Come reclutare e trattenere i migliori talenti: metti le persone e le loro esperienze al primo posto

A volte i reclutatori e i professionisti delle risorse umane dimenticano cosa vuol dire essere una persona in cerca di lavoro. Per impostazione predefinita, assumiamo sistemi che raccolgono e smistano migliaia di curricula invece di pensare a come reclutare e trattenere i migliori talenti, e ciò si ottiene concentrandoci sulla vera esperienza umana.

Ammettiamolo: cercare lavoro è frustrante.

So che possiamo fare di meglio come professionisti delle risorse umane e come settore nel suo insieme.

Dal modo in cui coinvolgiamo e attiriamo i candidati ai nostri ruoli aperti per fornire un candidato positivo e un'esperienza di colloquio, dobbiamo lavorare costantemente per costruire connessioni e relazioni più forti con i candidati.

Come reclutare e trattenere i migliori talenti: entra in HXM

Il passaggio dalle risorse umane tradizionali alla gestione dell'esperienza umana (HXM) può aiutare a trattenere e reclutare i migliori talenti fornendo sistemi e strumenti per le risorse umane progettati specificamente attorno a ciò di cui le persone hanno bisogno per sentirsi supportate ed essere coinvolte.

Strumenti moderni per le risorse umane:

1. Sono più accessibili e facili da usare, disponibili su tutti i punti di contatto
2. Sono più intelligenti e offrono esperienze personalizzate per aiutare a reclutare i migliori talenti, motivando e mantenendo al tempo stesso i migliori dipendenti
3. Incorpora l'IA per abbinare tratti e abilità a potenziali lavori
4. Rendi l'onboarding più trasparente

Da dove iniziamo?
Per prima cosa, smettila di pensare alle assunzioni come a una guerra per i talenti.

"Se stai cercando di reclutare una persona DevOps in grado di gestire un sistema estremamente scalabile, probabilmente cercherai di ottenere qualcuno da Amazon o da un'azienda simile", spiega Hung Lee, co-fondatore e CEO di Workshape.io. “Nel settore bancario, se hai bisogno di un trader, cercherai di trovare qualcuno che lavori alla reception di JPMorgan Chase. In quei casi, la competizione per il talento potrebbe essere definita una guerra. Per tutti gli altri, quel termine non ha senso".

Il mercato è altamente competitivo, ma non è una guerra.

"L'idea che siamo tutti in concorrenza tra di noi è un po' dannosa per il nostro settore", concorda Lars Schmidt, fondatore di Amplify e cofondatore di HR Open Source. “Suggerisce che non c'è spazio per collaborare, cooperare o condividere idee. E questo offende la mia sensibilità all'open source".

La vera battaglia potrebbe essere aiutare i dirigenti delle risorse umane a comprendere la necessità di ampliare i loro sforzi di reclutamento.

Recentemente il CEO di Wells Fargo ha accusato un pool limitato di talenti neri per la mancanza di diversità dell'azienda. (In seguito si è scusato.)

"Se andrai negli stessi posti per reclutare talenti, otterrai solo una certa percentuale delle persone che stai cercando", afferma Minda Harts, fondatrice e CEO di The Memo, LLC e Adjunct Assistant Professor presso NYU. “Non puoi andare nella stessa piscina e aspettarti un'onda diversa. Come sarebbe reclutare in un'università storicamente nera? E se un'azienda collaborasse con cacciatori di teste che si concentrano su talenti diversi?"

L'esperienza del dipendente inizia con l'esperienza del candidato

L'interesse e il coinvolgimento dei candidati iniziano con la prima esposizione alla tua azienda. Hart chiede:

• "La descrizione del lavoro segnala un ambiente equo?"
• "Dimostra che avrei una voce quando verrò assunto?"
• "C'è trasparenza in questa azienda?"

Le aziende possono adottare misure per coltivare le relazioni con i candidati e promuovere un senso di connessione e appartenenza. Dopotutto, per definizione il coinvolgimento è l'azione di impegnarsi o di essere coinvolti. In altre parole, semplicemente non avviene automaticamente.

Investire in soluzioni che semplifichino lo sviluppo di siti di carriera accattivanti e l'esecuzione di comunicazioni personalizzate è fondamentale per una strategia di coinvolgimento che mantenga i candidati interessati e informati.

"L'ambiguità che si verifica in ogni domanda di lavoro è qualcosa che le aziende possono facilmente affrontare", afferma Schmidt. “Un portale per le candidature può mostrare ai candidati dove si trova la loro candidatura in tempo reale. Ci sono una varietà di modi in cui i reclutatori possono portare un po' di umanità nei loro processi".

Sii ottimista riguardo al reclutamento di strumenti e tecnologie

Abbiamo bisogno di modi migliori per scoprire se un candidato può fare il lavoro.

Un curriculum è creato dai potenziali clienti per descrivere se stessi in risposta a come un'azienda definisce l'apertura di lavoro. "Sono sostanzialmente due parti del mercato che cercano di ottenere una corrispondenza tra i loro dati non convalidati", afferma Lee. "È molto problematico e spesso non lo facciamo bene".

La buona notizia è che le grandi tecnologie, come gli strumenti di test psicometrici, gli strumenti di valutazione basati sui giochi e altri, possono aiutare le aziende a prendere decisioni migliori.

Schmidt è rialzista sulle possibilità dell'intelligenza artificiale.

"Alcuni casi di studio utilizzano l'intelligenza artificiale per identificare i tratti e i risultati delle persone e abbinarli a quelli dei tuoi migliori risultati", spiega. “Ti permette di identificare candidati che il tradizionale processo di candidatura non troverebbe mai: qualcuno che non ha il titolo di lavoro, non ha frequentato la scuola giusta o non ha il tipico background. Ciò espande drasticamente il pool di talenti a cui puoi attingere".

HXM svolge un ruolo durante tutto il percorso dei dipendenti

Non sono solo i processi di reclutamento che devono essere ripensati. Le aziende devono anche offrire un'esperienza eccezionale ai dipendenti, ed è qui che la pratica di HXM e gli strumenti giusti possono aiutare.

Un altro visualizzatore di LinkedIn Live, Katie Augsburger, stratega dell'esperienza dei dipendenti e partner fondatore di Future Work Design, afferma che le esperienze dei consumatori hanno alzato la posta in gioco per i datori di lavoro.

“Siamo passati a un mercato di consumo che personalizza le esperienze in base alle esigenze individuali. I candidati si aspettano di vedere organizzazioni che si prendono cura della loro esperienza unica dei dipendenti, che include il tipo di formazione di cui hanno bisogno per avere successo e vantaggi che funzionano per il loro stile di vita".

È qui che l'ascolto dei dipendenti è fondamentale, consentendo alle aziende di sfruttare idee e feedback che quindi guidano il miglioramento continuo dell'esperienza.

Una volta assunto, i primi 90 giorni di un dipendente sono i più critici. L'onboarding personalizzato può consentire ai nuovi assunti di essere produttivi fin dall'inizio.

HXM può creare un'esperienza migliore per i dipendenti facilitando il feedback continuo, aiutando i dipendenti a sapere se stanno soddisfacendo le aspettative e i requisiti.

Sono appassionato della necessità di riconoscere e premiare il buon lavoro, in quanto è essenziale per attrarre e trattenere i talenti. Fortunatamente, molte aziende comprendono la necessità del riconoscimento.

"La compensazione finanziaria non renderà un dipendente esistente super motivato", afferma Lee.
“Ciò di cui hanno bisogno è la capacità di dare un contributo, riconosciuto.
Va oltre la politica.
Deve essere a livello culturale.
Le persone devono sentirsi autorizzate a lodare i propri colleghi o manager.
Se costruisci correttamente la cultura, non hai nemmeno bisogno della politica”.

Ascoltare candidati e dipendenti può fare molto per creare esperienze positive che aumentano la fiducia, la produttività e il coinvolgimento. Strumenti e tecnologia sono lì per aiutare.

I dipendenti sono tutto per un'organizzazione.
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