Experiența Black în tehnologie: Twitter vorbește despre rasism, soluții, responsabilitate

Publicat: 2020-07-02

Experiența Black în tehnologie cuprinde o mulțime de adevăruri dificile. De la subreprezentare neplăcută până la părtinire inconștientă până la rasism total, singura modalitate de a face schimbare este să începeți să discutați realitățile în mod onest și deschis.

De la sălile de consiliu la sălile de pauză până la dormitoare, cursa este acum în fruntea conversațiilor la nivel global. Modalitățile în care companiile și mărcile au ales să răspundă au variat drastic, de la lansarea de inițiative până la abordarea inechităților până la dorința fericită de a menține status quo-ul.

În timpul unui #CXTweetChat important și esențial, accentul a fost pus pe aspectele experienței Black cu invitați speciali: Brent Leary, CRM Essentials (@brentleary), Margot Goodson, SAP North America Diversity & Inclusion Lead (@margotgoodson), Erica Davis de la SAP (@brainechick) Angelica Valentine, scriitoare și marketer (@AngelicaSaidSo), și eu, scriitoare/producător (@caligreen).

Fiecare ne-am împărtășit experiențele răspunzând la următoarele întrebări:

  1. Împărtășiți-vă experiențele de a fi negru în tehnologie – ce iese în evidență, ce sfaturi ați împărtăși, ce încurajare ați avut?
  2. Știm că tehnologia nu are reprezentarea neagră. Există un moment formativ în viața ta care a afectat traiectoria carierei tale?
  3. Cum pot mărcile sau produsele să proiecteze mai bine pentru experiența Black?
  4. Unde vom fi peste 3-5 ani când ne măsurăm succesul?
  5. Cum ați avansat în carieră și cum ne creștem copiii pentru a avea aceleași oportunități?
  6. Multe companii s-au angajat să îmbunătățească diversitatea. Ce valori credeți că sunt cele mai importante de urmărit?
  7. Care sunt câteva modalități de a crește incluziunea rasială la locul de muncă?

Conversația iluminatoare a împărtășit mai multe teme comune.

Experiența neagră în tehnologie: adevăruri dure și momente acționabile

Angajații de culoare sunt bine conștienți de problemă și au sfaturi solide pentru colegii lor de culoare.

În timpul procesului de interviu, „candidații bărbați albi sunt angajați în funcție de potențial”, spune Pascal Desroches, CFO WarnerMedia, într-o scurtă prezentare pe The Daily Show. Între timp, aplicanților de culoare (dacă ajung chiar la procesul de interviu, fiindu-i discriminați de multă vreme numele) li se cere să treacă prin cercuri care să demonstreze valoarea lor stabilită. Toți cei de la panou am dat din cap în timp ce se discuta despre asta.

Mi-am păstrat porecla mea prescurtată de liceu Cali (în loc să folosesc numele meu complet Calandra) când am intrat în spațiile corporative după facultate. În timpul CXTweetChat-ului nostru, mi-am împărtășit experiența mea ca femeie de culoare care a intervievat un startup de tehnologie: am apelat la două interviuri separate în persoană, un interviu telefonic îndelungat și apoi mi s-a cerut să fac o muncă de specificații extrem de implicată gratuit. (Am refuzat.)

Colegii mei din această conversație au oferit și câteva exemple de moduri în care companiile pot aborda în mod autentic diversitatea și incluziunea, precum și sfaturi pentru angajații și candidații de culoare.

Odată ce o marcă este gata să abordeze în mod autentic această problemă și să-și servească mai bine angajații (și consumatorii) de culoare, aceștia ar trebui să angajeze și să întrebe experții – nu uitați decât că nu suntem un monolit.

După cum afirmă acest articol Forbes, „Diversitatea este pur și simplu primul pas și, fără incluziune, este doar simbolism.” Acesta este adesea cazul când se face o angajare pentru diversitate și apoi devine vocea „semnificativă” pentru întreaga rasă sau gen. Această acțiune face un mare deserviciu angajatului și culturii companiei în general. Comunitatea neagră este largă și variată în ceea ce privește experiențele și obiceiurile noastre de consum. Să te aștepți ca o persoană singură să poată vorbi despre amploarea acestui lucru este nerealist.

Și mai rău, multe dintre aceste acțiuni sunt adesea văzute ca o modalitate transparentă și neautentică de a calma apelurile la acțiune pentru angajarea mai multor angajați de culoare.

Aceia dintre noi care lucrăm în tehnologie știu că mărcile nu numai că ne plătesc mai puțin, ci și ne tratează diferit.

După cum raportează The Wall Street Journal: „căutătorii de locuri de muncă care s-au identificat ca fiind negri… au avut tendința de a aștepta și de a primi oferte salariale mai mici decât colegii lor albi și asiatici…” Aceste diferențe salariale sunt adesea văzute ca rezultatul direct al secolelor de rasism sistemic.

Ele indică, de asemenea, dezechilibrele extraordinare de putere din cadrul majorității companiilor de top: în ultimii 21 de ani, au existat doar 18 directori executivi de culoare pe listele Fortune 500 și doar 2,7% din rolurile de top din Big Tech sunt deținute de directori de culoare. .

„Având în vedere retorica rasistă și vitriolul din aer în acest moment, rasismul este mai răspândit astăzi decât am fi sperat”, spune Anthony J. Mayo, lector superior la Harvard Business School și co-editor al cărții Race, Work, and Leadership. : Noi perspective asupra experienței negre . Deși acestea pot părea realități dure care duc la conversații grele, este necesar să le avem pentru a îmbunătăți mediile la locul de muncă pentru angajații de culoare din tehnologie și nu numai.

Pentru a face schimbări semnificative și durabile, companiile de tehnologie trebuie să se angajeze să aibă conversații dure, să facă schimbări structurale de sus în jos și, poate, cel mai important: să includă angajații de culoare în fiecare etapă a procesului. Faptele vorbesc mai tare decât vorbele. Iată ce facem pentru a adăuga experiența Black în tehnologie.