Как нанимать + удерживать лучшие таланты: ставить людей и их опыт на первое место

Иногда рекрутеры и HR-специалисты забывают, что значит быть соискателем. Мы по умолчанию используем системы найма, которые собирают и сортируют тысячи резюме, вместо того чтобы думать о том, как нанять и удержать лучшие таланты, и это достигается путем сосредоточения внимания на истинном человеческом опыте.

Посмотрим правде в глаза: поиск работы разочаровывает.

Я знаю, что мы можем добиться большего успеха как HR-специалисты и как отрасль в целом.

Начиная с того, как мы привлекаем кандидатов на наши открытые должности и заканчивая предоставлением положительного опыта кандидатам и собеседованиям, мы должны постоянно работать над укреплением связей и отношений с кандидатами.

Как нанимать и удерживать лучшие таланты: войдите в HXM

Переход от традиционного HR к управлению человеческим опытом (HXM) может помочь удержать и нанять лучших специалистов, предоставляя системы и инструменты HR, специально разработанные с учетом того, что нужно людям, чтобы чувствовать поддержку и быть вовлеченными.

Современные HR-инструменты:

1. Более доступны и удобны для пользователя, доступны во всех точках взаимодействия
2. Более интеллектуальные, предоставляющие персонализированный опыт, помогающий набирать лучшие таланты, мотивируя и удерживая лучших сотрудников.
3. Внедрите искусственный интеллект, чтобы сопоставить черты и способности с потенциальными рабочими местами
4. Сделайте адаптацию более прозрачной

С чего начать?
Во-первых, перестаньте думать о найме как о войне за таланты.

«Если вы хотите нанять специалиста DevOps, который может работать с масштабируемой системой, вы, вероятно, попытаетесь найти кого-то из Amazon или аналогичной компании», — объясняет Хунг Ли, соучредитель и генеральный директор Workshape.io. «В банковском деле, если вам нужен трейдер, вы попытаетесь найти кого-нибудь на стойке регистрации в JPMorgan Chase. В таких случаях соревнование за таланты можно назвать войной. Для всех остальных этот термин не имеет смысла».

На рынке высокая конкуренция, но это не война.

«Представление о том, что мы все конкурируем друг с другом, немного вредит нашей отрасли», — соглашается Ларс Шмидт, основатель Amplify и соучредитель HR Open Source. «Это говорит о том, что нет места для сотрудничества, сотрудничества или обмена идеями. И это оскорбляет мою восприимчивость к открытому исходному коду».

Настоящая битва может заключаться в том, чтобы помочь руководителям отдела кадров понять необходимость расширения их усилий по подбору персонала.

Недавно генеральный директор Wells Fargo обвинил ограниченный круг черных талантов в отсутствии разнообразия в компании. (Позже он извинился.)

«Если вы собираетесь нанимать таланты в одни и те же места, вы получите только определенный процент людей, которых ищете», — говорит Минда Хартс, основатель и генеральный директор The Memo, LLC и адъюнкт-профессор в Нью-Йоркский университет. «Вы не можете пойти в один и тот же бассейн и ожидать другую волну. Как бы это выглядело, чтобы принять на работу в исторически черный университет? Что, если бы компания сотрудничала с охотниками за головами, которые фокусируются на разнообразных талантах?»

Опыт сотрудника начинается с опыта кандидата

Интерес и вовлеченность кандидатов начинаются с первого знакомства с вашей компанией. Харт спрашивает:

• «Сигнализирует ли описание работы о равноправной среде?»
• «Показывает ли это, что у меня будет право голоса, когда меня наймут?»
• «Есть ли прозрачность в этой компании?»

Компании могут предпринять шаги, чтобы развивать отношения с кандидатами и укреплять чувство связи и сопричастности. В конце концов, вовлечение по определению — это действие вовлечённости или вовлечённости. Другими словами, это просто не происходит автоматически.

Инвестиции в решения, которые упрощают создание привлекательных карьерных сайтов и персонализированное общение, являются ключом к стратегии вовлечения, которая поддерживает заинтересованность и информированность кандидатов.

«Двусмысленность, возникающая в каждом заявлении о приеме на работу, — это то, с чем компании могут легко справиться, — говорит Шмидт. «Портал подачи заявок может показывать кандидатам, на каком этапе процесса находится их заявка в режиме реального времени. Есть множество способов, которыми рекрутеры могут привнести немного человечности в свои процессы».

Будьте оптимистичны в отношении рекрутинговых инструментов и технологий

Нам нужны лучшие способы узнать, может ли кандидат выполнять эту работу.

Резюме создается потенциальными клиентами, чтобы описать себя в ответ на то, как компания определяет вакансию. «По сути, это две стороны рынка, пытающиеся сопоставить свои непроверенные данные», — говорит Ли. «Это очень проблематично, и часто мы не понимаем это правильно».

Хорошая новость заключается в том, что отличные технологии, такие как инструменты психометрического тестирования, игровые инструменты оценки и другие, могут помочь компаниям принимать более обоснованные решения.

Шмидт с оптимизмом смотрит на возможности искусственного интеллекта.

«В некоторых тематических исследованиях искусственный интеллект используется для выявления качеств и достижений людей и сопоставления их с качествами ваших лучших сотрудников», — объясняет он. «Это позволяет вам идентифицировать кандидатов, которых никогда не найдет традиционный процесс подачи заявок — тех, кто не имеет должности, не посещал подходящую школу или не имеет типичного опыта. Это резко расширяет пул талантов, к которым вы можете подключиться».

HXM играет важную роль на протяжении всего пути сотрудника

В переосмыслении нуждаются не только процессы найма. Компании также должны предоставлять своим сотрудникам исключительный опыт — и в этом могут помочь практика HXM и правильные инструменты.

Другой зритель LinkedIn Live, Кэти Аугсбургер, специалист по стратегии взаимодействия с сотрудниками и партнер-основатель Future Work Design, говорит, что потребительский опыт повысил ставки для работодателей.

«Мы перешли на потребительский рынок, который адаптирует опыт в зависимости от индивидуальных потребностей. Кандидаты ожидают увидеть организации, которые заботятся об их уникальном опыте сотрудников, который включает в себя тип обучения, необходимый им для достижения успеха, и преимущества, соответствующие их образу жизни».

Именно здесь критически важно слушать сотрудников, позволяя компаниям использовать идеи и отзывы, которые затем способствуют постоянному улучшению опыта.

После приема на работу первые 90 дней сотрудника являются наиболее важными. Персонализированная адаптация может настроить новых сотрудников на продуктивную работу с самого начала.

HXM может повысить удобство работы сотрудников, способствуя постоянной обратной связи, помогая сотрудникам узнать, соответствуют ли они ожиданиям и требованиям.

Я увлечен необходимостью признавать и вознаграждать хорошую работу, поскольку это необходимо для привлечения и удержания талантов. К счастью, многие компании понимают необходимость признания.

«Финансовая компенсация не сделает существующего сотрудника сверхмотивированным», — говорит Ли.
«Что им нужно, так это возможность внести свой вклад, который будет признан.
Это выходит за рамки политики.
Это должно быть на культурном уровне.
Люди должны чувствовать себя уполномоченными хвалить своих коллег или руководителей.
Если вы правильно выстроите культуру, вам даже политика не понадобится».

Умение слушать кандидатов и сотрудников может иметь большое значение для создания положительного опыта, который повышает уверенность, производительность и вовлеченность. Инструменты и технологии помогут.

Сотрудники — это все для организации.
Подарите им наилучшие впечатления.
Присоединяйтесь к нам онлайн для SuccessConnect.