กลุ่มทรัพยากรพนักงานในยุคโซเชียลมีเดีย

ใส่ERG

“วัตถุทางสังคมที่รวมผู้คนเข้าด้วยกันไม่ใช่บริษัทหรือผลิตภัณฑ์ วัตถุทางสังคมที่คนส่วนใหญ่รวมกันเป็นค่านิยมหรือวัตถุประสงค์ร่วมกัน” ― พ่อค้านิโลเฟอร์

หากคุณกำลังพิจารณาที่จะสร้างกลุ่มทรัพยากรพนักงานสำหรับบริษัทของคุณเพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับชุมชนพนักงานที่หลากหลายในทุกสาขาและทุกสถานที่ คู่มือนี้เหมาะสำหรับคุณ

ยินดีต้อนรับสู่กลุ่มทรัพยากรพนักงาน – การอุทิศเวลา พื้นที่ และทรัพยากรเพื่อจุดประสงค์ในการรวมไว้โดยเจตนา ไม่เคยกำหนดไว้ การสร้าง ERG (หลายทางอุดมคติ) ขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มระดับรากหญ้าและการสนับสนุนของผู้บริหาร

คู่มือนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจคุณค่าของกลุ่มทรัพยากรพนักงานในสองโพสต์: ทฤษฎีและการปฏิบัติ โพสต์แรกนี้จะสำรวจ ว่า ERG ให้คุณค่าอย่างไร และโพสต์ติดตามจะแสดงให้เห็น ว่าเหตุใด ERG จึงมีความเกี่ยวข้องมากกว่าที่เคยในบริบทของสถานที่ทำงานดิจิทัลและพนักงานที่อยู่ห่างไกล

หากคุณต้องการเริ่มต้นด้วย "เหตุผล" โปรดข้ามไปที่โพสต์ ERG ที่สองซึ่งมีการเสนอกลยุทธ์การริเริ่มการรวมสำหรับบริษัทหลายวิทยาเขต ระยะไกลบางส่วน หรือทั้งหมด

ใช้เวลาในการอ่านคู่มือแรกนี้หากคุณต้องการความเข้าใจที่ต่อเนื่องกันว่าทฤษฎีนี้ช่วยให้กลุ่มทรัพยากรของพนักงานสามารถปฏิบัติได้อย่างไร เนื่องจากความเข้าใจในบริบทมีความสำคัญหากไม่มีความสำคัญต่อการริเริ่ม ERG ที่มีประสิทธิภาพ

เรื่องราวต้นกำเนิด

“พลังอันยิ่งใหญ่ของประวัติศาสตร์มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าเรานำพามันไว้ในตัวเรา ถูกควบคุมโดยมันโดยไม่รู้ตัวในหลาย ๆ ด้าน และประวัติศาสตร์มีอยู่จริงในทุกสิ่งที่เราทำ”

– เจมส์ บอลด์วิน

ไม่มีกลุ่มทรัพยากรพนักงานสองกลุ่มที่เหมือนกัน เนื่องจากหน้าที่และวัตถุประสงค์ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของบริษัทอย่างมากและใครที่เข้าร่วมในกลุ่ม ในทำนองเดียวกัน ไม่มีสูตรหรือคำจำกัดความสากลสำหรับ ERG นอกจากนี้ แนวคิดดังกล่าวได้พัฒนาไปตามกาลเวลาและยังคงปรับให้เข้ากับภูมิทัศน์ที่เปลี่ยนแปลงไปของงานดิจิทัล

ประวัติศาสตร์ไม่ชัดเจน แต่เมื่อกล่าวถึงจุดเริ่มต้นของ ERG ในการตอบสนองต่อความตึงเครียดทางเชื้อชาติภายใน Xerox อดีต CEO ของ Joseph Wilson ได้ให้การสนับสนุนกลุ่มทรัพยากรพนักงานกลุ่มแรก

ในการเปิดตัวครั้งแรกภายในองค์กรในอเมริกา ตอนแรก ERGs ถูกเรียกว่า "Workplace Affinity Groups" ซึ่งดำเนินการไม่นานหลังจากการจลาจลในการแข่งขันในเมือง Rochester รัฐนิวยอร์กในปี 1964

ในความร่วมมือกับพนักงานผิวสี ความเป็นผู้นำของซีร็อกซ์ยังได้เปิดตัว National Black Employee Caucus ในปี 1970 เพื่อเรียกร้องความสนใจไปที่ปัญหาการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานและเพื่อบรรเทาความตึงเครียดภายในสำนักงาน

กรอไปข้างหน้าจนถึงปัจจุบัน ERGs พบได้ใน 90% ของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 โดยทั่วไป กลุ่มทรัพยากรของพนักงานโดยสมัครใจและนำโดยพนักงานจะรวมตัวกันแบบออร์แกนิกตามประสบการณ์ที่ใช้ร่วมกันของพนักงาน ความสนใจ ภูมิหลัง และปัจจัยทางประชากรศาสตร์ร่วมกัน เช่น เพศ เชื้อชาติ และชาติพันธุ์เป็นรากฐานสำหรับการทำงานร่วมกันของ ERG

พื้นที่รวม

สวรรค์แห่งความเป็นเจ้าของและความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ERG ให้พื้นที่สำหรับพนักงานที่ด้อยโอกาสเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาเป็นใคร

ไม่ว่าอัตลักษณ์ที่ใช้ร่วมกันจะเน้นที่อายุ สุขภาพจิต หรือเชื้อชาติก็ตาม ERG สามารถขจัดความรู้สึกโดดเดี่ยวและเสนอความเห็นอกเห็นใจจากปัญหาความเข้าใจผิดที่ชนกลุ่มน้อยอาจเผชิญในที่ทำงาน

ก่อนที่พนักงานจะสามารถปรับให้เข้ากับเป้าหมายทางธุรกิจได้ พนักงานต้องปรับให้เข้ากับตัวเองเสียก่อน ERG เป็นสถานที่เพื่อลดความไม่ลงรอยกันทางปัญญาในหมู่พนักงานที่อาจรู้สึกไม่คุ้นเคยหรือขัดแย้งกับที่ตนเป็นขณะทำงาน

ด้วยการจัดเตรียมทรัพยากรเฉพาะสำหรับกลุ่มพนักงานในการจัดระเบียบ พนักงานสามารถเป็นตัวของตัวเองได้ทั้งหมดและด้วยเหตุนี้จึงทำงานได้ดีที่สุด

เปิดให้พนักงานทุกคนเข้าร่วมได้ ระบบนิเวศที่ดีของ ERG เป็นรากฐานของสถานที่ทำงานในเชิงบวก ส่งเสริมคุณค่าของบริษัทที่มีความหมาย ช่วยแจ้งพันธกิจและเป้าหมายของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการรวม การสรรหา และการรักษาไว้

วิธีที่กลุ่มทรัพยากรพนักงานสามารถรองรับหมวดหมู่ของข้อมูลประจำตัวและของที่เป็นแบบแยกส่วนได้ดีที่สุดจะได้รับการกล่าวถึงในภายหลัง แต่ในระยะสั้นก็คือ ยินดีต้อนรับการเปลี่ยนลำดับจำนวนเท่าใดก็ได้ (และมีหลายแบบ)

ตัวอย่างเช่น ภายในบริษัทซอฟต์แวร์สมมุติเดียวกัน ERG สำหรับแม่เลี้ยงเดี่ยวนั้นไม่ซ้ำซ้อนควบคู่ไปกับ ERG สำหรับผู้หญิงในแวดวงเทคโนโลยี แต่ละกลุ่มจัดแสดงประสบการณ์ชีวิตที่แยกจากกันซึ่งรับประกันกลุ่มของตนเอง

การทำให้เป็นมนุษย์ในที่ทำงาน

ฉันมีพลัง ยาพิษ ความเจ็บปวด และความสุขอยู่ใน DNA ของฉัน

ฉันมีความเร่งรีบ ความทะเยอทะยานไหลอยู่ใน DNA ของฉัน

– เคนดริก ลามาร์

โดยการติดต่อกับพนักงานที่มีภูมิหลังต่างกันในพื้นที่ปลอดภัยจำนวนมหาศาล ความขัดแย้งที่เราทุกคนมีอยู่ในฐานะปัจเจกบุคคลเปิดกว้างสำหรับโอกาสใหม่ในการสนทนากับผู้อื่น สิ่งที่อาจเป็นประเด็นความขัดแย้งในบริบทของ ERG สามารถกลายเป็นจุดยอดของความสามัคคีได้

แต่หากไม่มีช่องว่างดังกล่าว จะเป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นคนอื่นเป็นประเภทการเดิน ว่าพวกเขาเป็น ใคร แทนที่จะมองว่าพวกเขาเป็น ใคร ไปโดยไม่บอกกล่าว แต่การ เป็นของ ไม่ใช่กล่องสำหรับทำเครื่องหมายเมื่อระบุตัวตนทั้งหมดภายในบริษัทแล้ว การเป็นเจ้าของต้องได้รับการปลูกฝังอย่างแข็งขันผ่านการสร้างชุมชนและการมีส่วนร่วมทางสังคมที่ครอบคลุม

การทำให้เป็นมนุษย์เริ่มต้นด้วยการจองพื้นที่ที่ช่วยให้พนักงานสามารถแสดงความเป็นคู่และความขัดแย้งมากมายที่ทำให้ทั้งบุคคล "อำนาจ ยาพิษ ความเจ็บปวด และความสุข" พูดได้น้อยที่สุด

แม้ว่าพิธีการในที่ทำงานหรือบรรทัดฐานของบริษัทอาจไม่แตกต่างกับตัวตนของเราในฐานะปัจเจก แต่ ERG ก็เปิดพื้นที่สำหรับความซับซ้อนที่ใช้ร่วมกันทั้งหมดของเราเพื่อค้นหาความเกี่ยวข้องและความเห็นอกเห็นใจ ดังที่ Chloe Simone Valdary กล่าวไว้ "การทำให้คนมีมนุษยธรรมคือการปฏิบัติต่อพวกเขาในลักษณะที่ให้เกียรติความซับซ้อนนี้"

The Big 8

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เมื่อพิจารณาถึงจุดตัดของลักษณะเฉพาะและไม่ใช่แค่ประเภทเอกพจน์ มีความเป็นไปได้มากมายสำหรับการก่อตัวของ ERG

อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว แปดลักษณะสำคัญประกอบด้วย:

1. เชื้อชาติ
2. วัฒนธรรม
3. เพศ
4. ปฐมนิเทศ
5. การจำแนกทางเศรษฐกิจ
6. อายุ
7. ความพิการ
8. ศาสนา

การคำนวณ 8 แฟคทอเรียล (8 × 7 × 6 × 5 × 4 × 3 × 2 × 1) ส่งผลให้เกิดความเป็นไปได้ 40,320 ของ ERG แบบตัดขวาง และแน่นอนว่า “The Big 8” ไม่ได้ถูกเขียนด้วยหิน ดังนั้นในความเป็นจริง การเรียงสับเปลี่ยนของคุณลักษณะและความเป็นไปได้สำหรับเอกลักษณ์ของกลุ่มจึงมีความหลากหลายอย่างไม่สิ้นสุด

กลุ่ม สภา ที่ปรึกษา และอื่นๆ

การคำนึงถึงการกระจายลักษณะเฉพาะของบริษัทของคุณเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการเริ่มต้นจัดระเบียบชื่อและนโยบายของ ERG แต่การได้เห็นสิ่งที่มีอยู่แล้วนั้นก็มีประโยชน์เช่นกัน

การจำลองกฎบัตร ERG ของบริษัทอื่นๆ ยังเปิดโอกาสให้มีการตอบแทนซึ่งกันและกันระหว่างองค์กรอีกด้วย

การสร้างกลุ่มที่ได้รับความนิยมในอุตสาหกรรมของคุณสามารถเปิดโอกาสในการมีส่วนร่วมของ ERG ในระหว่างการประชุมและกิจกรรมเสมือนจริงหรือในคน

ตัวอย่าง ERG

กลุ่มทรัพยากรพนักงานทุกคนเริ่มต้นด้วยผู้จัดงานหลัก จำนวน ERG ในบริษัทและขนาดสมาชิกขึ้นอยู่กับโครงสร้างองค์กรและขนาดของบริษัทเป็นสำคัญ แต่ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น ไม่เคยมีอะไรเล็กเกินไปเมื่อแนะนำกลุ่มใหม่ให้กับองค์กร

เช่นเดียวกับ ERGs ที่ก่อตั้งโดยผู้จัดงานที่ลงทุนเองในภารกิจของกลุ่ม อาสาสมัครเป็นศูนย์กลางในการบำรุงรักษา

อย่างไรก็ตาม ตามที่กล่าวไว้ในภายหลัง หลายองค์กรสนับสนุนอาสาสมัคร ERG ด้วยเวลาที่จ่าย การยกย่องที่มีความหมาย โอกาสในการพัฒนาความเป็นผู้นำ และงบประมาณของกลุ่ม

บริษัทที่มีชื่อเสียงไม่กี่แห่งที่สนับสนุนโปรแกรม ERG ได้แก่ Uber, Salesforce, Amazon และ Google

หากไม่ได้ระบุความเป็นไปได้ของ ERG ทั้งหมด 40,320 รายการซึ่งมาจากลักษณะสำคัญ 8 ประการของอัตลักษณ์ของพนักงาน ต่อไปนี้คือรายชื่อกลุ่มที่ได้รับความนิยมจากบริษัทต่างๆ:

• แอฟริกัน, ดำ, อเมริกัน, แคริบเบียน (ABAC)
• เอเชียน แปซิฟิก อเมริกัน (APA)
• ละตินอเมริกาและพื้นเมือง (LANA)
• เลสเบี้ยน, ไบเซ็กชวล, เกย์, เพศทางเลือก (LBGTQ)
• มิลเลนเนียล (MM)
• ผู้หญิงในเทคโนโลยี (WIT)
• ความรู้ความเข้าใจ, พัฒนาการ, ทางปัญญา, จิตใจ, กายภาพ, ประสาทสัมผัส (CDIMPS)
• บูมเมอร์และอื่น ๆ (BAB)
• พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวและผู้ดูแล (SPAC)
• เครือข่ายพนักงานคริสเตียน (SALT)
• เครือข่ายลูกจ้างชาวยิว (CHAI)
• พนักงานมุสลิมที่เชื่อมต่อและช่วยเหลือทุกคน (MECCA)
• กลุ่มทรัพยากรพนักงานโซโรอัสเตอร์ (ZORO)
• เครือข่ายพนักงานซิกข์ (GURU)
• เครือข่ายพนักงานชาวฮินดู (WAY)
• เครือข่ายความเชื่อระหว่าง (IBN)
• เครือข่ายพนักงานทหารและทหารผ่านศึก (MVNET)
• และอื่น ๆ อีกมากมาย!

กลุ่มรากหญ้าและสภาผู้นำ

เพราะทุกกลุ่มจะมีแนวคิดที่แตกต่างกันว่าอะไรคือความสำเร็จ ซึ่ง ERG ควรสร้าง และวิธีที่พวกเขาสร้างตัวชี้วัดควรขึ้นอยู่กับผู้จัดกลุ่ม แต่ในขั้นต้นความรับผิดชอบอยู่ที่ความเป็นผู้นำและสภา DEI เพื่อให้เป็นที่รู้จักทั่วทั้งบริษัทว่า ERGs ได้รับการสนับสนุนและสนับสนุน

ตามที่ไอแซก ดิกสันแนะนำ อย่างไรก็ตาม ERGs ที่ไม่มีการบูรณาการเชิงกลยุทธ์อาจส่งผลให้กลุ่มทรัพยากรที่ถูกแยกออกมาเสี่ยงที่จะปลุกระดมทัศนคติที่ถดถอยในหมู่พนักงานที่ไม่ได้เข้าร่วมในกฎบัตรแบบกลุ่ม

เพื่ออำนวยความสะดวก ERGs ได้ดีที่สุดและสอดคล้องกับความคิดริเริ่มทางธุรกิจ ผู้นำ DEI Council สามารถดูแลกลุ่มทรัพยากรเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบองค์รวมที่ครอบคลุม

เพียงเพราะ ERG จำเป็นต้องได้รับหน่วยงานของตนเองและการวัดความสำเร็จไม่ได้หมายความว่าพวกเขาได้รับการยกเว้นจากเป้าหมายสากลที่กำหนดโดยสภา DEI ผู้บริหาร

กล่าวโดยย่อ การสร้างสถานที่ทำงานที่น่าอยู่มากขึ้นซึ่งพนักงานทุกคนสามารถเป็นส่วนหนึ่ง ในแบบของตนเอง ได้นั้นเป็นพหุนิยมที่ ERG ที่นำโดย DEI สามารถอำนวยความสะดวกได้

เมื่อผู้สนับสนุนระดับรากหญ้าประสานงานกับสภาผู้นำภายในองค์กร เป้าหมายภาพรวมจะบรรลุผลได้โดยไม่กระทบต่อความต้องการเฉพาะของผู้เข้าร่วมกลุ่มใดๆ

เงินทุน

สำหรับผู้จัดงานหลายๆ คน การเรียกใช้ ERG นั้นใช้เวลานานพอๆ กับงานที่สอง เพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดงานสามารถบูรณาการความพยายามของพวกเขากับความรับผิดชอบรายวันได้ดีที่สุด ความเป็นผู้นำจะต้องให้การสนับสนุนทางการเงินโดยเฉพาะผู้ดูแลระบบ ERG และใครก็ตามที่มีความมุ่งมั่นอย่างมากต่อภารกิจรวมของพวกเขา

แม้ว่าค่าตอบแทนสำหรับการมีส่วนร่วมของ ERG อาจถูกมองว่าเป็นการเพิ่มขึ้นที่ง่ายและอาจไม่เกิดผล แต่ก็ยังมีความสำคัญสำหรับการเป็นผู้นำในการจัดหาทรัพยากรด้านงบประมาณสำหรับผู้อำนวยความสะดวกกลุ่มทรัพยากรที่ทุ่มเทอย่างจริงใจ

เพื่อป้องกันการเล่นเกมของการชดเชย ERG มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ดูแลระบบ ERG และสภาผู้นำ DEI ในการสร้างความรับผิดชอบและความสอดคล้องกับวัฒนธรรมและเป้าหมายของ บริษัท ที่มากขึ้น เมื่ออาสาสมัครระดับรากหญ้าและผู้นำทำงานร่วมกัน ERG จะกลายเป็นสิ่งที่มีค่าสำหรับทุกคน

การให้การสนับสนุนทางการเงินแก่ผู้ดูแลระบบ ERG ผู้อำนวยความสะดวก และอาสาสมัครที่ทุ่มเทสามารถเกี่ยวข้องกับการสนับสนุนการประชุม การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่สนใจเข้าร่วมงานต่างๆ เช่น National Black MBA Conference, Corporate Counsel for Women of Color Conference และ AfroTech เป็นวิธีตรวจสอบเวลาที่จำเป็นสำหรับการรักษา ERGs ให้ประสบความสำเร็จ

ผู้นำและผู้ให้คำปรึกษา

ผู้นำ ERG ที่มีประสิทธิภาพคือทุกคนที่มุ่งมั่นที่จะทำให้พนักงานมีมนุษยธรรมและตรวจสอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อนร่วมงานที่มีบทบาทต่ำ เนื่องจากคุณค่าของกลุ่มทรัพยากรใดๆ มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการส่งเสริมการมีส่วนรวม ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน และการเชื่อมโยงทางปัญญาระหว่างบุคลากรที่เป็นชนกลุ่มน้อย ผู้นำ ERG มักจะแสดงอุปนิสัยที่เป็นแบบอย่างของตนเอง

ผู้ดูแลระบบและผู้นำ ERG มักมีลักษณะที่คล้ายคลึงกัน หรือที่เรียกว่า The Six Signature Traits of an Inclusive Leader:

1. ความมุ่งมั่น: เป็นจริงสำหรับทุกคนที่มีส่วนร่วมใน ERG ไม่ว่าจะเป็นผู้เข้าร่วม คนที่เพิ่งตรวจสอบ ผู้อำนวยความสะดวก ผู้ดูแลระบบ หรือผู้นำ สิ่งสำคัญคือต้องอยู่ที่นั่นด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง - ภารกิจเฉพาะของกลุ่ม โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาและจำนวนของการมีส่วนร่วมที่ตั้งใจไว้ การทำงานกับและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการนำ ERG จำเป็นต้องมีความมุ่งมั่น
2. ความกล้าหาญ: ผู้นำ ERG ยินดีที่จะจัดการกับสถานะที่เป็นอยู่ โดยพูดออกมาแต่ยังคงโปร่งใสและเปราะบาง
3. การรับรู้อคติ: ผู้นำ ERG ตระหนักดีถึงสิทธิพิเศษและข้อผิดพลาดของความสัมพันธ์ทางวัฒนธรรม ผู้นำ ERG เข้าใจดีว่าอคติที่คาดการณ์ไว้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นการฟังอย่างกระตือรือร้นจึงมีความสำคัญเสมอ การเปิดรับความคลุมเครือและการเปิดใจให้กว้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการเป็นผู้นำ ERG ที่มีประสิทธิภาพ
4. ความอยากรู้: การเข้าใจว่าขอบเขตของกลุ่มใด ๆ มีความพรุนอยู่เสมอและไม่เคยเข้มงวด ทำให้ผู้นำ ERG ยังคงเปิดกว้างและสนใจที่จะให้ผู้เข้าร่วมใหม่มีส่วนร่วม ในขณะที่ยังคงสนทนาต่อไปเกี่ยวกับความหมายของการเป็นสมาชิกกลุ่มของพวกเขา
5. อัจฉริยะทางวัฒนธรรม: มักเข้าใจผิดว่า "อยู่กับมัน" ในแง่ของการรู้ว่าวัฒนธรรมที่แตกต่างกันประกอบด้วยอะไร ในทางตรงกันข้าม ความฉลาดทางวัฒนธรรม คือการยอมรับว่าตำแหน่งของผู้คนที่แตกต่างกันมีความสำคัญ ดังนั้นการตั้งใจฟังอย่างกระตือรือร้นจึงมักจะนำหน้าการสันนิษฐานว่าบรรทัดฐานหรือค่านิยมของพวกเขาประกอบด้วยอะไร ในการถอดความ Kwame Appiah วัฒนธรรมไม่ใช่นักเก็ตทองคำที่เป็นกรรมสิทธิ์ แต่เป็นผงทองคำที่เสียดสีใครก็ตามที่มีส่วนร่วมกับกลุ่มอื่นด้วยความเคารพ
6. การทำงานร่วมกัน: ผู้นำแบบรวมคือผู้สนับสนุนคนแรกและสำคัญที่สุดที่ผิดนัดในการช่วยเหลือแทนที่จะเป็นคะแนน การเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้อื่นทำให้มั่นใจได้ว่า ERG ยังคงมีความหลากหลายและมีส่วนร่วมสำหรับทุกคน

อย่างไรก็ตาม ผู้นำไม่ได้มาจากที่ใดๆ และการให้คำปรึกษาได้รับการพิสูจน์แล้วว่าช่วยปรับปรุงอคติในที่ทำงานและให้อำนาจแก่พนักงานที่มีบทบาทต่ำกว่าที่สามารถบริหารจัดการกลุ่มทรัพยากรของตนเองได้

โปรแกรมการให้คำปรึกษาแบบบูรณาการที่สามารถอำนวยความสะดวกโดย ERGs ที่เข้าร่วมต่างๆ เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าจะทำลายทัศนคติแบบเหมารวมภายในบริษัท กล่าวโดยย่อ อคติไม่สามารถต้านทานความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยตรงได้

นอกเหนือจากการพัฒนาผู้นำ ERG แล้ว การริเริ่มการให้คำปรึกษาแบบบูรณาการ (ซึ่งมักจะจัดโดยสภาผู้บริหาร DEI) ยังเพิ่มความหลากหลายในการจัดการบริษัทอย่างมีนัยสำคัญ พนักงานผิวสี ฮิสแปนิก ผู้หญิงและผู้ชายชาวอเมริกันเชื้อสายเอเชีย ล้วนได้รับการส่งเสริม 9% ถึง 24% ด้วยการใช้โปรแกรมการให้คำปรึกษาแบบบูรณาการ

บทเรียนและความเสี่ยง

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการสร้างและสนับสนุนระบบนิเวศที่กระตือรือร้นของกลุ่มทรัพยากรพนักงานภายในบริษัทของคุณจะช่วยปรับปรุงการพัฒนาความเป็นผู้นำ ขับเคลื่อนผลลัพธ์ด้านล่าง สร้างความสัมพันธ์ใหม่ๆ และสร้างความมั่นใจในการจัดตำแหน่งความหลากหลายและเป้าหมายทางธุรกิจ

อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงบางอย่างอาจเป็นเรื่องจริง และการเรียนรู้จากตัวอย่างในอดีตสามารถช่วยให้ผู้นำ ERG รายใหม่ๆ จับตาดูผลการต่อต้านได้ ที่ง่ายที่สุดคือการอนุญาตให้ ERG กลายเป็นไซโลที่พูดถึงการรวม แต่ไม่ค่อยเชิญผู้อื่นหรือมีปฏิสัมพันธ์กับกลุ่มอื่น ในกรณีนี้ สภา DEI ควรให้ความช่วยเหลือในเรื่องความโปร่งใสและการจัดตำแหน่งระหว่างกลุ่มและกลยุทธ์ของแบรนด์

ปัญหาส่วนใหญ่ที่อยู่รายรอบ ERGs เกิดจากการไม่สนับสนุนอย่างเต็มที่หรือสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมกับพวกเขา

ผลการศึกษาที่ตีพิมพ์ในวารสาร Personality and Social Psychology พบว่าพนักงานจำนวนมากถือว่าการออกกฎหมาย ERG นั้นเพียงพอแล้ว โดยสันนิษฐานว่าพนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม การรวมเป็นกระบวนการต่อเนื่อง และบริษัทต่างๆ จะต้องดำเนินการพูดคุยเรื่อง DEI ของตน เพื่อลดการแตกสาขาของ ERG ที่ไม่ต้องการ

ERGs เพิ่มพลังให้ทุกคน

ไม่ใช่ทุกคนในบริษัทที่จะมีกลุ่มทรัพยากรพนักงานที่สร้างขึ้นสำหรับพวกเขา แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าไม่มีใครถูกละทิ้ง การรวมเข้าด้วยกันและการเป็นเจ้าของจำเป็นต้องมีการแสดงออกถึงความหลากหลาย แต่อย่าขึ้นอยู่กับผู้เข้าร่วมที่ยึดมั่นในบุคลิกภาพประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ

ตั้งแต่การก่อตั้งไปจนถึงการเติบโตและการเลื่อนตำแหน่ง ERGs กำหนดให้พนักงานมีหน้าที่กำหนดลำดับความสำคัญของ DEIB ผ่านการสนทนาระหว่างกันเองและกับ c-suite

ผ่านกระบวนการสร้าง ERG นี้ ความสัมพันธ์ใหม่จะถูกสร้างขึ้น ผู้จัดการถือกำเนิดขึ้นและค้นพบผู้นำที่ถูกมองข้ามไปก่อนหน้านี้ภายในที่ทำงานของคุณ

เปิดใช้งานเอเจนซี่พนักงาน

นับตั้งแต่การเกิดขึ้นของกลุ่มทรัพยากรพนักงานในทศวรรษ 1960 การริเริ่มด้านความหลากหลายได้ดำเนินไปในแนวทางต่างๆ ที่ประสบความสำเร็จมากกว่าวิธีอื่นๆ ต่อมามากในช่วงศตวรรษที่ 20 และในศตวรรษที่ 21 การนำแนวทางจากบนลงล่างไปสู่ความหลากหลาย โดยที่ผู้เชี่ยวชาญจะถูกนำเข้ามาเพื่อประกาศสิ่งที่ ควรทำและไม่ควรทำ ในองค์กรทุกขนาด

แนวทางบัญญัติความหลากหลายนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการทำเครื่องหมายในช่องของความหลากหลาย แต่เนื่องจากความคิดริเริ่มเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับที่ปรึกษาภายนอกและเป็นการชั่วคราว พวกเขาจึงอาจไม่อนุญาตให้พนักงานสนับสนุนกลุ่มของตนเอง

นอกจากนี้ แนวทางการสั่งการและควบคุมเพื่อความหลากหลายยังต้องเผชิญกับการวิจัยทางสังคมศาสตร์ซึ่งแสดงให้เห็นครั้งแล้วครั้งเล่าว่าผู้คนได้รับแรงจูงใจจากการเสริมอำนาจและกำลังใจ

แม้ว่า ERGs ควรมีการสนับสนุนสำหรับผู้บริหาร แต่ก็แตกต่างไปจากการฝึกอบรมด้านความหลากหลายอย่างสิ้นเชิง

ประการแรก วัตถุประสงค์ของพวกเขาแตกต่างกัน แม้ว่าทั้งโปรแกรมการฝึกอบรมความหลากหลายที่จำเป็นและกลุ่มทรัพยากรพนักงานสามารถ (ในสถานการณ์ที่ดีที่สุด) ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์เชิงบวกเช่นเดียวกันกับสถานที่ทำงานที่มีความครอบคลุมมากขึ้นและมีอคติน้อยลง

เนื่องจาก ERGs ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติและจากความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างพนักงาน พวกเขามาจากจุดเริ่มต้นที่ขับเคลื่อนโดยหน่วยงานของพนักงาน

ความรับผิดชอบของผู้บริหารคือการให้การสนับสนุนในรูปแบบของการให้กำลังใจในเชิงบวกสำหรับการสร้างกลุ่มทรัพยากรพนักงานและเพื่อให้รู้ว่ามีค่าตอบแทนและงบประมาณเช่นกัน

ภาคบังคับกับสมัครใจ

หลักสูตรฝึกอบรมมักจะเป็นหลักสูตรชั่วคราวและที่แย่ที่สุดคือข้ออ้างสำหรับผู้นำของบริษัทที่จะเพิกเฉยต่อปัญหาความหลากหลาย-ทุน-การรวมกลุ่มภายในสถานที่ทำงานของพวกเขา

อย่างไรก็ตาม กลุ่มทรัพยากรของพนักงานยังคงเป็นเดิมพันที่ปลอดภัยกว่าสำหรับการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ครอบคลุม และสร้างกรอบการทำงานของบริษัทเพื่อความเท่าเทียมและความหลากหลาย

จากการศึกษาพบว่าความแตกต่างที่ละเอียดอ่อนในการอธิบายหัวข้ออย่างง่าย ๆ (ไม่ต้องพูดอะไรเกี่ยวกับเนื้อหาของหัวข้อเอง) สามารถให้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญต่อการรับรู้และพฤติกรรมของผู้เข้าร่วม

ดังที่การวิจัยจากมหาวิทยาลัยโทรอนโตแสดงให้เห็น แม้ว่าเมื่ออ่านโบรชัวร์เดียวกันที่อธิบายอคติ เมื่อผู้คนนำหน้าด้วยภาระหน้าที่ที่จะต้องเห็นด้วย พวกเขามักจะลำเอียงและเลือกปฏิบัติมากขึ้น ในขณะที่ผู้ถูกบอกให้เลือกคิดด้วยตนเอง อคติก็ลดลง

การเริ่มต้นการสนทนาของ DEIB จากตำแหน่งระดับรากหญ้าที่ได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารนั้นเป็นแนวทางโดยสมัครใจทั้งหมด และหลีกเลี่ยงความเสี่ยงใดๆ ที่มาพร้อมกับแคมเปญการฝึกอบรมภาคบังคับ เช่นเดียวกับที่ ERGs ไม่เคยบังคับ (สำหรับทุกคนในหรือนอกกลุ่มที่กำหนด) โปรแกรมความหลากหลายโดยสมัครใจได้แสดงผลลัพธ์ในเชิงบวกอย่างสม่ำเสมอ

ในขณะที่การฝึกอบรมความหลากหลายภาคบังคับสามารถทำให้เกิดฟันเฟือง แท้จริงแล้วการลดตำแหน่งผู้บริหารของชนกลุ่มน้อย (ลดลง 3% เป็น 11% ในช่วงห้าปี) โครงการอาสาสมัครมีผลตรงกันข้าม: เพิ่มขึ้น 9% เป็น 13% ของชนกลุ่มน้อยในตำแหน่งผู้บริหารในช่วงห้าปี .

หากคุณกำลังสำรวจตัวเลือกต่างๆ เพื่อเสริมระบบนิเวศ ERG ภายในบริษัทของคุณ ให้หลีกเลี่ยงกลวิธีของการควบคุมจากบนลงล่างและมุ่งเน้นไปที่หลักการพื้นฐานสามประการ: ดึงดูดผู้จัดการ เปิดเผยพวกเขาในกลุ่มต่างๆ และส่งเสริมความรับผิดชอบสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้า

เมื่อ ERGs ทำงานได้ดีที่สุด

เป้าหมายของบริษัทในด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค การรวมกลุ่ม และการเป็นส่วนหนึ่งนั้นทำได้ดีกว่าโดยการให้อำนาจพนักงานในการมีส่วนร่วมกับกลุ่มต่างๆ เพิ่มการติดต่อ และการสนับสนุนการให้คำปรึกษา