黑人在科技領域的經歷：推特談論種族主義、解決方案、問責制

已發表: 2020-07-02

黑人在科技領域的經歷包含了許多艱難的事實。 從可悲的代表性不足到無意識的偏見到徹底的種族主義，做出改變的唯一方法是開始誠實和公開地討論現實。

從會議室到休息室再到臥室，種族現在處於全球對話的前沿。 公司和品牌選擇應對的方式千差萬別，從發起倡議到解決不平等問題，再到樂於維持現狀。

在重要且關鍵的#CXTweetChat 中，重點是與特邀嘉賓的黑人體驗方面：Brent Leary，CRM Essentials (@brentleary)，Margot Goodson，SAP 北美多元化和包容性負責人 (@margotgoodson)，來自 SAP 的 Erica Davis (@brainechick) Angelica Valentine，作家和營銷人員 (@AngelicaSaidSo)，和我自己，作家/製片人 (@caligreen)。

我們每個人都通過回答以下問題來分享我們的經驗：

  1. 分享您在科技領域成為黑人的經歷——有什麼突出的，您會分享什麼建議，您有什麼鼓勵？
  2. 我們知道技術缺乏黑人代表。 在你的生活中是否有一個影響你職業軌蹟的形成時刻？
  3. 品牌或產品如何更好地為黑人體驗設計？
  4. 當我們衡量我們的成功時，我們將在 3-5 年內處於什麼位置？
  5. 您在職業生涯中取得了怎樣的進步？我們如何撫養我們的孩子以獲得同樣的機會？
  6. 許多公司已承諾改善多樣性。 您認為哪些指標最需要跟踪？
  7. 有哪些方法可以增加工作場所的種族包容性？

富有啟發性的對話分享了幾個共同的主題。

技術中的黑人體驗：硬道理和可操作的時刻

黑人員工很清楚這個問題，並為他們的黑人同事提供了合理的建議。

在面試過程中，“白人男性應聘者是根據潛力被聘用的，”華納媒體首席財務官 Pascal Desroches 在《每日秀》的一篇綜述中說。 與此同時，黑人申請者（如果他們甚至因長期存在姓名歧視而進入面試過程）被要求跳過障礙來證明他們的既定價值。 在討論這個問題時，我們小組中的所有人都點了點頭。

當我大學畢業後進入公司空間時，我保留了我在高中時縮短的 Cali 暱稱（而不是使用我的全名 Calandra）。 在我們的 CXTweetChat 中，我分享了我作為一名黑人女性面試一家科技初創公司的經歷：被要求進行兩次單獨的面對面面試，進行長時間的後續電話面試，然後被要求免費進行高度參與的規範工作。 （我拒絕了。）

在這次談話中，我的同事還提供了幾個公司可以真正實現多元化和包容性的例子，以及對黑人員工和候選人的建議。

一旦一個品牌準備好真正解決這個問題並更好地為他們的黑人員工（和消費者）服務，他們就應該聘請並詢問專家——只要記住我們不是一個龐然大物。

正如福布斯的這篇文章所說，“多樣性只是第一步，沒有包容性，只是像徵性的。” 這種情況通常發生在招聘多元化員工，然後成為整個種族或性別的“象徵性”聲音。 這種行為對員工和整個公司文化都造成了極大的傷害。 黑人社區在我們的經驗和消費習慣方面是廣泛而多樣的。 期望一個孤獨的人能說出這樣的規模是不現實的。

更糟糕的是，其中許多行動通常被視為一種透明且不真實的方式來安撫呼籲僱用更多黑人員工的行動呼籲。

我們這些在科技行業工作的人都知道，品牌不僅付給我們的錢更少，而且對待我們的方式也不同。

正如《華爾街日報》報導的那樣：“被認定為黑人的求職者……往往期望並獲得比白人和亞洲同齡人更低的薪水……”這些工資差距通常被視為幾個世紀以來系統性種族主義的直接結果。

它們也表明大多數頂級公司內部存在巨大的權力不平衡：在過去的 21 年中，財富 500 強名單中只有 18 位黑人 CEO，而大科技公司中只有 2.7% 的頂級職位由黑人高管擔任.

哈佛商學院高級講師、《種族、工作和領導力》一書的合編者安東尼·J·梅奧說：“鑑於現在空氣中充斥著種族主義言論和尖酸刻薄，種族主義今天比我們希望的更為普遍。” : 對黑人體驗的新視角。 雖然這些看似嚴酷的現實會導致艱難的對話，但有必要擁有它們以改善技術及其他領域黑人員工的工作環境。

為了做出重大和可持續的改變，科技公司必須致力於進行艱苦的對話，從上到下進行結構性改變，也許最重要的是：讓黑人員工參與到流程的每個階段。 行動勝於雄辯。 以下是我們為增加黑人在科技領域的體驗所做的工作。