liderler, skor yerine asist yapmayı reddeden her şeyden önce savunuculardır. Başkalarını güçlendirmek, ERG'lerin herkes için çeşitli ve ilgi çekici kalmasını sağlar.

Bununla birlikte, liderler hiçbir yerden gelmezler ve mentorluğun hem işyeri önyargısını iyileştirdiği hem de daha sonra kendi kaynak gruplarını yönetebilecek, yeterince temsil edilmeyen çalışanları güçlendirdiği kanıtlanmıştır.

Çeşitli katılımcı ERG'ler tarafından kolaylaştırılabilen entegre mentorluk programlarının şirket içindeki klişeleri yıktığı bilinmektedir. Kısacası, önyargı doğrudan kişilerarası ilişkilere dayanamaz.

ERG liderlerini geliştirmeye ek olarak, entegre mentorluk girişimleri (genellikle bir yönetici DEI konseyi tarafından yönetilir) şirket yönetiminin çeşitliliğini önemli ölçüde artırır. Siyah çalışanlar, Hispanik, Asyalı-Amerikalı kadın ve erkeklerin tümü, entegre mentorluk programlarının uygulanmasıyla %9 ila %24 oranında terfi ettirilmektedir.

Dersler ve Riskler

Şirketinizde aktif bir çalışan kaynak grupları ekosistemi oluşturmanın ve desteklemenin, liderlik gelişimini iyileştirdiğine, temel sonuçları yönlendirdiğine, yeni ilişkiler oluşturduğuna ve çeşitlilik ile iş hedeflerinin hizalanmasını sağladığına şüphe yoktur.

Ancak bazı riskler gerçektir ve geçmiş örneklerden öğrenmek, yeni ERG liderlerinin ters etki yaratan etkilere dikkat etmelerine yardımcı olabilir. En basiti, ERG'lerin kapsayıcılık hakkında konuşan ancak nadiren başkalarını davet eden veya diğer gruplarla etkileşime giren silolar haline gelmesine izin vermektir. Bu durumda, DEI konseyi, şeffaflığı ve gruplar ile marka stratejisi arasındaki uyumu kolaylaştırmaya yardımcı olmalıdır.

ERG'leri çevreleyen sorunların çoğu, onları tam olarak desteklememekten veya çalışanları onlarla etkileşime girmeye teşvik etmekten kaynaklanmaktadır.

Journal of Personality and Social Psychology'de yayınlanan bir araştırma, birçok çalışanın, tüm çalışanlara adil davranıldığını varsayarak, ERG'lerin yürürlüğe girmesini yeterli gördüğünü ortaya koydu. Dahil etme devam eden bir süreçtir ve şirketler, istenmeyen ERG sonuçlarını azaltmak için DEI konuşmalarını yürütmelidir.

ERG'ler Herkesi Güçlendirir

Şirketteki herkesin kendileri için yapılmış bir çalışan kaynak grubu olmayacak, ancak bu kimsenin dışarıda bırakıldığı anlamına gelmiyor. Dahil etme ve aidiyet, çeşitliliğin ifade edilmesini gerektirir, ancak herhangi bir belirli kişilik kategorisine bağlı kalan katılımcılara bağlı değildir.

Kuruluşlarından büyümelerine ve terfilerine kadar, ERG'ler, kendi aralarında ve üst düzey ile diyalog yoluyla DEIB önceliklerini tanımlaması için ajansı çalışanlara verir.

Bu ERG oluşturma süreci sayesinde, işyerinizde yeni ilişkiler kurulur, yöneticiler doğar ve daha önce gözden kaçan liderler keşfedilir.

Çalışan Ajansını Etkinleştir

1960'larda çalışan kaynak gruplarının ortaya çıkmasından bu yana, çeşitlilik girişimleri, bazıları diğerlerinden daha başarılı olan çeşitli yaklaşımlar benimsedi. Çok daha sonra 20. yüzyılda ve 21. yüzyılda, yapılması ve yapılmaması gerekenleri duyurmak için bir uzmanın getirilmesi gibi çeşitliliğe yukarıdan aşağıya bir yaklaşım uygulamak, her büyüklükteki şirkette hala görülmektedir.

Bu çeşitlilik yaklaşımı, çeşitlilik kutusunu işaretlemenin en kolay yoludur, ancak bu girişimler genellikle dışarıdan danışmanları içerdiğinden ve geçici olduğundan, çalışanların kendi grupları için savunma yapmalarını sağlayamayabilirler.

Ayrıca, çeşitliliğe yönelik bir komuta-ve-kontrol yaklaşımı, insanların yetkilendirme ve cesaretlendirme tarafından motive edildiğini tekrar tekrar gösteren sosyal bilim araştırmaları karşısında uçuyor.

ERG'lerin her zaman yönetici sponsorluğu olması gerekirken, bunlar çeşitlilik eğitiminden tamamen farklıdır.

Her şeyden önce, hem zorunlu çeşitlilik eğitim programları hem de çalışan kaynakları grupları (en iyi durumda) daha kapsayıcı ve daha az önyargılı bir işyerinin aynı olumlu sonucuyla sonuçlansa bile amaçları farklıdır.

ERG'ler organik olarak ve çalışanlar arasındaki mevcut ilişkilerden oluştuğu için, en başından beri çalışan temsilcisi tarafından yönlendirilirler.

Yöneticilerin sorumluluğu, çalışan kaynak grubu oluşumuna olumlu teşvik şeklinde destek sağlamak, ücret ve bütçelerin de mevcut olduğunu bildirmektir.

Zorunlu ve Gönüllü

Eğitim kursları genellikle geçicidir ve en kötü ihtimalle şirket liderliğinin işyerlerindeki çeşitlilik-eşitlik-içerme-aidiyet konularını görmezden gelmesi için bir bahanedir.

Bununla birlikte, çalışan kaynakları grupları hiçbir şekilde birbirini dışlamaz, yine de kapsayıcı bir şirket kültürünü teşvik etmek ve eşitlik ve çeşitlilik için bir şirket çerçevesi oluşturmak için daha güvenli bir bahistir.

Araştırmalar, bir konunun nasıl basitçe anlatıldığı (konunun içeriği hakkında hiçbir şey söylememek) arasındaki nüanslı farklılıkların, katılımcıların algı ve davranışları üzerinde önemli ölçüde farklı sonuçlar doğurabileceğini göstermiştir.

Toronto Üniversitesi'nden yapılan bir araştırmanın gösterdiği gibi, insanlara önyargıyı açıklayan aynı broşürü okurken bile, insanlar onunla aynı fikirde olma zorunluluğu getirildiğinde, genellikle daha önyargılı ve ayrımcı oluyorlar. Kendileri için düşünme seçeneğinin olduğu söylenenlere ise önyargıları azaldı.

DEIB diyaloglarını yöneticiler tarafından desteklenen bir tabandan başlatmak tamamen gönüllü bir yaklaşımdır ve zorunlu bir eğitim kampanyasının getirdiği risklerin hiçbirini ortadan kaldırır. ERG'lerin (herhangi bir grubun içindeki veya dışındaki herhangi biri için) hiçbir zaman zorunlu olmadığı gibi, gönüllü çeşitlilik programlarının da sürekli olarak olumlu sonuçlar verdiği gösterilmiştir.

Zorunlu çeşitlilik eğitimi, azınlıkların yönetim kademelerini fiilen azaltarak (beş yılda %3'ten %11'e düşerek) bir geri tepmeyi tetikleyebilirken, gönüllü programların tam tersi bir etkisi vardır: beş yıl içinde yönetim pozisyonlarındaki azınlıkların %9 ila %13'ünü artırmak .

Şirketinizde bir ERG ekosistemini desteklemek için seçenekler araştırıyorsanız, yukarıdan aşağıya kontrol taktiklerinden kaçının ve üç temel ilkeye odaklanın: yöneticilerle bağlantı kurun, onları farklı gruplara gösterin ve aşamalı değişim için hesap verebilirliği teşvik edin.

ERG'ler En İyi Çalıştığında

Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyetle ilgili şirket hedefleri, çalışanları farklı gruplarla ilişki kurmaya teşvik ederek, teması artırarak ve mentorluğa sponsor olarak daha iyi hizmet edilir.