• Anasayfa
  • Nesne
  • E-ticaret
  • Siyahların teknoloji deneyimi: Twitter ırkçılık, çözümler ve sorumluluktan bahsediyor

Siyahların teknoloji deneyimi: Twitter ırkçılık, çözümler ve sorumluluktan bahsediyor

Yayınlanan: 2020-07-02

Siyahların teknoloji deneyimi, pek çok zor gerçeği kapsar. Üzücü yetersiz temsilden bilinçsiz önyargıya ve tamamen ırkçılığa kadar, değişiklik yapmanın tek yolu gerçekleri dürüst ve açık bir şekilde tartışmaya başlamaktır.

Toplantı odalarından dinlenme odalarına ve yatak odalarına kadar, yarış artık dünya çapında konuşmaların ön saflarında yer alıyor. Şirketlerin ve markaların yanıt vermeyi seçme biçimleri, inisiyatif başlatmaktan eşitsizlikleri ele almaya ve statükoyu mutlu bir şekilde sürdürmek istemeye kadar büyük ölçüde değişti.

Önemli ve önemli bir #CXTweetChat sırasında, özel konuklarla Siyahi deneyiminin bazı yönlerine odaklanıldı: Brent Leary, CRM Essentials (@brentleary), Margot Goodson, SAP Kuzey Amerika Çeşitlilik ve Katılım Lideri (@margotgoodson), SAP'den Erica Davis (@brainechick) Angelica Valentine, yazar ve pazarlamacı (@AngelicaSaidSo) ve ben, bir yazar/yapımcı (@caligreen).

Aşağıdaki soruları yanıtlayarak deneyimlerimizi paylaştık:

  1. Teknolojide Siyah olma deneyimlerinizi paylaşın - öne çıkan nedir, hangi tavsiyeyi paylaşırdınız, ne gibi teşvikler aldınız?
  2. Teknolojinin Siyah temsilinde eksik olduğunu biliyoruz. Hayatınızda kariyerinizin gidişatını etkileyen biçimlendirici bir an var mı?
  3. Markalar veya ürünler, Black deneyimi için nasıl daha iyi tasarım yapabilir?
  4. Başarımızı ölçerken 3-5 yıl sonra nerede olacağız?
  5. Kariyerinizde nasıl ilerlediniz ve çocuklarımızı aynı fırsatlara sahip olacak şekilde nasıl yetiştiriyoruz?
  6. Birçok şirket, çeşitliliği artırma sözü verdi. Hangi metriklerin izlenmesinin en önemli olduğunu düşünüyorsunuz?
  7. İşyerinde ırksal katılımı artırmanın bazı yolları nelerdir?

Aydınlatıcı konuşma birkaç ortak temayı paylaştı.

Siyahların teknoloji deneyimi: Acı gerçekler ve eyleme geçirilebilir anlar

Siyahi çalışanlar sorunun gayet iyi farkındadır ve Siyahi meslektaşlarına sağlam tavsiyeleri vardır.

The Daily Show'da yayınlanan bir derlemede WarnerMedia CFO'su Pascal Desroches, mülakat sürecinde “beyaz erkek adaylar potansiyellerine göre işe alınıyor” diyor. Bu arada, Siyah adaylardan (uzun süredir isim ayrımcılığı verilen mülakat sürecine girmeyi başarırlarsa) yerleşik değerlerini kanıtlayan çemberlerden atlamaları istenir. Paneldeki hepimiz bu tartışılırken başımızı salladık.

Üniversiteden sonra kurumsal alanlara girdiğimde (tam adımı Calandra kullanmak yerine) kısaltılmış lise lakabı Cali'yi tuttum. CXTweetChat'imiz sırasında, bir teknoloji girişimiyle röportaj yapan Siyah bir kadın olarak deneyimimi paylaştım: iki ayrı yüz yüze görüşme için çağrıldım, uzun bir takip telefon görüşmesi ve ardından yüksek düzeyde kapsamlı spesifik çalışmaları ücretsiz olarak yapmaları istendi. (Ben reddettim.)

Bu görüşmedeki meslektaşlarım ayrıca şirketlerin çeşitliliğe ve kapsayıcılık yaklaşımına özgün bir şekilde yaklaşabilecekleri çeşitli örnekler ve Siyah çalışanlar ve adaylar için tavsiyeler sundu.

Bir marka bu sorunla özgün bir şekilde başa çıkmaya ve Siyah çalışanlarına (ve tüketicilere) daha iyi hizmet vermeye hazır olduğunda, uzmanlara sormalı ve tek tip olmadığımızı unutmayın.

Bu Forbes makalesinin belirttiği gibi, "Çeşitlilik sadece ilk adımdır ve kapsayıcılık olmadan sadece tokenizmdir." Bu genellikle bir çeşitlilik kiralaması yapıldığında ve daha sonra ırklarının veya cinsiyetlerinin tamamı için “belirteç” ses haline geldiğinde durumdur. Bu eylem, çalışana ve genel olarak şirket kültürüne büyük bir zarar verir. Siyah topluluğu, deneyimlerimiz ve tüketici alışkanlıklarımız açısından geniş ve çeşitlidir. Yalnız bir kişinin bunun büyüklüğüyle konuşmasını beklemek gerçekçi değildir.

Daha da kötüsü, bu eylemlerin çoğu, genellikle daha fazla Siyah çalışanı işe almak için harekete geçirici mesajlar göndermenin şeffaf ve gerçek olmayan bir yolu olarak görülüyor.

Teknoloji alanında çalışan bizler, markaların bize sadece daha az ödeme yapmakla kalmayıp, aynı zamanda bize farklı davrandığını da biliyoruz.

The Wall Street Journal'ın bildirdiği gibi: “Siyah olarak tanımlanan iş arayanlar… hem beyaz hem de Asyalı akranlarından daha düşük maaş teklifleri bekleme ve alma eğilimindeydiler…” Bu ücret boşlukları genellikle yüzyıllardır süren sistemik ırkçılığın doğrudan sonucu olarak görülüyor.

Ayrıca, çoğu üst düzey şirket içindeki muazzam güç dengesizliklerinin de göstergesidirler: Son 21 yılda, Fortune 500 listelerinde yalnızca 18 Siyah CEO vardı ve Büyük Teknoloji'deki en üst düzey rollerin yalnızca %2,7'si Siyah yöneticiler tarafından yürütülüyor. .

Harvard Business School kıdemli öğretim görevlisi ve Race, Work, and Leadership kitabının yardımcı editörü Anthony J. Mayo, “Şu anda ortalıkta dolaşan ırkçı söylem ve küfür göz önüne alındığında, ırkçılık bugün umduğumuzdan daha yaygın” diyor. : Kara Tecrübe Üzerine Yeni Perspektifler . Bunlar sert konuşmalara yol açan sert gerçekler gibi görünse de, Siyah çalışanların işyeri ortamlarını teknoloji ve ötesinde iyileştirmek için bunlara sahip olmak gerekir.

Teknoloji şirketleri, önemli ve sürdürülebilir bir değişiklik yapmak için sert konuşmalar yapmayı, yukarıdan aşağıya yapısal değişiklikler yapmayı ve belki de en önemlisi: Siyah çalışanları sürecin her aşamasına dahil etmeyi taahhüt etmelidir. Eylemler sözlerden daha yüksek sesle konuşur. Siyah deneyimini teknolojiye eklemek için yaptığımız şey burada.