Jak rekrutować i zatrzymywać najlepsze talenty: Przedstaw ludzi i ich doświadczenia na pierwszym miejscu

Czasami rekruterzy i specjaliści HR zapominają, jak to jest być osobą poszukującą pracy. Domyślnie korzystamy z systemów rekrutacyjnych, które zbierają i sortują tysiące życiorysów, zamiast zastanawiać się, jak rekrutować i zatrzymywać najlepsze talenty, a jest to osiągane dzięki skupieniu się na prawdziwym ludzkim doświadczeniu.

Spójrzmy prawdzie w oczy: szukanie pracy jest frustrujące.

Wiem, że możemy lepiej radzić sobie jako profesjonaliści HR i cała branża.

Od tego, jak angażujemy kandydatów i przyciągamy ich do naszych otwartych ról, po zapewnienie pozytywnego doświadczenia kandydata i rozmowy kwalifikacyjnej, musimy konsekwentnie pracować nad budowaniem silniejszych więzi i relacji z kandydatami.

Jak rekrutować i zatrzymywać najlepsze talenty: Wprowadź HXM

Przejście od tradycyjnego HR do zarządzania ludzkimi doświadczeniami (HXM) może pomóc w utrzymaniu i rekrutacji najlepszych talentów poprzez dostarczanie systemów i narzędzi HR specjalnie zaprojektowanych wokół tego, czego ludzie potrzebują, aby czuć się wspierani i być zaangażowani.

Nowoczesne narzędzia HR:

1. Są bardziej dostępne i przyjazne dla użytkownika, dostępne we wszystkich punktach kontaktu
2. Są bardziej inteligentni, dostarczają spersonalizowanych doświadczeń, aby pomóc w rekrutacji najlepszych talentów, jednocześnie motywując i zatrzymując najlepszych pracowników
3. Włącz sztuczną inteligencję, aby dopasować cechy i umiejętności do potencjalnych stanowisk
4. Spraw, aby wdrażanie było bardziej przejrzyste

Gdzie zaczynamy?
Po pierwsze, przestań myśleć o zatrudnianiu jako wojnie o talenty.

„Jeśli chcesz zrekrutować osobę DevOps, która może obsługiwać masowo skalowalny system, prawdopodobnie spróbujesz pozyskać kogoś z Amazon lub podobnej firmy”, wyjaśnia Hung Lee, współzałożyciel i dyrektor generalny Workshape.io. „W bankowości, jeśli potrzebujesz tradera, postaraj się, aby ktoś pracował w recepcji w JPMorgan Chase. W takich przypadkach rywalizację o talent można określić mianem wojny. Dla wszystkich innych ten termin nie ma sensu”.

Rynek jest bardzo konkurencyjny, ale to nie jest wojna.

„Pogląd, że wszyscy ze sobą konkurujemy, jest trochę szkodliwy dla naszej branży” — zgadza się Lars Schmidt, założyciel Amplify i współzałożyciel HR Open Source. „Sugeruje, że nie ma miejsca na współpracę, współpracę czy dzielenie się pomysłami. A to obraża moją wrażliwość na open source”.

Prawdziwa bitwa może polegać na pomaganiu kierownikom HR w zrozumieniu potrzeby poszerzenia ich wysiłków rekrutacyjnych.

Niedawno dyrektor generalny Wells Fargo oskarżył ograniczoną pulę czarnych talentów o brak różnorodności w firmie. (Później przeprosił.)

„Jeśli wybierasz się w te same miejsca, aby rekrutować talenty, dostaniesz tylko pewien procent osób, których szukasz”, mówi Minda Harts, założycielka i dyrektor generalna The Memo, LLC i adiunkt w Uniwersytet Nowojorski. „Nie możesz iść na ten sam basen i oczekiwać innej fali. Jak wyglądałaby rekrutacja na historycznie czarnym uniwersytecie? Co by było, gdyby firma współpracowała z headhunterami, którzy skupiają się na różnorodnych talentach?”

Doświadczenie pracownika zaczyna się od doświadczenia kandydata

Zainteresowanie i zaangażowanie kandydata zaczyna się od pierwszego kontaktu z Twoją firmą. Hart pyta:

• „Czy opis stanowiska sygnalizuje sprawiedliwe środowisko?”
• „Czy to pokazuje, że będę miał głos, kiedy zostanę zatrudniony?”
• „Czy w tej firmie jest transparentność?”

Firmy mogą podjąć kroki, aby pielęgnować relacje z kandydatami i wspierać poczucie więzi i przynależności. W końcu zaangażowanie z definicji jest czynnością angażowania się lub bycia zaangażowanym. Innymi słowy, po prostu nie dzieje się to automatycznie.

Inwestowanie w rozwiązania, które ułatwiają tworzenie atrakcyjnych witryn z ofertami pracy i prowadzenie spersonalizowanej komunikacji, jest kluczem do strategii zaangażowania, która zapewnia zainteresowanym i informowanym kandydatom.

„Niejednoznaczność, która pojawia się przy każdym podaniu o pracę, jest czymś, co firmy mogą łatwo rozwiązać”, mówi Schmidt. „Portal aplikacyjny może pokazać kandydatom, gdzie w procesie znajduje się ich aplikacja w czasie rzeczywistym. Istnieje wiele sposobów, dzięki którym rekruterzy mogą wnieść trochę człowieczeństwa do swoich procesów”.

Z optymizmem podchodź do narzędzi i technologii rekrutacji

Potrzebujemy lepszych sposobów, aby dowiedzieć się, czy kandydat może wykonać tę pracę.

CV jest tworzone przez potencjalnych klientów, aby opisać siebie w odpowiedzi na to, jak firma definiuje ofertę pracy. „W zasadzie dwie strony rynku próbują dopasować swoje niezweryfikowane dane”, mówi Lee. „To bardzo problematyczne i często nie robimy tego dobrze”.

Dobrą wiadomością jest to, że świetne technologie – takie jak narzędzia do testowania psychometrycznego, narzędzia oceny oparte na grach i inne – mogą pomóc firmom podejmować lepsze decyzje.

Schmidt jest uparty na możliwościach sztucznej inteligencji.

„Niektóre studia przypadków wykorzystują sztuczną inteligencję do identyfikowania cech i osiągnięć ludzi oraz dopasowywania ich do tych, które osiągają najlepsze wyniki”, wyjaśnia. „Pozwala zidentyfikować kandydatów, których nigdy nie znalazłby tradycyjny proces aplikacyjny – kogoś, kto nie ma stanowiska, nie uczęszczał do odpowiedniej szkoły lub nie ma typowego wykształcenia. To drastycznie zwiększa pulę talentów, z których możesz skorzystać”.

HXM odgrywa ważną rolę na całej podróży pracownika

Nie tylko procesy rekrutacyjne wymagają przemyślenia. Firmy muszą również zapewniać pracownikom wyjątkowe wrażenia – i w tym może pomóc praktyka HXM i odpowiednie narzędzia.

Inna przeglądarka LinkedIn Live, Katie Augsburger, strateg ds. doświadczenia pracowników i założycielka Future Work Design, twierdzi, że doświadczenia konsumentów podniosły poprzeczkę dla pracodawców.

„Przenieśliśmy się na rynek konsumencki, który dostosowuje doświadczenia do indywidualnych potrzeb. Kandydaci oczekują organizacji, które dbają o ich wyjątkowe doświadczenie pracowników, w tym rodzaj szkolenia, którego potrzebują, aby odnieść sukces, oraz korzyści, które pasują do ich stylu życia”.

W tym miejscu słuchanie pracowników ma kluczowe znaczenie, umożliwiając firmom wykorzystanie pomysłów i informacji zwrotnych, które następnie napędzają ciągłe doskonalenie doświadczenia.

Po zatrudnieniu, pierwsze 90 dni pracownika są najbardziej krytyczne. Spersonalizowane wdrażanie może sprawić, że nowi pracownicy będą produktywni od samego początku.

HXM może zapewnić pracownikom lepsze wrażenia, ułatwiając ciągłe przekazywanie informacji zwrotnych, pomagając pracownikom dowiedzieć się, czy spełniają oczekiwania i wymagania.

Pasjonuje mnie potrzeba doceniania i nagradzania dobrej pracy, ponieważ jest ona niezbędna do przyciągania i zatrzymywania talentów. Na szczęście wiele firm rozumie potrzebę uznania.

„Wynagrodzenie finansowe nie zmotywuje obecnego pracownika” – mówi Lee.
„To, czego potrzebują, to umiejętność wniesienia wkładu – takiego, który jest doceniany.
Wykracza poza politykę.
Musi być na poziomie kulturowym.
Ludzie muszą czuć się upoważnieni do chwalenia swoich kolegów lub menedżerów.
Jeśli prawidłowo budujesz kulturę, nie potrzebujesz nawet polityki”.

Słuchanie kandydatów i pracowników może znacznie przyczynić się do tworzenia pozytywnych doświadczeń, które zwiększają pewność siebie, produktywność i zaangażowanie. Narzędzia i technologia służą pomocą.

Pracownicy są wszystkim dla organizacji.
Daj im jak najlepsze wrażenia.
Dołącz do nas online na SuccessConnect.