En iyi yetenekler nasıl işe alınır ve elde tutulur: İnsanları ve deneyimlerini ilk sıraya koyun

Bazen işe alım görevlileri ve İK uzmanları, iş arayan olmanın nasıl bir şey olduğunu unuturlar. En iyi yetenekleri nasıl işe alıp elde tutacağımızı düşünmek yerine, varsayılan olarak binlerce özgeçmişi toplayan ve sıralayan sistemleri işe alıyoruz ve bu, gerçek insan deneyimine odaklanarak gerçekleştirilir.

Kabul edelim: iş aramak sinir bozucu.

İK profesyonelleri ve bir bütün olarak endüstri olarak daha iyisini yapabileceğimizi biliyorum.

Adayları nasıl dahil ettiğimizden ve açık rollerimize nasıl çektiğimizden, olumlu bir aday ve mülakat deneyimi sağlamaya kadar, adaylarla daha güçlü bağlantılar ve ilişkiler kurmak için sürekli olarak çalışmalıyız.

En iyi yetenekler nasıl işe alınır ve elde tutulur: HXM'ye girin

Geleneksel İK'dan insan deneyimi yönetimine (HXM) geçiş, insanların kendilerini desteklenmiş hissetmeleri ve katılımlarını sağlamaları için özel olarak tasarlanmış İK sistemleri ve araçları sunarak en iyi yeteneklerin elde tutulmasına ve işe alınmasına yardımcı olabilir.

Modern İK araçları:

1. Daha erişilebilir ve kullanıcı dostu, tüm temas noktalarında mevcut
2. Daha akıllıdırlar, en iyi çalışanları motive ederken ve elde tutarken en iyi yetenekleri işe almaya yardımcı olmak için kişiselleştirilmiş deneyimler sunarlar.
3. Özellikleri ve yetenekleri potansiyel işlerle eşleştirmek için yapay zekayı dahil edin
4. Katılımı daha şeffaf hale getirin

Nereden başlayalım?
İlk olarak, işe almayı bir yetenek savaşı olarak düşünmeyi bırakın.

Workshape.io'nun kurucu ortağı ve CEO'su Hung Lee, “Büyük ölçüde ölçeklenebilir bir sistemi işletebilecek bir DevOps çalışanı bulmak istiyorsanız, muhtemelen Amazon'dan veya benzer bir işletmeden birini bulmaya çalışacaksınız” diye açıklıyor. “Bankacılıkta, bir tüccara ihtiyacınız varsa, JPMorgan Chase'de ön büroda çalışan birini bulmaya çalışacaksınız. Bu gibi durumlarda, yetenek rekabeti bir savaş olarak tanımlanabilir. Diğer herkes için bu terim bir anlam ifade etmiyor.”

Pazar yeri oldukça rekabetçi, ancak bu bir savaş değil.

Amplify'ın kurucusu ve HR Open Source'un kurucu ortağı Lars Schmidt, “Hepimizin birbirimizle rekabet içinde olduğumuz fikri sektörümüze biraz zarar veriyor” diyor. “İşbirliği yapmak, işbirliği yapmak veya fikirleri paylaşmak için yer olmadığını gösteriyor. Bu da benim açık kaynak duyarlılığımı rahatsız ediyor.”

Gerçek savaş, İK yöneticilerinin işe alma çabalarını genişletme ihtiyacını anlamalarına yardımcı olabilir.

Son zamanlarda Wells Fargo'nun CEO'su, şirketin çeşitlilik eksikliğinden sınırlı bir siyah yetenek havuzunu sorumlu tuttu. (Daha sonra özür diledi.)

The Memo, LLC'nin Kurucusu ve CEO'su ve aynı zamanda Yardımcı Doçent olan Minda Harts, “Yetenekleri işe almak için aynı yerlere gidiyorsanız, aradığınız kişilerin yalnızca belirli bir yüzdesini elde edersiniz” diyor. NYU. “Aynı havuza gidip farklı bir dalga bekleyemezsiniz. Tarihsel olarak siyahi bir üniversitede işe almak nasıl görünürdü? Ya bir şirket, çeşitli yeteneklere odaklanan kelle avcılarıyla ortak olursa?”

Çalışan deneyimi, aday deneyimiyle başlar

Aday ilgisi ve katılımı, şirketinize ilk maruz kalma ile başlar. Hart sorar:

• “İş tanımı adil bir ortamın sinyalini veriyor mu?”
• "İşe alındığında sesimin çıkacağını gösteriyor mu?"
• “Bu şirkette şeffaflık var mı?”

Şirketler, aday ilişkilerini beslemek ve bir bağlantı ve aidiyet duygusu geliştirmek için adımlar atabilir. Sonuçta, tanımı gereği katılım, katılma veya katılma eylemidir. Başka bir deyişle, otomatik olarak gerçekleşmez.

İlgi çekici kariyer siteleri geliştirmeyi ve kişiselleştirilmiş iletişimleri yürütmeyi kolaylaştıran çözümlere yatırım yapmak, adayların ilgili ve bilgili olmasını sağlayan bir katılım stratejisinin anahtarıdır.

Schmidt, "Her iş başvurusunda ortaya çıkan belirsizlik, şirketlerin kolayca çözebileceği bir şeydir" diyor. “Bir başvuru portalı, adaylara başvurularının süreç içinde gerçek zamanlı olarak nerede olduğunu gösterebilir. İşe alım görevlilerinin süreçlerine biraz insanlık katabilecekleri çeşitli yollar var.”

İşe alma araçları ve teknolojisi konusunda iyimser olun

Bir adayın işi yapıp yapamayacağını öğrenmenin daha iyi yollarına ihtiyacımız var.

Bir şirketin iş açılışını nasıl tanımladığına yanıt olarak kendilerini tanımlamak için potansiyel müşteriler tarafından bir özgeçmiş hazırlanır. Lee, “Temelde pazarın iki tarafının doğrulanmamış verileri arasında bir eşleşme sağlamaya çalışıyor” diyor. "Bu çok sorunlu ve çoğu zaman doğru anlamıyoruz."

İyi haber şu ki, psikometrik test araçları, oyun tabanlı değerlendirme araçları ve diğerleri gibi harika teknolojiler, şirketlerin daha iyi kararlar almasına yardımcı olabilir.

Schmidt, yapay zekanın olanakları konusunda iyimser.

“Bazı vaka çalışmaları, insanların özelliklerini ve başarılarını belirlemek ve bunları en iyi performans gösterenlerinizle eşleştirmek için yapay zekayı kullanıyor” diye açıklıyor. “Geleneksel başvuru sürecinin asla bulamayacağı adayları belirlemenize olanak tanır - iş unvanına sahip olmayan, doğru okula gitmeyen veya tipik bir geçmişe sahip olmayan biri. Bu, yararlanabileceğiniz yetenek havuzunu büyük ölçüde genişletiyor.”

HXM, çalışan yolculuğu boyunca bir rol oynar

Yeniden düşünülmesi gereken sadece işe alım süreçleri değil. Şirketler ayrıca çalışanlar için istisnai bir deneyim sunmalıdır - ve işte bu noktada HXM uygulamasının ve doğru araçların yardımı olabilir.

Bir başka LinkedIn Live görüntüleyicisi, çalışan deneyimi stratejisti ve Future Work Design'ın kurucu ortağı Katie Augsburger, tüketici deneyimlerinin işverenler için riskleri artırdığını söylüyor.

“Bireyin ihtiyaçlarına göre deneyimleri şekillendiren bir tüketici pazarına geçtik. Adaylar, başarılı olmak için ihtiyaç duydukları eğitim türünü ve yaşam tarzları için işe yarayan faydaları içeren benzersiz çalışan deneyimine önem veren kuruluşlar görmeyi bekliyor.”

Bu, çalışanların dinlemesinin kritik olduğu ve şirketlerin fikir ve geri bildirimlerden yararlanmasına ve ardından sürekli deneyim iyileştirmelerine yol açmasına izin verdiği yerdir.

İşe alındıktan sonra, bir çalışanın ilk 90 günü en kritik olanıdır. Kişiselleştirilmiş işe alım, başlangıçtan itibaren üretken olmak için yeni işe alımlar ayarlayabilir.

HXM, sürekli geri bildirim sağlayarak, çalışanların beklentileri ve gereksinimleri karşılayıp karşılamadıklarını bilmelerine yardımcı olarak çalışanlar için daha iyi bir deneyim yaratabilir.

Yetenekleri cezbetmek ve elde tutmak için gerekli olduğu için iyi işi takdir etme ve ödüllendirme ihtiyacı konusunda tutkuluyum. Ne mutlu ki, birçok şirket tanınma ihtiyacını anlıyor.

Lee, “Mali tazminat, mevcut bir çalışanı süper motive etmeyecek” diyor.
“İhtiyaç duydukları şey, bir katkıda bulunma yeteneğidir - tanınan bir şey.
Politikanın ötesine geçer.
Kültürel düzeyde olması gerekir.
İnsanlar, meslektaşlarını veya yöneticilerini övmek için yetkilendirilmiş hissetmeye ihtiyaç duyarlar.
Kültürü doğru inşa ederseniz, politikaya bile ihtiyacınız olmaz.”

Adayları ve çalışanları dinlemek, güveni, üretkenliği ve bağlılığı artıran olumlu deneyimler yaratmada uzun bir yol kat edebilir. Araçlar ve teknoloji yardım etmek için orada.

Çalışanlar bir kuruluş için her şeydir.
Onlara mümkün olan en iyi deneyimi yaşatın.
SuccessConnect için çevrimiçi olarak bize katılın.