مجموعات موارد الموظفين في عصر وسائل التواصل الاجتماعي

أدخل ERG

"الكائن الاجتماعي الذي يوحد الناس ليس شركة أو منتجًا ؛ الهدف الاجتماعي الذي يوحد معظم الناس هو قيمة أو غرض مشترك ". - نيلوفر ميرشانت

إذا كنت تفكر في إنشاء مجموعة موارد موظفين لشركتك لتمكين مجتمع متنوع من الموظفين عبر التخصصات والمواقع ، فهذا الدليل مناسب لك.

مرحبًا بك في مجموعة موارد الموظفين - تكريس الوقت والمساحة والموارد لغرض التضمين المتعمد. غير إلزامي مطلقًا ، يعتمد إنشاء ERG (بشكل مثالي متعدد) على كل من المبادرة الشعبية والرعاية التنفيذية.

سيساعدك هذا الدليل على فهم قيمة مجموعات موارد الموظفين في وظيفتين: النظرية ، ثم الممارسة. يستكشف هذا المنشور الأول كيف تقدم ERGs القيمة ، وستوضح إحدى مشاركات المتابعة لماذا أصبحت ERGs أكثر صلة من أي وقت مضى في سياق أماكن العمل الرقمية والموظفين عن بُعد.

إذا كنت ترغب في البدء بـ "السبب" ، فلا تتردد في الانتقال إلى وظيفة ERG الثانية حيث يتم تقديم إستراتيجيات مبادرة الإدماج للشركات متعددة الحرم الجامعي أو التي تعمل جزئيًا أو عن بُعد تمامًا.

خذ الوقت الكافي للاطلاع على هذا الدليل الأول إذا كنت تريد فهمًا متجاورًا لكيفية تمكين النظرية لممارسة مجموعات موارد الموظفين ، لأن فهم السياق مهم إن لم يكن حاسمًا لمبادرات ERG الفعالة.

قصة الأصل

"القوة العظيمة للتاريخ تأتي من حقيقة أننا نحملها في داخلنا ، ويتم التحكم فيها عن طريق اللاوعي من نواح كثيرة ، والتاريخ موجود حرفيًا في كل ما نقوم به."

- جيمس بالدوين

لا توجد مجموعتان من مجموعات موارد الموظفين متطابقة ، حيث تعتمد وظيفتهما وغرضهما بشكل كبير على ثقافة الشركة ومن يشارك في المجموعات. وبالمثل ، لا توجد صيغة أو تعريف عالمي لـ ERG ، علاوة على ذلك ، فقد تطور المفهوم بمرور الوقت ويستمر في التكيف مع المشهد المتغير للعمل الرقمي.

التاريخ لا لبس فيه ولكن عندما يتعلق الأمر بالمكان الذي بدأت فيه ERG - استجابة للتوترات العرقية داخل Xerox ، قام الرئيس التنفيذي السابق جوزيف ويلسون برعاية مجموعات موارد الموظفين الأولى.

في بدايتها داخل الشركات الأمريكية ، كان يطلق على ERGs في البداية "مجموعات التقارب في مكان العمل" والتي تم تنفيذها بعد فترة وجيزة من أحداث الشغب في روتشستر ، نيويورك في عام 1964.

بالتعاون مع الموظفين السود ، أطلقت القيادة في Xerox أيضًا التجمع الوطني للموظفين السود في عام 1970 للفت الانتباه إلى مشكلة التمييز في مكان العمل ولتخفيف التوترات داخل المكتب.

سريعًا إلى اليوم ، تم العثور على ERGs في 90٪ من شركات Fortune 500. عادةً ما تتجمع مجموعات موارد الموظفين الطوعية والتي يقودها الموظفون بشكل عضوي بناءً على الخبرة المشتركة للموظفين. توفر الاهتمامات والخلفيات والعوامل الديموغرافية المشتركة مثل الجنس والعرق والعرق الأساس لتماسك ERG.

مساحات شاملة

ملاذًا من الانتماء والتضامن ، يوفر ERG مساحة للموظفين ناقص التمثيل للتحقق من هويتهم.

سواء كانت هويتهم المشتركة موجهة نحو العمر ، أو الصحة العقلية ، أو العرق ، يمكن لـ ERG تجنب عزل المشاعر وتقديم التعازي من الصعوبات التي يساء فهمها والتي قد تواجهها مجموعات الأقليات في مكان العمل.

قبل أن يتمكن الموظفون من التوافق مع أهداف العمل ، يجب على الموظفين التوافق مع أنفسهم. إن ERG هو مكان لتقليل أي تنافر معرفي بين الموظفين الذين قد يشعرون بخلاف ذلك بأنهم خارج المكان أو على خلاف مع من هم أثناء العمل.

من خلال توفير موارد مخصصة لمجموعات الموظفين للتنظيم ، يمكن للموظفين أن يكونوا أنفسهم تمامًا وبالتالي يقومون بعملهم الأفضل.

مفتوح لجميع الموظفين للمشاركة في ، نظام إيكولوجي صحي من ERGs هو أساس مكان العمل الإيجابي ، وتعزيز قيم الشركة ذات المغزى ، مما يساعد على إبلاغ بيانات مهمة الشركة وأهدافها خاصة فيما يتعلق بالتضمين والتوظيف والاحتفاظ.

كيف يمكن لمجموعات موارد الموظفين أن تستوعب بشكل أفضل الفئات المتقاطعة للهوية والانتماء ستتم مناقشتها لاحقًا ، ولكن باختصار ، يتم الترحيب بأي عدد من التباديل (وهناك الكثير).

على سبيل المثال ، داخل نفس شركة البرمجيات الافتراضية ، فإن ERG للأمهات العازبات ليس زائداً عن الحاجة إلى جانب ERG للسيدات في مجال التكنولوجيا. تعرض كل مجموعة التقاطعات الفريدة الخاصة بها للتجربة الحية التي تضمن مجموعاتها الخاصة.

أنسنة مكان العمل

لدي قوة وسم وألم وفرح داخل حمضي النووي

ومع ذلك ، حصلت على صخب ، يتدفق الطموح داخل الحمض النووي الخاص بي

- كندريك لامار

من خلال التواصل بين الموظفين من خلفيات مختلفة في عدد لا يحصى من المساحات الآمنة ، فإن التناقضات التي نحملها جميعًا كأفراد مفتوحة لفرص جديدة للمحادثة مع الآخرين. ما قد يكون نقاط الخلاف في سياق ERG يمكن أن يصبح رؤوسًا للعلاقة.

ولكن بدون هذه المساحات ، من السهل أن ترى الأشخاص الآخرين فقط على أنهم فئة مشي ، ما هم عليه ، بدلاً من رؤيتهم هم . يذهب دون أن يقول ، لكن الانتماء ليس خانة للتأشير بمجرد حساب جميع الهويات داخل الشركة ؛ يتطلب الانتماء زراعة نشطة من خلال بناء المجتمع والمشاركة الاجتماعية الشاملة.

يبدأ إضفاء الطابع الإنساني على المساحة التي تسمح للموظفين بالتعبير عن العديد من الثنائيات والتناقضات التي تجعل الشخص بأكمله ، "القوة والسم والألم والفرح" على أقل تقدير.

في حين أن طقوس مكان العمل أو معايير الشركة قد تكون غير مبالية بمن نكون كأفراد ، فإن ERG يفتح المجال لجميع التعقيدات المشتركة لدينا للعثور على الملاءمة والتعاطف. على حد تعبير كلوي سيمون فالداري ، "إضفاء الطابع الإنساني على شخص ما هو معاملته بطريقة تحترم هذا التعقيد".

The Big 8

كما ذكر أعلاه ، عند النظر في تقاطعات الخصائص وليس فقط الفئات الفردية ، هناك عدد مذهل من الاحتمالات لتشكيل ERG.

بشكل عام ، تتكون الخصائص الثمانية الرئيسية من:

1. الأصل العرقي
2. ثقافة
3. جنس
4. التوجه الجنسي
5. التصنيف الاقتصادي
6. سن
7. عجز
8. دِين

ينتج عن حساب 8 مضروب (8 × 7 × 6 × 5 × 4 × 3 × 2 × 1) 40320 إمكانية من ERG المتقاطع. وبالطبع فإن "الثمانية الكبار" ليس مكتوبًا على الحجر أيضًا ، لذا في الواقع ، فإن تباديل الخصائص وإمكانيات هوية المجموعة متنوعة بشكل لا نهائي.

المجموعات والمجالس والموجهون والمزيد

يعد أخذ التوزيع الفريد للسمات الخاصة بشركتك في الاعتبار هو أفضل طريقة لبدء تنظيم عناوين وسياسات ERG ، ولكن رؤية ما هو موجود بالفعل يمكن أن يكون مفيدًا أيضًا.

يمكن لمحاكاة مواثيق ERG للشركات الأخرى أن تفتح أيضًا إمكانية المعاملة بالمثل بين المنظمات.

يمكن أن يؤدي إنشاء مجموعات شائعة بالفعل في مجال عملك إلى فتح فرص لمشاركة ERG أثناء المؤتمرات والأحداث الافتراضية أو الشخصية أيضًا.

أمثلة ERG

تبدأ كل مجموعة موارد للموظفين بالمنظمين الأساسيين. يعتمد عدد ERGs في الشركة وحجم عضويتها إلى حد كبير على الهيكل التنظيمي وحجم الشركة. ولكن بغض النظر عن أي شيء ، لا يوجد شيء مثل هذا الشيء الصغير جدًا عند تقديم مجموعة جديدة إلى المنظمة.

مثلما تم تأسيس ERGs من قبل المنظمين الذين استثمروا شخصيًا في مهمة مجموعتهم ، فإن المتطوعين هم محور صيانتهم.

ومع ذلك ، كما تمت مناقشته لاحقًا ، فإن العديد من المنظمات تدعم متطوعي ERG لديهم بالوقت المدفوع ، والاعتراف الهادف ، وفرص تطوير القيادة ، وميزانيات المجموعة.

بعض الشركات البارزة التي ترعى برامج ERG تشمل Uber و Salesforce و Amazon و Google.

بدون سرد جميع احتمالات ERG البالغ عددها 40320 المستمدة من الخصائص الرئيسية الثمانية لهوية الموظف ، إليك قائمة ببعض عناوين المجموعات الشائعة عبر مختلف الشركات:

• الأفريقي والأسود والأمريكي والكاريبي (ABAC)
• أمريكا من آسيا والمحيط الهادئ (APA)
• أمريكا اللاتينية والسكان الأصليون (LANA)
• المثليات ، ثنائي الجنس ، مثلي الجنس ، المتحولين جنسيا (LBGTQ)
• جيل الألفية (مم)
• المرأة في التكنولوجيا (WIT)
• المعرفية ، التنموية ، الفكرية ، العقلية ، الجسدية ، الحسية (CDIMPS)
• بومرز وما بعدها (باب)
• الآباء والأمهات ومقدمو الرعاية غير المتزوجين (SPAC)
• شبكة الموظفين المسيحيين (SALT)
• شبكة الموظفين اليهود (CHAI)
• تواصل الموظفين المسلمين والمساهمة في الجميع (مكة)
• مجموعة موارد الموظفين الزرادشتية (ZORO)
• شبكة موظفي السيخ (جورو)
• شبكة الموظفين الهندوس (WAY)
• شبكة المعتقدات الدولية (IBN)
• شبكة الموظفين العسكريين والمحاربين القدامى (MVNET)
• و أكثر من ذلك بكثير!

المجموعات الشعبية ومجالس القيادة

نظرًا لأن كل مجموعة سيكون لها مفهوم مختلف عما يشكل النجاح ، وأي مجموعات ERG يجب أن تشكل ، وكيفية إنشاء المقاييس ، يجب أن يكون الأمر متروكًا لمنظمي المجموعة. ولكن المسؤولية تقع في البداية على القيادة ومجالس DEI للإعلان في جميع أنحاء الشركة أن ERGs يتم تشجيعها ودعمها.

كما يقترح Isaac Dixon ، مع ذلك ، يمكن أن تؤدي مجموعات الموارد البشرية بدون تكامل استراتيجي إلى مجموعات موارد معزولة تخاطر بإثارة مواقف رجعية بين الموظفين الذين لا يشاركون في مواثيق المجموعة.

من أجل تسهيل ERGs بشكل أفضل ومواءمتها مع مبادرات الأعمال ، يمكن لمجالس قيادة DEI الإشراف على مجموعات الموارد الخاصة بهم للتأكد من أنهم يشاركون بنشاط في بناء ثقافة شركة شاملة وشاملة.

فقط لأن ERGs بحاجة إلى الحصول على وكالتهم الخاصة ومقاييس النجاح لا يعني أنهم مستثنون من الأهداف العالمية التي حددها مجلس DEI التنفيذي.

باختصار ، خلق مكان عمل أكثر ترحيبًا يمكن لجميع الموظفين الانتماء إليه بطريقتهم الخاصة هو التعددية التي يمكن أن تسهلها ERGs الموجهة من DEI.

عندما ينسق المدافعون على مستوى القاعدة مع مجالس القيادة داخل مؤسستهم ، يمكن تحقيق أهداف الصورة الكبيرة دون المساس بالاحتياجات الخاصة لمشاركي أي مجموعة.

التمويل

بالنسبة للعديد من المنظمين ، فإن تشغيل ERG يستغرق وقتًا طويلاً مثل الوظيفة الثانية. من أجل التأكد من أن المنظمين يدمجون جهودهم بشكل أفضل مع مسؤولياتهم اليومية ، فمن الضروري أن ترعى القيادة مالياً وخاصة مدراء ERG وأي شخص ملتزم بشكل كبير بمهامهم الشاملة.

بينما يمكن اعتبار التعويضات مقابل مشاركة ERG بمثابة زيادة سهلة وغير منتجة ، إلا أنه من المهم مع ذلك للقيادة تخصيص موارد لميسري مجموعات الموارد المكرسين بصدق.

من أجل منع التلاعب في تعويض ERG ، من المهم لمسؤولي ERG ومجالس DEI للقيادة إنشاء المساءلة والمواءمة مع ثقافة الشركة وأهدافها الأكبر. عندما يعمل المتطوعون على مستوى القاعدة والقيادة معًا ، تصبح ERG قيمة للجميع.

يمكن أن يتضمن تقديم الدعم المالي لمسؤولي ERG والميسرين والمتطوعين المتفانين أيضًا رعاية المؤتمر. إن الدفع للموظفين المهتمين لحضور مثل هذه الأحداث مثل المؤتمر الوطني للماجستير في إدارة الأعمال السوداء ، ومؤتمر مستشار الشركات للنساء ذوات البشرة الملونة ، و AfroTech كلها طرق للتحقق من صحة الوقت المطلوب للحفاظ على ERGs الناجحة.

القادة والموجهون

قادة ERG الفعالون هم أي شخص ملتزم بإضفاء الطابع الإنساني على قوته العاملة والتحقق من صحة الزملاء غير الممثلين بشكل خاص. نظرًا لأن قيمة أي مجموعة موارد مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بتعزيز الانتماء الشامل والتضامن وتعدد الأصوات المعرفية بين أفراد الأقليات ، يُظهر قادة ERG عادةً شخصية نموذجية خاصة بهم.

غالبًا ما يُظهر المسؤولون وقادة ERG خصائص متشابهة ، تُعرف أيضًا باسم السمات الستة المميزة للقائد الشامل:

1. الالتزام: صحيح بالنسبة لأي شخص منخرط في ERG ، سواء كان مشاركًا ، أو شخصًا يراجعها فقط ، أو ميسرًا ، أو مشرفًا ، أو قائدًا ، فمن المهم أن تكون متواجدًا بشكل كامل للأسباب الصحيحة - المهمة المحددة للمجموعة. بغض النظر عن المدة المقصودة ومقدار المشاركة ، فإن العمل مع ERG وقيادته بشكل خاص يتطلب الالتزام.
2. الشجاعة: قادة ERG على استعداد لمعالجة الوضع الراهن ، والتحدث علانية ولكن أيضًا يظلون شفافين وضعفاء.
3. إدراك التحيز: إدراكًا كاملاً لامتيازات ومخاطر النسبية الثقافية ، يدرك قادة ERG أن التحيزات المتوقعة لا مفر منها ، وبالتالي يتم إعطاء الأولوية دائمًا للاستماع الفعال. إن تبني الغموض والعقل المنفتح ضروريان لقيادة ERG الفعالة.
4. الفضول: إن فهم أن حدود أي مجموعة دائمًا ما تكون سهلة الاختراق وغير صارمة أبدًا يسمح لقادة ERG بالبقاء شاملين بشكل جذري ومهتمين بإشراك مشاركين جدد مع الاستمرار في الحوار حول ما يعنيه أن تكون عضوًا في مجموعتهم.
5. ذكي ثقافيًا: غالبًا ما يُساء فهمه على أنه "معه" بمعنى معرفة بالفعل ما تتكون منه ثقافة مختلفة. على العكس تمامًا ، الذكاء الثقافي هو اعتراف بأن مكانة الأشخاص المختلفين مهمة ، وبالتالي فإن الاستماع الفعال يسبق دائمًا افتراض ما تتكون منه معاييرهم أو قيمهم. لإعادة صياغة عبارة كوامي أبياه ، الثقافة ليست كتلة صلبة من الذهب مملوكة ملكية ، بل هي عبارة عن غبار ذهبي يمسح أي شخص يتعامل باحترام مع مجموعات أخرى.
6. تعاوني: القادة الشاملون هم أولاً وقبل كل شيء المدافعون الذين يتخلفون عن المساعدة بدلاً من النتيجة. يضمن تمكين الآخرين أن تظل مجموعات ERG متنوعة ومتفاعلة مع الجميع.

ومع ذلك ، لا يأتي القادة من أي مكان ، وقد ثبت أن التوجيه يعمل على تخفيف التحيز في مكان العمل وتمكين العمال ناقصي التمثيل الذين يمكنهم بعد ذلك إدارة مجموعات الموارد الخاصة بهم.

من المعروف أن برامج التوجيه المتكاملة التي يمكن تيسيرها من خلال العديد من مجموعات ERG المشاركة تحطم الصور النمطية داخل الشركة. باختصار ، لا يمكن للتحيز أن يصمد أمام العلاقات الشخصية المباشرة.

بالإضافة إلى تطوير قادة ERG ، فإن مبادرات التوجيه المتكاملة (التي يتم تنظيمها غالبًا بواسطة مجلس تنفيذي من DEI) تزيد بشكل كبير من تنوع إدارة الشركة. يتم ترقية جميع الموظفين السود ، والنساء اللاتينيين ، والأمريكيين الآسيويين ، والرجال بنسبة 9٪ إلى 24٪ مع تنفيذ برامج إرشادية متكاملة.

الدروس والمخاطر

ليس هناك شك في أن إنشاء ودعم نظام بيئي نشط لمجموعات موارد الموظفين داخل شركتك يحسن تطوير القيادة ، ويؤدي إلى النتائج النهائية ، ويصوغ علاقات جديدة ، ويضمن مواءمة التنوع وأهداف العمل.

ومع ذلك ، فإن بعض المخاطر حقيقية ، والتعلم من الأمثلة السابقة يمكن أن يساعد قادة ERG الجدد على ترقب الآثار العكسية. أبسطها هو السماح لمجموعات ERG بأن تصبح صوامع تتحدث عن الإدماج ولكنها نادراً ما تدعو الآخرين أو تتفاعل مع المجموعات الأخرى. في هذه الحالة ، يجب أن يساعد مجلس إدارة التنمية الدولية في تسهيل الشفافية والمواءمة بين المجموعات واستراتيجية العلامة التجارية.

تنجم معظم المشكلات التي تحيط بمجموعات ERG عن عدم دعمها بالكامل أو تشجيع الموظفين على التعامل معها.

وجدت دراسة نُشرت في مجلة Personalality and Social Psychology أن العديد من الموظفين يعتبرون سن قوانين ERG كافياً ، على افتراض أن جميع الموظفين عوملوا بعد ذلك بشكل عادل. يعتبر الدمج عملية مستمرة ، ويجب على الشركات السير في حديثها بشأن DEI من أجل التخفيف من تداعيات ERG غير المرغوب فيها.

ERGs تمكن الجميع

لن يكون لدى كل فرد في الشركة مجموعة موارد موظفين مخصصة لهم ، لكن هذا لا يعني استبعاد أي شخص. يتطلب الإدماج والانتماء التعبير عن التنوع ، لكن لا تعتمد على التزام المشاركين بأي فئة معينة من الشخصية.

من تأسيسها إلى نموها وترقيتها ، تضع ERGs الوكالة على الموظفين لتحديد أولويات DEIB من خلال الحوار فيما بينهم ومع المجموعة c.

من خلال عملية إنشاء ERG هذه ، يتم تكوين علاقات جديدة ، ويولد المديرون ويتم اكتشاف القادة الذين تم تجاهلهم سابقًا في مكان عملك.

تمكين وكالة الموظف

منذ ظهور مجموعات موارد الموظفين في الستينيات ، اتخذت مبادرات التنوع مناهج مختلفة ، بعضها أكثر نجاحًا من البعض الآخر. في وقت لاحق من القرن العشرين وحتى القرن الحادي والعشرين ، لا يزال تطبيق نهج من أعلى إلى أسفل للتنوع مثل إحضار متخصص للإعلان عن ما يجب فعله وما لا يجب رؤيته في الشركات من جميع الأحجام.

نهج وصايا التنوع هذا هو أسهل طريقة للتحقق من مربع التنوع ، ولكن نظرًا لأن هذه المبادرات غالبًا ما تتضمن مستشارين خارجيين وتكون مؤقتة ، فقد لا تمكن الموظفين من الدفاع عن مجموعاتهم الخاصة.

علاوة على ذلك ، فإن نهج القيادة والسيطرة للتنوع يتعارض مع أبحاث العلوم الاجتماعية التي أظهرت مرارًا وتكرارًا أن الناس مدفوعون بالتمكين والتشجيع.

بينما يجب أن يكون لدى ERGs دائمًا رعاية تنفيذية ، إلا أنها تختلف تمامًا عن التدريب المتنوع.

بادئ ذي بدء ، فإن الغرض منها مختلف ، حتى لو كانت كل من برامج التدريب الإلزامية على التنوع ومجموعات موارد الموظفين يمكن (في أفضل الحالات) أن تؤدي إلى نفس النتيجة الإيجابية لمكان عمل أكثر شمولاً وأقل تحيزًا.

نظرًا لأن ERGs تتشكل عضوياً ومن العلاقات القائمة بين الموظفين ، فهي من البداية مدفوعة بوكالة الموظف.

تتمثل مسؤولية المديرين التنفيذيين في تقديم الدعم في شكل تشجيع إيجابي لتشكيل مجموعة موارد الموظفين والإعلان عن توفر التعويضات والميزانيات أيضًا.

إلزامي مقابل طوعي

غالبًا ما تكون الدورات التدريبية مؤقتة وفي أسوأ الأحوال عذر لقيادة الشركة لتجاهل قضايا التنوع والإنصاف والشمول والانتماء في مكان العمل.

ومع ذلك ، فإن مجموعات موارد الموظفين ليست حصرية بشكل متبادل بأي حال من الأحوال ، فهي مع ذلك رهان أكثر أمانًا لتعزيز ثقافة الشركة الشاملة وإنشاء إطار عمل للشركة للإنصاف والتنوع.

أظهرت الدراسات أن الاختلافات الدقيقة في كيفية طرح الموضوع ببساطة (ناهيك عن قول أي شيء عن محتوى الموضوع نفسه) يمكن أن يكون لها نتائج مختلفة بشكل كبير في تصور المشاركين وسلوكهم.

كما أظهر بحث من جامعة تورنتو ، حتى عند قراءة نفس الكتيب الذي يشرح التحيز ، عندما كان الناس ملزمون بالموافقة عليه ، فإنهم عادة ما يصبحون أكثر تحيزًا وتمييزًا. في حين أن أولئك الذين قيل لهم إن لديهم خيار التفكير بأنفسهم ، فقد تم تقليل تحيزهم.

إن بدء حوارات DEIB من موقع شعبي برعاية المديرين التنفيذيين هو نهج تطوعي تمامًا ، ويتجنب أي من المخاطر التي تأتي مع حملة التدريب الإجباري. تمامًا كما أن ERGs ليست إلزامية أبدًا (لأي شخص داخل أو خارج أي مجموعة معينة) ، فقد ثبت أن برامج التنوع الطوعي تؤدي إلى نتائج إيجابية باستمرار.

في حين أن التدريب الإلزامي على التنوع يمكن أن يؤدي إلى رد فعل عنيف ، مما يقلل فعليًا من الرتب الإدارية للأقليات (تنخفض بنسبة 3 ٪ إلى 11 ٪ على مدار خمس سنوات) ، فإن البرامج التطوعية لها تأثير معاكس: زيادة 9 ٪ إلى 13 ٪ من الأقليات في المناصب الإدارية على مدى خمس سنوات .

إذا كنت تستكشف خيارات لتكملة نظام ERG البيئي داخل شركتك ، فتجنب أساليب التحكم من أعلى إلى أسفل وركز على ثلاثة مبادئ أساسية: إشراك المديرين ، وتعريضهم لمجموعات مختلفة ، وتشجيع المساءلة عن التغيير التدريجي.

عندما تعمل ERGs بشكل أفضل

يتم تقديم أهداف الشركة المتعلقة بالتنوع والمساواة والشمول والانتماء بشكل أفضل من خلال تمكين الموظفين من الانخراط مع مجموعات مختلفة ، وزيادة الاتصال ، ورعاية الإرشاد.