黑人在科技领域的经历：推特谈论种族主义、解决方案、问责制

已发表: 2020-07-02

黑人在科技领域的经历包含了许多艰难的事实。 从可悲的代表性不足到无意识的偏见到彻底的种族主义，做出改变的唯一方法是开始诚实和公开地讨论现实。

从会议室到休息室再到卧室，种族现在处于全球对话的前沿。 公司和品牌选择应对的方式千差万别，从发起倡议到解决不平等问题，再到乐于维持现状。

在重要且关键的#CXTweetChat 中，重点是与特邀嘉宾的黑人体验方面：Brent Leary，CRM Essentials (@brentleary)，Margot Goodson，SAP 北美多元化和包容性负责人 (@margotgoodson)，来自 SAP 的 Erica Davis (@brainechick) Angelica Valentine，作家和营销人员 (@AngelicaSaidSo)，和我自己，作家/制片人 (@caligreen)。

我们每个人都通过回答以下问题来分享我们的经验：

  1. 分享您在科技领域成为黑人的经历——有什么突出的，您会分享什么建议，您有什么鼓励？
  2. 我们知道技术缺乏黑人代表。 在你的生活中是否有一个影响你职业轨迹的形成时刻？
  3. 品牌或产品如何更好地为黑人体验设计？
  4. 当我们衡量我们的成功时，我们将在 3-5 年内处于什么位置？
  5. 您在职业生涯中取得了怎样的进步？我们如何抚养我们的孩子以获得同样的机会？
  6. 许多公司已承诺改善多样性。 您认为哪些指标最需要跟踪？
  7. 有哪些方法可以增加工作场所的种族包容性？

富有启发性的对话分享了几个共同的主题。

技术中的黑人体验：硬道理和可操作的时刻

黑人员工很清楚这个问题，并为他们的黑人同事提供了合理的建议。

在面试过程中，“白人男性应聘者是根据潜力被聘用的，”华纳媒体首席财务官 Pascal Desroches 在《每日秀》的一篇综述中说。 与此同时，黑人申请者（如果他们甚至因长期存在姓名歧视而进入面试过程）被要求跳过障碍来证明他们的既定价值。 在讨论这个问题时，我们小组中的所有人都点了点头。

当我大学毕业后进入公司空间时，我保留了我在高中时缩短的 Cali 昵称（而不是使用我的全名 Calandra）。 在我们的 CXTweetChat 中，我分享了我作为一名黑人女性面试一家科技初创公司的经历：被要求进行两次单独的面对面面试，进行长时间的后续电话面试，然后被要求免费进行高度参与的规范工作。 （我拒绝了。）

在这次谈话中，我的同事还提供了几个公司可以真正实现多元化和包容性的例子，以及对黑人员工和候选人的建议。

一旦一个品牌准备好真正解决这个问题并更好地为他们的黑人员工（和消费者）服务，他们就应该聘请并询问专家——只要记住我们不是一个庞然大物。

正如福布斯的这篇文章所说，“多样性只是第一步，没有包容性，只是象征性的。” 这种情况通常发生在招聘多元化员工，然后成为整个种族或性别的“象征性”声音。 这种行为对员工和整个公司文化都造成了极大的伤害。 黑人社区在我们的经验和消费习惯方面是广泛而多样的。 期望一个孤独的人能说出这样的规模是不现实的。

更糟糕的是，其中许多行动通常被视为一种透明且不真实的方式来安抚呼吁雇用更多黑人员工的行动呼吁。

我们这些在科技行业工作的人都知道，品牌不仅付给我们的钱更少，而且对待我们的方式也不同。

正如《华尔街日报》报道的那样：“被认定为黑人的求职者……往往期望并获得比白人和亚洲同龄人更低的薪水……”这些工资差距通常被视为几个世纪以来系统性种族主义的直接结果。

它们也表明大多数顶级公司内部存在巨大的权力不平衡：在过去的 21 年中，财富 500 强名单中只有 18 位黑人 CEO，而大科技公司中只有 2.7% 的顶级职位由黑人高管担任.

哈佛商学院高级讲师、《种族、工作和领导力》一书的合编者安东尼·J·梅奥说：“鉴于现在空气中充斥着种族主义言论和尖酸刻薄，种族主义今天比我们希望的更为普遍。” : 对黑人体验的新视角。 虽然这些看似严酷的现实会导致艰难的对话，但有必要拥有它们以改善技术及其他领域黑人员工的工作环境。

为了做出重大和可持续的改变，科技公司必须致力于进行艰苦的对话，从上到下进行结构性改变，也许最重要的是：让黑人员工参与到流程的每个阶段。 行动胜于雄辩。 以下是我们为增加黑人在科技领域的体验所做的工作。