Pengalaman Hitam di bidang teknologi: Twitter berbicara tentang rasisme, solusi, akuntabilitas

Diterbitkan: 2020-07-02

Pengalaman Hitam dalam teknologi mencakup banyak kebenaran yang sulit. Dari representasi yang menyedihkan hingga bias yang tidak disadari hingga rasisme langsung, satu-satunya cara untuk membuat perubahan adalah dengan mulai mendiskusikan realitas secara jujur ​​dan terbuka.

Dari ruang rapat hingga ruang istirahat hingga kamar tidur, ras kini menjadi pembicaraan terdepan secara global. Cara perusahaan dan merek memilih untuk merespons sangat bervariasi, mulai dari meluncurkan inisiatif hingga mengatasi ketidakadilan hingga dengan senang hati ingin mempertahankan status quo.

Selama #CXTweetChat yang penting dan sangat penting, fokusnya adalah pada aspek pengalaman Black dengan tamu spesial: Brent Leary, CRM Essentials (@brentleary), Margot Goodson, SAP North America Diversity & Inclusion Lead (@margotgoodson), Erica Davis dari SAP (@brainechick) Angelica Valentine, penulis & pemasar (@AngelicaSaidSo), dan saya sendiri, seorang penulis/produser (@caligreen).

Kami masing-masing berbagi pengalaman dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

  1. Bagikan pengalaman Anda menjadi Black in Tech – apa yang menonjol, saran apa yang akan Anda bagikan, dorongan apa yang Anda miliki?
  2. Kita tahu bahwa teknologi kurang dalam representasi Hitam. Apakah ada momen formatif dalam hidup Anda yang memengaruhi lintasan karier Anda?
  3. Bagaimana merek atau produk dapat mendesain lebih baik untuk pengalaman Hitam?
  4. Di mana kita akan berada dalam 3-5 tahun ketika kita mengukur kesuksesan kita?
  5. Bagaimana Anda maju dalam karir Anda, dan bagaimana kita membesarkan anak-anak kita untuk memiliki kesempatan yang sama?
  6. Banyak perusahaan telah berjanji untuk meningkatkan keragaman. Metrik apa yang menurut Anda paling penting untuk dilacak?
  7. Apa saja cara untuk meningkatkan inklusi ras di tempat kerja?

Percakapan yang mencerahkan berbagi beberapa tema umum.

Pengalaman Hitam dalam teknologi: Kebenaran yang sulit dan momen yang dapat ditindaklanjuti

Karyawan kulit hitam sangat menyadari masalah ini dan memiliki saran yang bagus untuk rekan kulit hitam mereka.

Selama proses wawancara, “pelamar pria kulit putih dipekerjakan berdasarkan potensi,” kata Pascal Desroches, CFO WarnerMedia, dalam ringkasan yang ditampilkan di The Daily Show. Sementara itu, pelamar kulit hitam (jika mereka berhasil sampai ke proses wawancara karena diskriminasi nama yang sudah berlangsung lama) diminta untuk melewati rintangan untuk membuktikan nilai yang mereka tetapkan. Kami semua di panel menganggukkan kepala saat ini dibahas.

Saya menyimpan nama panggilan sekolah menengah saya yang disingkat Cali (daripada menggunakan nama lengkap saya Calandra) ketika saya memasuki ruang perusahaan setelah kuliah. Selama CXTweetChat kami, saya membagikan pengalaman saya sebagai wanita kulit hitam yang diwawancarai dengan startup teknologi: dipanggil untuk dua wawancara langsung yang terpisah, wawancara telepon tindak lanjut yang panjang, dan kemudian diminta untuk melakukan pekerjaan khusus yang sangat terlibat secara gratis. (Saya menolak.)

Rekan-rekan saya dalam percakapan ini juga menawarkan beberapa contoh cara perusahaan dapat secara otentik mendekati keragaman dan inklusi, serta saran untuk karyawan dan kandidat Kulit Hitam.

Setelah sebuah merek siap untuk mengatasi masalah ini secara autentik dan melayani karyawan kulit hitam mereka (dan konsumen) dengan lebih baik, mereka harus merekrut dan bertanya kepada para ahlinya–ingatlah bahwa kami bukan monolit.

Seperti yang dinyatakan oleh artikel Forbes ini, “Keragaman hanyalah langkah pertama, dan tanpa inklusivitas, hanyalah tokenisme.” Ini sering terjadi ketika perekrutan keragaman dibuat dan kemudian menjadi suara "token" untuk keseluruhan ras atau jenis kelamin mereka. Tindakan ini sangat merugikan karyawan dan budaya perusahaan pada umumnya. Komunitas kulit hitam luas dan beragam dalam pengalaman dan kebiasaan konsumen kami. Mengharapkan bahwa satu orang dapat berbicara sebesar itu adalah tidak realistis.

Dan lebih buruk lagi, banyak dari tindakan ini sering dilihat sebagai cara yang transparan dan tidak autentik untuk menenangkan ajakan bertindak untuk mempekerjakan lebih banyak karyawan kulit hitam.

Kami yang bekerja di bidang teknologi tahu bahwa merek tidak hanya membayar kami lebih sedikit, tetapi juga memperlakukan kami secara berbeda.

Seperti yang dilaporkan The Wall Street Journal: “pencari kerja yang diidentifikasi sebagai Hitam…cenderung mengharapkan dan menerima tawaran gaji yang lebih rendah daripada rekan kulit putih dan Asia mereka…” Kesenjangan upah ini sering dilihat sebagai akibat langsung dari rasisme sistemik selama berabad-abad.

Mereka juga menunjukkan ketidakseimbangan kekuatan yang luar biasa di sebagian besar perusahaan teratas: Dalam 21 tahun terakhir, hanya ada 18 CEO Hitam dalam daftar Fortune 500, dan hanya 2,7% dari peran teratas di Big Tech dipegang oleh eksekutif Hitam. .

“Mengingat retorika rasis dan kata-kata kasar di udara saat ini, rasisme lebih lazim hari ini daripada yang kita harapkan,” kata Anthony J. Mayo, dosen senior Harvard Business School dan co-editor buku Race, Work, and Leadership. : Perspektif Baru tentang Pengalaman Hitam . Meskipun ini mungkin tampak kenyataan pahit yang mengarah ke percakapan yang sulit, hal itu perlu dilakukan untuk meningkatkan lingkungan tempat kerja bagi karyawan Kulit Hitam di bidang teknologi dan di luarnya.

Untuk membuat perubahan yang signifikan dan berkelanjutan, perusahaan teknologi harus berkomitmen untuk melakukan percakapan yang sulit, membuat perubahan struktural dari atas ke bawah, dan mungkin yang paling penting: menyertakan karyawan kulit hitam di setiap tahap proses. Tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata. Inilah yang kami lakukan untuk menambahkan pengalaman Hitam di bidang teknologi.