Grup Sumber Daya Karyawan Di Era Media Sosial

Masukkan ERG

“Objek sosial yang menyatukan orang bukanlah perusahaan atau produk; objek sosial yang paling menyatukan orang adalah nilai atau tujuan bersama.” Pedagang Nilofer

Jika Anda mempertimbangkan untuk membuat grup sumber daya karyawan untuk perusahaan Anda guna memberdayakan komunitas karyawan yang beragam di berbagai disiplin ilmu dan lokasi, panduan ini cocok untuk Anda.

Selamat datang di grup sumber daya karyawan – dedikasi waktu, ruang, dan sumber daya untuk tujuan inklusi yang disengaja. Tidak pernah preskriptif, membangun ERG (idealnya multipel) bergantung pada inisiatif akar rumput dan sponsor eksekutif.

Panduan ini akan membantu Anda memahami nilai kelompok sumber daya karyawan dalam dua pos: teori, dan kemudian praktik. Posting pertama ini mengeksplorasi bagaimana ERG memberikan nilai, dan posting tindak lanjut akan menunjukkan mengapa ERG lebih relevan dari sebelumnya dalam konteks tempat kerja digital dan karyawan jarak jauh.

Jika Anda ingin memulai dengan "mengapa", jangan ragu untuk melompat ke pos ERG kedua di mana strategi inisiatif inklusi ditawarkan untuk perusahaan multi-kampus, sebagian-terpencil atau sepenuhnya terpencil.

Luangkan waktu untuk membaca dengan teliti panduan pertama ini jika Anda ingin pemahaman yang berkelanjutan tentang bagaimana teori memungkinkan praktik kelompok sumber daya karyawan, karena pemahaman tentang konteks penting jika tidak penting untuk inisiatif ERG yang efektif.

Cerita Asal

“Kekuatan besar sejarah berasal dari fakta bahwa kita membawanya di dalam diri kita, secara tidak sadar dikendalikan olehnya dalam banyak hal, dan sejarah secara harfiah hadir dalam semua yang kita lakukan.”

– James Baldwin

Tidak ada dua kelompok sumber daya karyawan yang sama, karena fungsi dan tujuan mereka sangat bergantung pada budaya perusahaan dan siapa yang berpartisipasi dalam kelompok tersebut. Demikian pula, tidak ada formula atau definisi universal untuk ERG, lebih jauh lagi, konsep tersebut berkembang dari waktu ke waktu dan terus beradaptasi dengan lanskap pekerjaan digital yang terus berubah.

Sejarah tidak ambigu namun ketika datang ke mana ERG dimulai – dalam menanggapi ketegangan rasial dalam Xerox, mantan CEO Joseph Wilson mensponsori kelompok sumber daya karyawan pertama.

Dalam debut mereka di perusahaan Amerika, ERG awalnya disebut "Kelompok Afinitas Tempat Kerja" yang diterapkan tak lama setelah kerusuhan ras di Rochester, NY pada tahun 1964.

Bekerja sama dengan karyawan kulit hitam, kepemimpinan di Xerox juga meluncurkan Kaukus Karyawan Kulit Hitam Nasional pada tahun 1970 untuk menarik perhatian pada masalah diskriminasi di tempat kerja dan untuk meredakan ketegangan di dalam kantor.

Maju cepat hingga hari ini, ERG ditemukan di 90% perusahaan Fortune 500. Biasanya sukarela dan dipimpin oleh karyawan, kelompok sumber daya karyawan berkumpul secara organik berdasarkan pengalaman bersama karyawan. Minat, latar belakang, dan faktor demografis yang sama seperti gender, ras, dan etnis memberikan landasan bagi kohesi ERG.

Ruang Inklusif

Surga memiliki dan solidaritas, ERG menyediakan ruang bagi karyawan yang kurang terwakili untuk memvalidasi siapa mereka.

Apakah identitas bersama mereka berorientasi pada usia, atau kesehatan mental, atau etnis, ERG dapat mencegah perasaan terisolasi dan menawarkan simpati dari kesulitan yang disalahpahami yang mungkin dihadapi kelompok minoritas di tempat kerja.

Sebelum karyawan dapat menyelaraskan dengan tujuan bisnis, karyawan harus menyelaraskan dengan diri mereka sendiri. ERG adalah tempat untuk mengurangi disonansi kognitif di antara karyawan yang mungkin merasa tidak pada tempatnya atau bertentangan dengan siapa mereka saat bekerja.

Dengan menyediakan sumber daya yang didedikasikan untuk kelompok karyawan untuk mengatur, karyawan dapat menjadi diri mereka sendiri sepenuhnya dan karena itu melakukan pekerjaan terbaik mereka.

Terbuka untuk semua karyawan untuk berpartisipasi, ekosistem ERG yang sehat adalah dasar dari tempat kerja yang positif, mendorong nilai-nilai perusahaan yang bermakna, membantu menginformasikan pernyataan misi dan tujuan perusahaan terutama dalam hal inklusi, rekrutmen, dan retensi.

Bagaimana kelompok sumber daya karyawan dapat mengakomodasi kategori interseksi identitas dan kepemilikan akan dibahas nanti, tetapi singkatnya, sejumlah permutasi diterima (dan ada banyak).

Misalnya dalam perusahaan perangkat lunak hipotetis yang sama, ERG untuk ibu tunggal tidak berlebihan di samping ERG untuk wanita di bidang teknologi. Setiap kelompok menunjukkan persimpangan unik dari pengalaman hidup yang menjamin kelompok mereka masing-masing.

Memanusiakan Tempat Kerja

Saya mendapat kekuatan, racun, rasa sakit dan kegembiraan di dalam DNA saya

Saya mendapat hiruk pikuk, ambisi mengalir di dalam DNA saya

– Kendrick Lamaro

Dengan berinteraksi dengan karyawan dari latar belakang yang berbeda di berbagai ruang yang aman, kontradiksi yang kita semua bawa sebagai individu terbuka untuk peluang baru untuk percakapan dengan orang lain. Apa yang mungkin menjadi titik pertikaian dalam konteks ERG dapat menjadi simpul hubungan.

Tetapi tanpa spasi seperti itu, mudah untuk hanya melihat orang lain sebagai kategori berjalan, siapa mereka , alih-alih siapa mereka . Tak perlu dikatakan lagi, tetapi kepemilikan bukanlah kotak untuk dicentang setelah semua identitas diperhitungkan di dalam perusahaan; memiliki membutuhkan penanaman aktif melalui pembangunan komunitas dan keterlibatan sosial yang inklusif.

Memanusiakan dimulai dengan menyediakan ruang yang memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan banyak dualitas dan kontradiksi yang membuat seseorang menjadi "kekuatan, racun, rasa sakit, dan kegembiraan" untuk sedikitnya.

Sementara ritual di tempat kerja atau norma perusahaan mungkin acuh tak acuh terhadap siapa kita sebagai individu, ERG membuka dasar bagi semua kompleksitas bersama untuk menemukan relevansi dan simpati. Seperti yang dikatakan Chloe Simone Valdary, "Memanusiakan seseorang berarti memperlakukan mereka dengan cara yang menghormati kompleksitas ini".

8 besar

Seperti disebutkan di atas, ketika mempertimbangkan persimpangan karakteristik dan bukan hanya kategori tunggal, ada sejumlah kemungkinan yang mengejutkan untuk pembentukan ERG.

Namun secara umum, delapan karakteristik utama terdiri dari:

1. etnis
2. Budaya
3. Jenis kelamin
4. Orientasi Seksual
5. Klasifikasi Ekonomi
6. Usia
7. Disabilitas
8. Agama

Menghitung 8 faktorial (8 × 7 × 6 × 5 × 4 × 3 × 2 × 1) menghasilkan 40.320 kemungkinan ERG titik-temu. Dan tentu saja "The Big 8" juga tidak ditulis di atas batu, jadi pada kenyataannya, permutasi karakteristik dan kemungkinan identitas kelompok sangat beragam.

Grup, Dewan, Mentor, dan Lainnya

Mempertimbangkan distribusi unik karakteristik perusahaan Anda adalah cara terbaik untuk mulai mengatur judul dan kebijakan ERG, tetapi melihat apa yang sudah ada di luar sana juga dapat membantu.

Meniru piagam ERG dari perusahaan lain juga dapat membuka kemungkinan timbal balik antar-organisasi.

Membuat grup yang sudah populer di industri Anda dapat membuka peluang untuk keterlibatan ERG selama konvensi dan acara virtual atau tatap muka juga.

Contoh ERG

Setiap kelompok sumber daya karyawan dimulai dengan penyelenggara inti. Jumlah ERG dalam sebuah perusahaan dan ukuran keanggotaannya sangat bergantung pada struktur organisasi dan skala perusahaan. Tapi tidak peduli apa, tidak pernah ada yang namanya terlalu kecil ketika memperkenalkan grup baru ke dalam organisasi.

Sama seperti ERG yang didirikan oleh penyelenggara yang secara pribadi diinvestasikan dalam misi kelompok mereka, relawan adalah pusat pemeliharaan mereka.

Akan tetapi, seperti yang dibahas kemudian, banyak organisasi mendukung sukarelawan ERG mereka dengan waktu yang dibayar, pengakuan yang berarti, peluang pengembangan kepemimpinan, dan anggaran kelompok.

Beberapa perusahaan terkemuka yang mensponsori program ERG termasuk Uber, Salesforce, Amazon, dan Google.

Tanpa mencantumkan semua 40.320 kemungkinan ERG yang berasal dari delapan karakteristik utama identitas karyawan, berikut adalah daftar beberapa judul grup populer di berbagai perusahaan:

• Afrika, Hitam, Amerika, Karibia (ABAC)
• Asia Pasifik Amerika (APA)
• Amerika Latin dan Penduduk Asli (LANA)
• Lesbian, Biseksual, Gay, Transgender Queer (LBGTQ)
• Milenial (MM)
• Wanita dalam Teknologi (WIT)
• Kognitif, Perkembangan, Intelektual, Mental, Fisik, Sensorik (CDIMPS)
• Boomer dan Beyond (BAB)
• Orang Tua Tunggal dan Pengasuh (SPAC)
• Jaringan Karyawan Kristen (SALT)
• Jaringan Karyawan Yahudi (CHAI)
• Karyawan Muslim yang Terhubung dan Berkontribusi untuk Semua (MECCA)
• Kelompok Sumber Daya Karyawan Zoroaster (ZORO)
• Jaringan Karyawan Sikh (GURU)
• Jaringan Karyawan Hindu (WAY)
• Jaringan Antar Kepercayaan (IBN)
• Jaringan Karyawan Militer dan Veteran (MVNET)
• Dan masih banyak lagi!

Kelompok Akar Rumput dan Dewan Kepemimpinan

Karena setiap grup akan memiliki gagasan yang berbeda tentang apa yang dimaksud dengan kesuksesan, ERG mana yang harus dibentuk, dan bagaimana mereka menetapkan metrik, terserah pada penyelenggara grup. Namun tanggung jawab awalnya ada pada kepemimpinan dan dewan DEI untuk memberitahukan di seluruh perusahaan bahwa ERG didorong dan didukung.

Seperti yang disarankan Isaac Dixon, bagaimanapun, ERG tanpa integrasi strategis dapat menghasilkan kelompok sumber daya yang tertutup yang berisiko memicu sikap regresif di antara karyawan yang tidak berpartisipasi dalam piagam kelompok.

Untuk memfasilitasi ERG dan menyelaraskannya dengan inisiatif bisnis, dewan pimpinan DEI dapat mengawasi kelompok sumber daya mereka untuk memastikan bahwa mereka secara aktif terlibat dalam membangun budaya perusahaan yang inklusif dan holistik.

Hanya karena ERG perlu diberi hak pilihan mereka sendiri dan ukuran keberhasilan tidak berarti mereka dibebaskan dari tujuan universal yang ditetapkan oleh dewan eksekutif DEI.

Singkatnya, menciptakan tempat kerja yang lebih ramah di mana semua karyawan dapat bergabung dengan cara mereka sendiri adalah pluralisme yang dapat difasilitasi oleh ERG yang dipandu DEI.

Ketika advokat akar rumput berkoordinasi dengan dewan kepemimpinan dalam organisasi mereka, tujuan gambaran besar dapat dicapai tanpa mengorbankan kebutuhan khusus peserta kelompok mana pun.

Pendanaan

Bagi banyak penyelenggara, menjalankan ERG sama memakan waktu seperti pekerjaan kedua. Untuk memastikan bahwa penyelenggara mengintegrasikan upaya terbaik mereka dengan tanggung jawab sehari-hari mereka, penting bahwa kepemimpinan mensponsori secara finansial terutama admin ERG dan siapa saja yang secara substansial berkomitmen pada misi inklusif mereka.

Sementara kompensasi untuk partisipasi ERG dapat dianggap sebagai kenaikan gaji yang mudah dan berpotensi tidak produktif, namun penting bagi kepemimpinan untuk menganggarkan sumber daya untuk fasilitator kelompok sumber yang berdedikasi dengan tulus.

Untuk mencegah permainan kompensasi ERG, penting bagi admin ERG dan dewan DEI kepemimpinan untuk membangun akuntabilitas dan keselarasan dengan budaya dan tujuan perusahaan yang lebih besar. Ketika relawan akar rumput dan kepemimpinan bekerja sama, ERG menjadi berharga bagi semua orang.

Memberikan dukungan keuangan untuk admin ERG, fasilitator, dan sukarelawan yang berdedikasi juga dapat melibatkan sponsor konferensi. Membayar karyawan yang berminat untuk menghadiri acara seperti National Black MBA Conference, Corporate Counsel for Women of Color Conference, dan AfroTech adalah semua cara untuk memvalidasi waktu yang diperlukan untuk mempertahankan ERG yang sukses.

Pemimpin dan Mentor

Pemimpin ERG yang efektif adalah siapa saja yang berkomitmen untuk memanusiakan tenaga kerja mereka dan memvalidasi rekan kerja yang kurang terwakili. Karena nilai dari setiap kelompok sumber daya terkait erat dengan membina rasa memiliki, solidaritas, dan polifoni kognitif yang inklusif di antara personel minoritas, para pemimpin ERG biasanya menunjukkan karakter teladan mereka sendiri.

Admin dan pemimpin ERG sering kali menunjukkan karakteristik serupa, yang juga dikenal sebagai Enam Ciri Ciri Pemimpin Inklusif:

1. Komitmen: Benar bagi siapa saja yang terlibat dalam ERG, apakah mereka peserta, seseorang yang hanya memeriksanya, fasilitator, admin, atau pemimpin, penting untuk sepenuhnya berada di sana untuk alasan yang tepat – misi khusus grup. Terlepas dari durasi dan jumlah keterlibatan yang diinginkan, bekerja dengan dan terutama memimpin ERG membutuhkan komitmen.
2. Keberanian: Para pemimpin ERG bersedia untuk mengatasi status quo, berbicara tetapi juga tetap transparan dan rentan.
3. Kesadaran akan Bias: Sadar sepenuhnya akan hak istimewa dan perangkap relativisme budaya, para pemimpin ERG memahami bahwa bias yang diproyeksikan tidak dapat dihindari, dan oleh karena itu mendengarkan secara aktif selalu diprioritaskan. Merangkul ambiguitas dan menjaga pikiran terbuka sangat penting untuk kepemimpinan ERG yang efektif.
4. Keingintahuan: Pemahaman bahwa batas-batas kelompok mana pun selalu keropos dan tidak pernah kaku memungkinkan para pemimpin ERG untuk tetap secara radikal inklusif dan tertarik untuk melibatkan peserta baru sambil juga melanjutkan dialog tentang apa artinya menjadi anggota kelompok mereka.
5. Kecerdasan Budaya: Sering disalahpahami sebagai "dengan itu" dalam arti sudah mengetahui apa yang terdiri dari budaya yang berbeda. Sebaliknya, kecerdasan budaya adalah pengakuan bahwa posisi orang-orang yang berbeda itu penting dan oleh karena itu mendengarkan secara aktif selalu mendahului praduga tentang apa isi norma atau nilai mereka. Mengutip Kwame Appiah, budaya bukanlah bongkahan emas milik sendiri, melainkan debu emas yang menular pada siapa saja yang dengan hormat terlibat dengan kelompok lain.
6. Kolaboratif: Pemimpin yang inklusif adalah pendukung pertama dan utama yang memberikan bantuan, bukan skor. Memberdayakan orang lain memastikan bahwa ERG tetap beragam dan menarik bagi semua orang.

Namun, para pemimpin tidak datang dari mana pun, dan pendampingan terbukti dapat memperbaiki bias di tempat kerja dan memberdayakan pekerja yang kurang terwakili yang kemudian dapat mengelola kelompok sumber daya mereka sendiri.

Program pendampingan terpadu yang dapat difasilitasi oleh berbagai ERG yang berpartisipasi diketahui mampu mendobrak stereotipe di dalam perusahaan. Singkatnya, prasangka tidak dapat menahan hubungan interpersonal langsung.

Selain mengembangkan pemimpin ERG, inisiatif pendampingan terpadu (seringkali diatur oleh dewan eksekutif DEI) secara signifikan meningkatkan keragaman manajemen perusahaan. Karyawan kulit hitam, Hispanik, wanita dan pria Asia-Amerika semuanya dipromosikan sebesar 9% hingga 24% dengan penerapan program bimbingan terpadu.

Pelajaran dan Risiko

Tidak diragukan lagi bahwa menciptakan dan mendukung ekosistem aktif kelompok sumber daya karyawan dalam perusahaan Anda meningkatkan pengembangan kepemimpinan, mendorong hasil akhir, menjalin hubungan baru, dan memastikan keselarasan keragaman dan tujuan bisnis.

Namun, beberapa risiko nyata, dan belajar dari contoh masa lalu dapat membantu para pemimpin ERG baru untuk mengawasi efek kontraproduktif. Yang paling sederhana adalah membiarkan ERG menjadi silo yang berbicara tentang inklusi tetapi jarang mengundang orang lain atau berinteraksi dengan kelompok lain. Dalam hal ini, dewan DEI harus membantu memfasilitasi transparansi dan keselarasan antara kelompok dan strategi merek.

Sebagian besar masalah yang mengelilingi ERG dihasilkan dari tidak sepenuhnya mendukung mereka atau mendorong karyawan untuk terlibat dengan mereka.

Sebuah studi yang diterbitkan dalam Journal of Personality and Social Psychology menemukan bahwa banyak karyawan menganggap pemberlakuan ERG sudah cukup, dengan anggapan bahwa semua karyawan kemudian diperlakukan secara adil. Inklusi adalah proses yang berkelanjutan, dan perusahaan harus menjalankan pembicaraan DEI mereka untuk mengurangi konsekuensi ERG yang tidak diinginkan.

ERG Memberdayakan Semua Orang

Tidak semua orang di perusahaan akan memiliki grup sumber daya karyawan yang dibuat untuk mereka, tetapi itu tidak berarti ada orang yang ditinggalkan. Inklusi dan kepemilikan membutuhkan artikulasi keragaman, tetapi tidak bergantung pada peserta yang mengikuti kategori kepribadian tertentu.

Dari pendirian hingga pertumbuhan dan promosi mereka, ERG menempatkan agensi pada karyawan untuk menentukan prioritas DEIB melalui dialog di antara mereka sendiri dan dengan c-suite.

Melalui proses penciptaan ERG ini, hubungan baru ditempa, manajer lahir dan pemimpin yang sebelumnya diabaikan ditemukan di tempat kerja Anda.

Aktifkan Agensi Karyawan

Sejak munculnya kelompok sumber daya karyawan pada 1960-an, inisiatif keragaman telah mengambil berbagai pendekatan, beberapa lebih berhasil daripada yang lain. Jauh kemudian di abad ke-20 dan ke-21, menerapkan pendekatan top-down terhadap keragaman sedemikian rupa sehingga seorang spesialis dibawa untuk mengumumkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan masih terlihat di perusahaan dari semua ukuran.

Pendekatan perintah keragaman ini adalah cara termudah untuk memeriksa kotak keragaman, tetapi karena inisiatif ini sering melibatkan konsultan luar dan bersifat sementara, mereka mungkin tidak memungkinkan karyawan untuk mengadvokasi kelompok mereka sendiri.

Lebih jauh lagi, pendekatan perintah-dan-kontrol terhadap keragaman muncul di hadapan penelitian ilmu sosial yang telah menunjukkan berkali-kali bahwa orang-orang dimotivasi oleh pemberdayaan dan dorongan.

Sementara ERG harus selalu memiliki sponsor eksekutif, mereka sama sekali berbeda dari pelatihan keragaman.

Pertama-tama, tujuannya berbeda, bahkan jika program pelatihan keragaman wajib dan kelompok sumber daya karyawan dapat (dalam situasi terbaik) menghasilkan hasil positif yang sama dari tempat kerja yang lebih inklusif dan kurang bias.

Karena ERG terbentuk secara organik dan dari hubungan yang ada di antara karyawan, mereka sejak awal didorong oleh agen karyawan.

Tanggung jawab eksekutif adalah memberikan dukungan berupa dorongan positif bagi pembentukan kelompok sumber daya karyawan dan memberitahukan bahwa kompensasi dan anggaran juga tersedia.

Wajib vs. Sukarela

Kursus pelatihan seringkali bersifat sementara dan paling buruk merupakan alasan bagi kepemimpinan perusahaan untuk mengabaikan masalah keragaman-kesetaraan-inklusi-milik di tempat kerja mereka.

Namun, tidak berarti saling eksklusif, bagaimanapun, kelompok sumber daya karyawan merupakan taruhan yang lebih aman untuk mendorong budaya perusahaan yang inklusif dan membangun kerangka kerja perusahaan untuk kesetaraan dan keragaman.

Penelitian telah menunjukkan bahwa perbedaan yang bernuansa dalam bagaimana suatu topik dibicarakan (belum lagi mengatakan apa-apa tentang konten topik itu sendiri) dapat memiliki hasil yang berbeda secara signifikan pada persepsi dan perilaku peserta.

Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian dari University of Toronto, bahkan ketika membaca brosur yang sama yang menjelaskan prasangka, ketika orang-orang didahului dengan kewajiban untuk menyetujuinya, mereka biasanya menjadi lebih bias dan diskriminatif. Sedangkan mereka yang diberi tahu bahwa mereka memiliki pilihan untuk berpikir sendiri, bias mereka berkurang.

Memulai dialog DEIB dari posisi akar rumput yang disponsori oleh para eksekutif adalah pendekatan yang sepenuhnya sukarela, dan menghindari risiko apa pun yang datang dengan kampanye pelatihan wajib. Sama seperti ERG tidak pernah wajib (bagi siapa pun di dalam atau di luar kelompok tertentu), program keragaman sukarela telah terbukti menghasilkan hasil positif yang konsisten.

Sementara pelatihan keragaman wajib dapat memicu reaksi, sebenarnya mengurangi peringkat manajerial minoritas (menurun sebesar 3% menjadi 11% selama lima tahun), program sukarela memiliki efek sebaliknya: meningkatkan 9% menjadi 13% minoritas dalam posisi manajerial selama lima tahun .

Jika Anda mencari opsi untuk melengkapi ekosistem ERG dalam perusahaan Anda, hindari taktik kontrol dari atas ke bawah dan fokus pada tiga prinsip dasar: libatkan manajer, paparkan mereka ke kelompok yang berbeda, dan dorong akuntabilitas untuk perubahan progresif.

Saat ERG Bekerja Terbaik

Tujuan perusahaan untuk keragaman, kesetaraan, inklusi, dan kepemilikan lebih baik dilayani dengan memberdayakan karyawan untuk terlibat dengan kelompok yang berbeda, meningkatkan kontak, dan mensponsori bimbingan.